鄭敏

摘要：目的 探索一套能體現(xiàn)護理人員勞動價值，實現(xiàn)按崗分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬原則的有激勵作用行綜合評價。方法 實施新的績效考核方案后，護理人員工作積極性得以調(diào)動，護理質(zhì)量和患者滿意度得的分配機制。結(jié)果 績效考核按照護士層級及職稱、護理崗位、工作量統(tǒng)計、護理質(zhì)量、技術(shù)難度、護士個人考評和患者滿意度進到提高。結(jié)論 新的績效考核分配方案建立了能體現(xiàn)按勞分配的有激勵作用的分配機制。

關(guān)鍵詞：績效考核；獎金分配；優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)；護理質(zhì)量

自2010年開始，“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動在全國范圍內(nèi)展開，隨著優(yōu)質(zhì)護理的深入貫徹實施，牽動了護理工作模式、護士排班方式、護理人員分層級管理、護理績效分配等方面的一系列改革。績效考核是指運用系統(tǒng)的原理、方法，根據(jù)人力資源管理的需要評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理中的一個關(guān)鍵內(nèi)容[1]。我科自2012年9月起，重新制定了護士績效考核及獎金分配方案，以工作量積分為基礎(chǔ)，將崗位得分、護理質(zhì)量、患者滿意度和護士個人考評納入其中，使績效分配更為科學(xué)、準(zhǔn)確、公平?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣級市的三級綜合醫(yī)院，我院老年病科開放床位45張，共有護士18名，均為女性，床護比1∶0.4；年齡：19～36歲，平均（27.31±8.69）歲；職稱：主管護師1名，護師8名，護士9名；學(xué)歷：本科3名，大專7名，中專8名。

1.2方法 將科室護士分層、分組，設(shè)置護理崗位，全體護士參加考核，體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、護理崗位、技術(shù)難度和患者滿意度五個維度。計算方法為：個人績效獎金構(gòu)成=（量化考核積分×職稱系數(shù)×護士分級系數(shù)+崗位分值+滿意度得分+護理質(zhì)量得分+個人考評得分）×每分獎金額+各種補貼。每月結(jié)束后，先根據(jù)本月各項績效考評結(jié)果計算出每位護士當(dāng)月績效得分，并累加全體護士總得分，再以科室獎金二次分配護理人員所得除以總得分計算出每分獎金額，最后每位護士的績效獎金=個人績效考評得分×每分獎金額+各種補貼獎金。

1.2.1護士分組、崗位設(shè)置及排班

1.2.1.1護士分組老年病科45張病床分為A、B兩個責(zé)任組，分別為A組23張、B組22張病床。每組設(shè)3～4名責(zé)任護士和1名責(zé)任組長，每名護士根據(jù)層級、工作能力和患者護理難度不同分別分管5～8張病床，并根據(jù)護理人員能力強弱搭配排班。

1.2.1.2崗位設(shè)置科室設(shè)有責(zé)任護士、責(zé)任組長、主班護士、質(zhì)控組員、質(zhì)控組長等護理崗位。責(zé)任護士主要完成患者的基礎(chǔ)護理、生活護理、?？谱o理和健康教育等工作。責(zé)任組長由高年資、能力強的護士擔(dān)任，除分管屬于自己的病床外，還應(yīng)具有一定的解決疑難護理問題的能力，有良好的溝通、協(xié)調(diào)能力及帶教能力[2]，參與指導(dǎo)危重患者的搶救。

1.2.2護士績效獎金構(gòu)成部分的具體核算方法 量化考核積分即每月工作量總得分。在以往按出勤量計算獎金的基礎(chǔ)上，擬定白班基礎(chǔ)分10分/d，夜班因為工作時間長，基礎(chǔ)分為15分/d。白班責(zé)任護士每負責(zé)一名二級護理生活基本自理者或三級護理患者（我科因為老年人基礎(chǔ)疾病多，三級護理者較少見）得0.1分，負責(zé)一名一級護理或二級護理但生活完全不能自理者得0.2分。生活能否自理的標(biāo)準(zhǔn)參照我科《老年患者生活自理能力評定量表》的評定結(jié)果來斷定。夜班護士每負責(zé)一個一級護理或新入院1例患者得0.1分。主班護士每辦理一個入院或出院得0.1分。特級護理專護人員1.3分/h，因工作量大、重患者多、搶救患者而延時加班者，加1分/h。

2 效果與體會

簡單、實用、可操作性強，新改革的護理績效分配方案簡單、實用，易于理解，打分方便、省時、快捷。護士每天下班前花1～2 min時間根據(jù)管患者情況打出自己當(dāng)天的工作量分值。

3 結(jié)論

新的績效考核分配方案實現(xiàn)了按崗分配，多勞多得，質(zhì)量優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立了能體現(xiàn)按勞分配的有激勵作用的分配機制。但目前我科對績效考核管理仍處于摸索階段，在實施過程中不斷會有新的問題顯現(xiàn)，我們還將在以后的運行過程中不斷把護士們提出的問題討論整理后重新規(guī)范，體現(xiàn)出PDCA循環(huán)，以使績效考核方案得到更進一步的完善[3]。

參考文獻：

[1]曾玲玲.試論優(yōu)質(zhì)護理管理中的激勵機制[J].護理學(xué)雜志，2013，28（7）：51—53.

[2]鄧潤霞.基層醫(yī)院急診科護士層級管理與績效考核的方法與效果[J].護理管理雜志，2013，13（5）：365-367.

[3]陳偉紅，高泉根，劉永琴，等.護理垂直管理體系下績效考評的做法與效果[J].護理管理雜志，2013，13（6）：425-426.

編輯/肖慧