■李文軒/宜賓學(xué)院

一、前言

教師隊伍是高等教育的關(guān)鍵主體，也是實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的第一資源和依靠力量，高校教師隊伍建設(shè)的極端重要性加凸顯。部分高校源源不斷的建設(shè)與創(chuàng)新發(fā)展，其中青年教師是其不可忽視的內(nèi)在活力與中堅力量。然而，目前部分高校由于受到地理位置等因素的影響，在引進(jìn)高層次人才時提供的待遇、福利等缺乏吸引力，從而導(dǎo)致部分高校無法引進(jìn)更多的高層次青年人才。同時，部分高校在推動青年教師發(fā)展方面也較為不足，一方面無法滿足青年教師的自身發(fā)展與上升需求，另一方面在對青年教師的考核與職稱評審時，制定的條件與標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，從而部分高校青年教師流失現(xiàn)象時有發(fā)生?；诖耍疚膹膬?nèi)外兩個方面分析部分高校青年教師在發(fā)展中遇到的瓶頸和困境，以及從四個角度來分析青年教師如何在困境中實行自我發(fā)展。

二、部分高校青年教師的發(fā)展困境

(一)高校平臺資源受限與組織管理制度

首先，部分高校的資金不足、發(fā)展平臺和資源有限的現(xiàn)實情況，阻礙了青年教師的發(fā)展。偏遠(yuǎn)地區(qū)的高校得到的財政撥款相對較少，從而限制了學(xué)校本身的發(fā)展，進(jìn)一步縮小青年教師的發(fā)展空間。其次，教師職稱管理制度改革不到位，部分高校教師職稱評審責(zé)任、評審標(biāo)準(zhǔn)、評審程序不夠明確；有的高校普遍設(shè)置職稱比例，導(dǎo)致高級職稱指標(biāo)少、晉升難。最后，由于編制的大學(xué)教師需求量有限，崗位供需矛盾突出。隨著大學(xué)教師只減不增、相對穩(wěn)定的編制管理之間的矛盾加劇。這既加大了大學(xué)對優(yōu)秀青年教師選拔的難度，也限制了大學(xué)在青年教師招聘中的空間和彈性。另外，由于高校自身的平臺與資源有限，學(xué)校的知名度、競爭力和影響力相對欠缺，使得在校的青年教師在科研、學(xué)術(shù)方面得到社會的認(rèn)可度相對更低，從而影響青年教師的發(fā)展空間。

(二)青年教師發(fā)展困境的內(nèi)外因素

第一，高校對引進(jìn)的高層次青年人才的教學(xué)任務(wù)分配不合理：一方面，部分高校的學(xué)科建設(shè)既不規(guī)范也不完善，對引進(jìn)的不同專業(yè)、不同學(xué)科的青年教師，不能發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢，進(jìn)而也阻礙了青年教師的教學(xué)發(fā)展，無法有效的提升教學(xué)能力；另一方面，部分高校的專業(yè)教師隊伍師資不足，使得青年教師的教學(xué)任務(wù)嚴(yán)峻，從而導(dǎo)致青年教師無法在科研、學(xué)術(shù)方面的有進(jìn)一步的發(fā)展；第二，高校職稱評審制度不完善：隨著越來越多的高校擁有自主職稱評審權(quán)，設(shè)置的職稱評審條件與標(biāo)準(zhǔn)較為不合理，部分高校依然存在職稱評審不公平的現(xiàn)象，從而使得新進(jìn)的青年教師在職稱評審時沒有競爭優(yōu)勢；第三，教學(xué)與科研發(fā)展不平衡：部分高校在引進(jìn)教師時更多的是從教學(xué)方面的需要，因此大部分的青年教師從入職時就承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，同時學(xué)校對青年教師的考核也更加側(cè)重于教學(xué)任務(wù)的完成度，對科研的重視度不夠，從而導(dǎo)致青年教師被動的花費(fèi)更多的精力與時間放在教學(xué)上，忽視了自身的學(xué)術(shù)科研方面的發(fā)展，進(jìn)一步也會影響青年教師在進(jìn)行職稱評審時無法拿出優(yōu)秀的學(xué)術(shù)成果。第四，對青年教師的醫(yī)療、住房、教育、基礎(chǔ)設(shè)施等方面的支持度不夠：部分高校由于區(qū)域和地理位置的因素制約，在教育資源、基礎(chǔ)設(shè)施和福利制度等方面有很大的不足。在薪酬待遇方面，教師整體薪酬滿意度一般偏下，且年齡越小、職稱越低的教師滿意度越低，這無疑影響青年教師工作積極性和滿意度。

