摘要：隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮的來襲，企業(yè)也積極進行數(shù)字化協(xié)作以助于企業(yè)邁向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的道路。信息技術(shù)的引入成為企業(yè)進行數(shù)字化協(xié)作的一個重要策略，企業(yè)社交媒體也應運而生。企業(yè)社交媒體是指專用于企業(yè)內(nèi)部通信的社交媒體工具。企業(yè)社交媒體的使用突破了傳統(tǒng)企業(yè)不可見的工作模式，推動了企業(yè)內(nèi)部工作的透明性。國內(nèi)外企業(yè)也都結(jié)合各國的具體情境推出相應的企業(yè)社交媒體工具。企業(yè)社交媒體已廣泛應用于現(xiàn)在企業(yè)中用于促進員工及其所處團隊的工作績效?；诖?，本研究將進一步研討企業(yè)社交媒體與員工工作績效之間的關系并提出相應的研究結(jié)論。

關鍵詞：企業(yè)社交媒體;工作績效;企業(yè)2.0

引言

隨著Web2.0技術(shù)的迅猛發(fā)展，社交網(wǎng)絡近年來得到了廣泛的傳播?；诖耍ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)生了徹底的改變，越來越多的用戶依賴社交網(wǎng)絡進行娛樂、網(wǎng)絡搜索、獲取新聞等活動。社交網(wǎng)絡平臺在很大程度上提高了人與人之間的溝通效率，逐漸成為人們工作和生活中分享信息、交流情感的重要工具。與此同時，又出現(xiàn)了許多服務于特定群體的社交網(wǎng)絡，比如企業(yè)高級經(jīng)理人出于各種各樣的目的使用社交網(wǎng)絡，如廣告和促銷、信息搜索及建立客戶關系等，又如組織為提升形象而建立和維護的社交網(wǎng)絡頁面等等，其中就有與工作有關的能夠帶來相關機會的企業(yè)社交網(wǎng)絡。

企業(yè)2.0的迅猛發(fā)展引起業(yè)界和學術(shù)界的廣泛關注。有學者進行了相關研究，例如博客軟件、社會化書簽工具、微博、以及社交媒體等在企業(yè)環(huán)境中的應用。對于企業(yè)而言，企業(yè)2.0一方面幫助企業(yè)員工，尤其是在高工作壓力的知識型企業(yè)中，緩解員工的工作壓力，幫助在員工之間形成非正式組織，增強員工之間的溝通交流，幫助解決工作中形成的誤會和隔閡，增強企業(yè)凝聚力，同時幫助創(chuàng)建更多獲取知識的途徑，提高員工創(chuàng)新能力，形成意想不到的結(jié)果和充滿創(chuàng)意的創(chuàng)新性解決方式，改進溝通效率和問題解決的效率，從而提高員工的工作績效，但其呈現(xiàn)積極作用也需要一段時間。另一方面，企業(yè)2.0也有可能成為某些員工發(fā)泄負面情緒的工具，將不良情緒在企業(yè)中不斷傳播，影響企業(yè)在員工心目中的形象。同時，員工可能更偏好提供有趣信息的相關內(nèi)容，因而耗費過多的時間精力在企業(yè)2.0平臺中，而忽視了在實際工作中的投入，同時也有可能造成信息過載從而影響員工在企業(yè)工作中的績效。也有一些學者通過研究得出結(jié)論將社交網(wǎng)絡用于工作的程度與員工績效呈明顯正相關，同時也有學者得出SNS對不同員工的績效產(chǎn)生不同影響，高績效員工在社交網(wǎng)絡中分享活動有高頻率這一特征。高績效員工發(fā)帖內(nèi)容多與其工作內(nèi)容相關，此外積極在社交網(wǎng)絡中發(fā)帖有助于給同事留下好印象。因此，對企業(yè)管理者而言，如何巧妙分利用企業(yè)2.0的優(yōu)勢，發(fā)揮其正面作用，使其為企業(yè)的發(fā)展提供動力是當前關于企業(yè)2.0中亟待解決的問題。

一、文獻綜述

（一）企業(yè)社交媒體

企業(yè)2.0理論尚處于發(fā)展的初級階段，相應理論尚不成熟，目前尚未形成被廣泛接受的企業(yè)2.0的定義。企業(yè)社交網(wǎng)絡是在公共社交網(wǎng)絡的基礎上發(fā)展而來。社交網(wǎng)絡的不同發(fā)展階段存在著不同的社交網(wǎng)絡平臺，Heidemann等將企業(yè)社交網(wǎng)絡分為以下三個階段：萌芽階段、成長階段、成熟階段。萌芽階段，主要有SixDegree、Friendster等社交網(wǎng)絡，但由于當時的社交網(wǎng)絡技術(shù)的局限以及廣告產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況的限制，使其無法繼續(xù)發(fā)展壯大，但他們?yōu)樯缃痪W(wǎng)絡這--領域的發(fā)展進行了長足的探索，為社交網(wǎng)絡日后的迅速發(fā)展充分夯實基礎。成長階段，主要有兩種類型。一是以Facebook、QQ空間、微博、微信等為代表的社交網(wǎng)絡平臺，該類平臺的有一共同特點即在線社交網(wǎng)絡平臺中的虛擬人際關系網(wǎng)絡主要是由現(xiàn)實中的人際關系網(wǎng)絡復制而來，人們通過在現(xiàn)實中互加在線賬號好友等方式而形成在虛擬網(wǎng)絡中的人際關系網(wǎng)絡。二是以豆瓣等為代表的興趣小組類社交網(wǎng)絡，這類網(wǎng)絡平臺中的用戶在線下基本互不相識，通過在網(wǎng)上進行關鍵詞的搜索，找到共同興趣所在的小組，并通過參與小組討論或活動建立虛擬的社交關系，用戶在這種類型的社交網(wǎng)絡中由于興趣愛好相同容易產(chǎn)生共鳴，用戶粘性也較大。因此這類社交網(wǎng)絡也讓企業(yè)看到了潛在的商機，正是基于此，發(fā)展出了廣義企業(yè)社交網(wǎng)絡，其對社會經(jīng)濟的影響也在不斷擴大。成熟階段則是在線社交網(wǎng)絡更加多元化的階段，其發(fā)展主題不斷創(chuàng)新，如以Behance為代表的設計師網(wǎng)站等職業(yè)類型的網(wǎng)站、也有以發(fā)展至今的能夠發(fā)出視頻、圖片而不僅僅是純文字的社交網(wǎng)絡。最重要的是，由于手機行業(yè)的高速發(fā)展，人們對于社交網(wǎng)絡的使用不再局限于通過個人電腦接入，而更多地使用移動終端接入網(wǎng)絡，這使得社交網(wǎng)絡的使用更加的靈活、便捷和自由，也使得人們在碎片化的時間里也可以使用社交網(wǎng)絡。而企業(yè)對這類社交網(wǎng)絡的應用也隨著其發(fā)展而不斷發(fā)展，目前在國外如百事可樂、麥當勞、星巴克、蘋果、路易威登等企業(yè)在Facebook等社交網(wǎng)絡平臺都有其主頁。在國內(nèi)路易威登、肯德基等企業(yè)在微信、微博等平臺中也有其公眾號。基于此得出，廣義的企業(yè)社交網(wǎng)絡平臺主要指企業(yè)通過公共網(wǎng)絡在公共社交網(wǎng)絡平臺上建立其主頁用于進行廣告宣傳、市場調(diào)研、信息投放、建立企業(yè)形象、打造品牌、招聘等活動的社交網(wǎng)絡平臺。

（二）員工績效

（1）績效的定義

人力資源管理中的績效理論發(fā)展較為成熟，有其為人廣泛接受的績效定義，本文擬采用《戰(zhàn)略性績效管理》中的定義，書中定義績效為：“組織期望的為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結(jié)果”。從定義中易知，在企業(yè)的不同層面就有不同的績效，主要包括企業(yè)的整體績效、部門的整體績效和企業(yè)員工的個人績效。企業(yè)員工離線績效是指員工自身層次的績效定義，即員工以實現(xiàn)組織目標為基礎，在個人工作中體現(xiàn)出來的能夠被企業(yè)評價的個人工作行為、態(tài)度及結(jié)果。

（2）績效的特征

績效具有多因性、多維性、動態(tài)性等特征，具體如下：

績效的多因性。多因性是指影響績效的因素眾多，最終績效結(jié)果高低的并不由單個因素決定，而是由企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境等眾多因素共同作用而產(chǎn)生。決定績效結(jié)果的企業(yè)外部環(huán)境因素主要有：同業(yè)競爭的情況、當下的社會環(huán)境、當前的經(jīng)濟環(huán)境、國家的法律法規(guī)等;決定績效結(jié)果的內(nèi)部環(huán)境因素主要有：企業(yè)所掌握的技術(shù)水準、企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化以及企業(yè)家和領導者的領導模式等。

績效的多維性。多維性是指績效評價方應當從不同角度、維度和水平去評價客體的績效。有研究人員提出，在企業(yè)整體績效的評價中應當遵循以下三個準則：即有效準則、效率準則以及變革性準則。完成企業(yè)既定目標的水平即為有效準則;企業(yè)進行日常經(jīng)營活動中的投入成本和產(chǎn)出成果的狀況即為效率準則;企業(yè)為應對未來可能面臨的變革而進行一定的準備即為變革性準則。而一個企業(yè)的競爭力最終也將由這三方面共同決定。在評價員工個人績效時，需要從員工個人的工作態(tài)度和工作結(jié)果兩方面進行考量。評價工作態(tài)度時，不妨從該員工是否能顧全大局、是否具備團隊合作意識、是否能夠遵守組織紀律、服從組織安排等方面來衡量。評價工作結(jié)果時，不妨從該員工的任務完成數(shù)量、任務完成質(zhì)量、工作效率和工作投入成本等指標入手。同時進行績效評價前，應當先確定績效評價結(jié)果的用途，并根據(jù)具體用途選擇不同的績效評價方法和角度，并確定各項績效評價維度的比重。