三、部分高校青年教師發(fā)展困境的對策

根據(jù)前文分析可以看到，大部分青年教師在進(jìn)入高校后面臨的困境，較為集中地體現(xiàn)在教學(xué)、職稱評審、科研學(xué)術(shù)和生活等方面。據(jù)此，青年教師面臨的困境可從教學(xué)發(fā)展、專業(yè)化發(fā)展、高校的組織建設(shè)與個人發(fā)展，這四個角度來分析，從而為青年教師提供解決困境的對策與方法。

(一)教學(xué)能力培養(yǎng)與技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合

從教學(xué)發(fā)展的角度來看，大部分的高校都是以教學(xué)為主，以培養(yǎng)知識型、應(yīng)用型人才為主，而教師的教學(xué)水平則是影響一個高校教學(xué)實力的最重要的因素之一。作為青年教師而言，青年教師是高校發(fā)展的中堅力量，青年教師的教學(xué)水平能夠直接影響高校的教學(xué)實力。因此，部分高校應(yīng)該從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來考慮學(xué)科的建設(shè)，建立合理化、多元化與整體化的教學(xué)評價模式，從而能夠最大程度的發(fā)揮青年教師的教學(xué)特色與教學(xué)水平。同時，還應(yīng)利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，為青年教師提供資源較為豐富的教學(xué)平臺，通過互聯(lián)網(wǎng)、現(xiàn)代化的技術(shù)手段，為青年教師提供便利的教學(xué)環(huán)境與教學(xué)設(shè)施。最后，部分高校還應(yīng)該考慮建立青年教師與老教師之間的溝通平臺。老教師的教學(xué)經(jīng)驗與教學(xué)技術(shù)豐富，青年教師應(yīng)該多向老教師學(xué)習(xí)與溝通；青年教師反過來幫助老教師更新陳舊的教學(xué)手段，通過建立師傅—學(xué)徒制的模式，可以讓青年教師與老教師相互學(xué)習(xí)，提升高校整體的教學(xué)水平與實力。

(二)有效激勵與團(tuán)隊交流相結(jié)合

從專業(yè)化的角度來看，首先，青年教師的專業(yè)化水平的高低，是推動高校學(xué)科建設(shè)的因素之一，因此要充分發(fā)揮青年教師的專業(yè)能力，使高校的強(qiáng)勢專業(yè)學(xué)科更加強(qiáng)勢，使強(qiáng)勢專業(yè)學(xué)科帶動相關(guān)專業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。其次，在專業(yè)的科研方面，優(yōu)秀的科研學(xué)術(shù)成果是衡量青年教師能力的標(biāo)準(zhǔn)之一。對于高校而言，應(yīng)該盡可能為青年教師提供更為廣闊的學(xué)術(shù)科研發(fā)展平臺，如為青年教師提供實驗室、實驗設(shè)施等基礎(chǔ)的物質(zhì)基礎(chǔ)。根據(jù)專業(yè)的特點(diǎn)與不同，組建學(xué)校的科研學(xué)術(shù)團(tuán)隊，將老教師、青年教師的科研力量聚集在一起，從而發(fā)揮出更大的效應(yīng)。除了加強(qiáng)校內(nèi)的科研學(xué)術(shù)團(tuán)隊的交流，還應(yīng)加強(qiáng)與校外科研學(xué)術(shù)團(tuán)隊的溝通，從而從內(nèi)到外的提高科研實力。同時，高校也應(yīng)該為青年教師創(chuàng)建一個良好的學(xué)術(shù)氛圍，良好的學(xué)術(shù)氛圍是教師開展科研的基礎(chǔ)，它能夠支撐青年教師開展科研，也能使青年教師學(xué)會用正確的學(xué)術(shù)態(tài)度與風(fēng)氣來對待科研，杜絕了不良學(xué)術(shù)的負(fù)面影響。對于青年教師個人而言，青年教師應(yīng)該保持自律的心態(tài)，培養(yǎng)自己形成良好的學(xué)術(shù)精神，加強(qiáng)學(xué)術(shù)科研能力。在教學(xué)與學(xué)術(shù)科研之間找到平衡點(diǎn)，做到不耽誤教學(xué)任務(wù)的同時，也能將學(xué)術(shù)科研開展下去。

(三)學(xué)術(shù)發(fā)展共同體與健全機(jī)制相結(jié)合

從高校的組織建設(shè)角度來看，首先，部分高校缺乏教師內(nèi)部的有效溝通，特別是行政人員與教師、科研人員之間有壁，導(dǎo)致兩者之間無法有效地溝通，從而產(chǎn)生不必要的矛盾與隔閡。同時，各個不同的專業(yè)之間也存在界限分明的問題。因此，高校要形成全校的學(xué)術(shù)科研氛圍，應(yīng)該建立學(xué)術(shù)發(fā)展共同體。一方面，提高行政人員的科研服務(wù)意識，加強(qiáng)與科研教師的溝通；另一方面，為不同專業(yè)的青年教師提供交流的平臺，相互促進(jìn)，提供彼此的科研學(xué)術(shù)水平與能力。其次，隨著職稱評審權(quán)下放給高校后，部分高校的職稱評審較為不合理，存在著諸多的弊端，不利于提高學(xué)校的科研實力，也不利于青年教師在學(xué)術(shù)方面的發(fā)展。因此，要健全與完善職稱評審考核制度，基于高校擁有職稱評審自主權(quán)的情況，上級部門應(yīng)該加強(qiáng)對高校職稱評審的監(jiān)督與管理。高校在進(jìn)行職稱評審考核時基本采用量化考核，即以教師發(fā)表的科研論文數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，忽略了論文的質(zhì)量、影響因子與社會價值等因素，從而使職稱評審過于片面，無法充分發(fā)揮青年教師的學(xué)術(shù)科研能力。因此，高校在進(jìn)行職稱評審時應(yīng)該更為全面，不僅要考慮發(fā)表的科研論文數(shù)量，還應(yīng)考慮論文的價值、社會意義等，全方位的提高學(xué)校的科研實力。

(四)福利保障與自我發(fā)展相結(jié)合

從青年教師個人角度來看，高校應(yīng)為青年教師提供較為完善的住房、醫(yī)療、子女教育等保障福利，為青年教師減輕生活壓力與負(fù)擔(dān)，使青年教師能夠全身心的投入到教學(xué)與科研的發(fā)展中來，從而推動高校的發(fā)展。此外，基于青年教師本人而言，青年教師也應(yīng)該嚴(yán)格的要求自己，對自己的教學(xué)與科研進(jìn)行自我評價。一方面，努力學(xué)習(xí)老教師在教學(xué)方面的經(jīng)驗與技術(shù)，從而提高教學(xué)水平與能力；另一方面，積極的申報課題科研項目，發(fā)表優(yōu)秀的科研學(xué)術(shù)成果。同時，青年教師在面對教學(xué)與科研的壓力時，應(yīng)盡量將壓力轉(zhuǎn)換為動力。擁有健康的身體素質(zhì)是開展活動的基本前提，青年教師應(yīng)該在閑暇之余多進(jìn)行體育休閑運(yùn)動，強(qiáng)身健體，同時進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，保持良好的心理健康。