績效的動態(tài)性。是指隨著時間的不斷推進，員工的績效也會發(fā)生一定的改變?？赡苡蓛?yōu)轉(zhuǎn)劣，也可能由弱轉(zhuǎn)強。因而績效考評和績效管理周期的選定，就應當將績效的動態(tài)性納入考量。使得企業(yè)得以及時、全面地了解各層情況，從而在一定程度上降低企業(yè)的運營和管理成本。因此很多因素都可能造成績效的改變，在研究中提取有效的績效衡量指標來衡量績效是非常關鍵的。當前國內(nèi)外相關研究中用于分析的員工離線績效主要為：員工對自身績效的主觀考評結(jié)果、其同事對員工工作行為和成果的評價、員工完成工作所需花費的工時、員工的計費工時等等。企業(yè)出于保護其商業(yè)機密和利益的動機都不會將企業(yè)員工績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)輕易示人，因此這為研究提取客觀的績效評價指標造成了一定程度上的阻礙。

二、企業(yè)社交媒體與員工工作績效研究結(jié)論

網(wǎng)絡技術(shù)的迅速發(fā)展使得企業(yè)在面對社交網(wǎng)絡時常常陷入兩難境地，若使用得當，能夠幫助企業(yè)員工更好的進行內(nèi)部知識共享和信息交流，促成員工在更短時間內(nèi)有效處理工作中相關的問題，完成工作任務，同時成為員工重要的溝通平臺和情感交流渠道。另一方面，企業(yè)社交網(wǎng)絡平臺的過度使用所造成的不良后果也同樣令人憂慮。本文通過對企業(yè)社交媒體與員工工作績效相關文獻進行了大量的整理與梳理，以期對當前企業(yè)內(nèi)部社交平臺的管理實踐有如下啟示：

首先，企業(yè)管理者應該正視社交網(wǎng)絡，不能因其可能會帶來負面影響而視之為洪水猛獸加以抵制，反而應當積極研究建立適合本企業(yè)的內(nèi)部社交網(wǎng)絡平臺，創(chuàng)造一-個溫暖并且有利于企業(yè)社交網(wǎng)絡發(fā)展的環(huán)境使員工能夠分享私人信息或知識，充分發(fā)揮這--新興信息技術(shù)對企業(yè)及其員工的重要價值。

其次，企業(yè)應當規(guī)范和引導員工的參與行為，使得員工在平臺上的交流中更多的將重心放在工作上，而非過多的關注休閑娛樂相關的內(nèi)容。通過進行工作相關的探討，提高員工的實際日常工作中解決問題的本領，從而促進績效的提高。

再次，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在企業(yè)社交網(wǎng)絡平臺中的行為多發(fā)生在上班時間，這一行為削弱了在線信息分享行為--般在線參與行為對員工績效的正向影響。但從企業(yè)員工的在線行為動機而言，在工作時間內(nèi)花費過多的精力在獲取與工作或休閑相關的信息時，會對績效產(chǎn)生演出的負向影響。因此企業(yè)應當制定相應的使用規(guī)范，對在工作時間進行休閑相關的信息分享進行控制，幫助員工在利用企業(yè)社交網(wǎng)絡平臺獲取信息、緩解工作壓力的同時又不因過度分散精力而影響其績效。

最后，企業(yè)管理者要重視社交網(wǎng)絡平臺在緩解員工壓力和提供情感交流方面的重要價值。本文研究發(fā)現(xiàn)員工在企業(yè)社交平臺上大量發(fā)布休閑相關的信息，可以看出員工在這方面存在不可忽視的需求，在休閑相關的信息獲取的角度能夠在一定程度上提高企業(yè)員工的績效。一方面是由于緩解了員工的工作壓力，另一方面也是為員工提供了一種情感交流的平臺增強員工的歸屬感。因此企業(yè)應當鼓勵企業(yè)員工在閑暇時間中通過社交網(wǎng)絡平臺加強情感交流，加強企業(yè)文化建設，激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的愿景和使命而努力。

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作者簡介：張旭霞，性別：女，出生年月：1996.8，民族：漢族，籍貫：浙江湖州，學歷：碩士研究生，學校（工作了就寫單位）：浙江財經(jīng)大學，研究方向：人力資源。