史智利

摘要：績(jī)效考核是指考核主體根據(jù)預(yù)先制定的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)體系等，在全面收集績(jī)效信息的基礎(chǔ)上對(duì)被考核對(duì)象工作任務(wù)完成情況、工作責(zé)任履行情況及工作發(fā)展進(jìn)行評(píng)估與衡量，并將考核結(jié)果反饋給被考核對(duì)象的評(píng)價(jià)活動(dòng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位人力資源管理逐漸與市場(chǎng)企業(yè)對(duì)接，強(qiáng)化績(jī)效考核有助于人力資質(zhì)管理的與時(shí)俱進(jìn)與效能提升。基于此，文章結(jié)合績(jī)效考核基本步驟探究績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，以供參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;事業(yè)單位;人力資源管理

事業(yè)單位人力資源管理囊括人力資源計(jì)劃制定、人力資源開發(fā)、利用、薪酬設(shè)計(jì)及權(quán)益保障等多項(xiàng)內(nèi)容，是夯實(shí)事業(yè)單位人才實(shí)力的重要管理活動(dòng)。從職能層面來看，人力資源管理要點(diǎn)在于激發(fā)員工工作積極性、促進(jìn)薪資分配公平公正、挖掘員工潛能、促進(jìn)員工與事業(yè)單位共同發(fā)展。人力資源管理職能與績(jī)效考核價(jià)值相得益彰，將績(jī)效考核應(yīng)用于人力資源管理中可以有效提升人力資源管理水平、促進(jìn)人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，并且轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以“事”為核心的人力資源管理理念，更為關(guān)注員工個(gè)人利益訴求與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一、重視物質(zhì)及精神激勵(lì)，以此調(diào)動(dòng)員工工作積極性、增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，為事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展蓄勢(shì)賦能。

一、績(jī)效目標(biāo)：提升人力資源管理戰(zhàn)略定位

制定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效考核的前端環(huán)節(jié)，也是考核主體評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的重要依據(jù)。對(duì)于事業(yè)單位來說，績(jī)效目標(biāo)并非局限于員工工作能力、任務(wù)完成情況、履職盡責(zé)能力、個(gè)人發(fā)展水平中，而是涉及到事業(yè)單位短期及長(zhǎng)期發(fā)展愿景、中心工作整體開展質(zhì)量等[1]。換言之，績(jī)效考核中制定績(jī)效目標(biāo)環(huán)節(jié)以事業(yè)單位戰(zhàn)略為導(dǎo)向，人力資源管理人員綜合考慮事業(yè)單位實(shí)際情況、所處行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)、宏觀經(jīng)濟(jì)政策及組織內(nèi)部管理運(yùn)行流程、現(xiàn)存問題等制定與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)相契合的績(jī)效目標(biāo)，再根據(jù)崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、崗位工作任務(wù)及預(yù)期達(dá)成的效果等將績(jī)效目標(biāo)劃分為不同維度的績(jī)效考核指標(biāo)，按照各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)落地落實(shí)、員工工作表現(xiàn)的影響程度對(duì)其進(jìn)行權(quán)重賦值，將抽象、籠統(tǒng)的事業(yè)單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作、可執(zhí)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并將事業(yè)單位未來一段時(shí)間內(nèi)的中心工作要求、業(yè)務(wù)拓展需求等精準(zhǔn)落實(shí)到具體崗位工作人員，既能夠深化員工對(duì)事業(yè)單位戰(zhàn)略的認(rèn)知程度，統(tǒng)一員工個(gè)人目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展愿景，又能夠?qū)T工工作進(jìn)行精細(xì)指導(dǎo)，保證其按照相應(yīng)的考核指標(biāo)組織開展各項(xiàng)工作。由此可見，績(jī)效考核可有效提升事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略定位，保證人力資源管理充分發(fā)揮自身促進(jìn)事業(yè)單位做大做強(qiáng)的作用。

二、績(jī)效面談：樹立以人為本的管理理念

績(jī)效面談是績(jī)效考中處于績(jī)效信息收集與績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核主體與被考核對(duì)象秉承平等、和諧的理念進(jìn)行交互溝通，一方面考核主體針對(duì)績(jī)效信息內(nèi)明顯問題與被考核對(duì)象進(jìn)行交流，了解其實(shí)際工作中面臨的問題與現(xiàn)實(shí)困境，給予被考核對(duì)象解釋權(quán)，積極聽取員工的意見，向員工揭示績(jī)效考核基本流程與進(jìn)展;另一方面，員工對(duì)自身工作表現(xiàn)進(jìn)行申訴，對(duì)績(jī)效信息內(nèi)不合理之處提出質(zhì)疑。

績(jī)效面談是人力資源管理彰顯人文精神、以人為本理念的有效途徑、新時(shí)代背景下，事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行扁平化管理，人力資源管理理念、方式及渠道等都發(fā)生了全方位調(diào)整，其中最明顯的便是由“管事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮苋恕?，更為注重人崗匹配、員工發(fā)展及潛能挖掘。這就要求人力資源管理人員與員工保持密切和諧、平等交互的關(guān)系，深入員工工作實(shí)際了解其心理與實(shí)際訴求，最大程度上解決員工最為關(guān)心的薪酬水平、權(quán)益保障、晉升與學(xué)習(xí)等問題，以此通過良好的管理關(guān)系及柔性化管理方式激發(fā)員工主觀能動(dòng)性?？?jī)效面談為人力資源管理與員工的溝通提供了新的渠道，既可以為后續(xù)績(jī)效評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)，又能夠切實(shí)提升人力資源管理的實(shí)效性[2]。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)：為薪酬設(shè)計(jì)及激勵(lì)政策制定提供依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效考核內(nèi)信息匯總、統(tǒng)計(jì)及結(jié)果形成的環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核內(nèi)占據(jù)主導(dǎo)與核心地位?？?jī)效評(píng)價(jià)具有激勵(lì)作用，并且以公平公正為基本原則。與此同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)面向被考核對(duì)象的綜合素質(zhì)，囊括員工工作態(tài)度、業(yè)績(jī)完成情況、任務(wù)完成效率、職業(yè)道德、客戶滿意度、培訓(xùn)參與頻次及效果、遵守規(guī)章制度情況等多項(xiàng)指標(biāo)，突破傳統(tǒng)人力資源管理模式的桎梏，轉(zhuǎn)變以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量員工業(yè)績(jī)優(yōu)劣的思想，更為注重員工的一專多能與專業(yè)化發(fā)展。

現(xiàn)代意義下的人力資源管理涉及到心理、管理等多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，管理內(nèi)容更為龐雜、專業(yè)性更強(qiáng)。在人力資源管理內(nèi)引入績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的作用可以顯著提升薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)政策制定的科學(xué)化程度。

激勵(lì)理論指出，當(dāng)激勵(lì)措施與員工對(duì)自身能力判斷、物質(zhì)及精神需求相對(duì)接時(shí)便會(huì)顯著激發(fā)其工作積極性。公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)程序與結(jié)果可使員工形成正確的自我認(rèn)知;以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的薪酬設(shè)計(jì)綜合考慮了工作難易程度、工作量、工作技術(shù)及崗位工作對(duì)事業(yè)單位貢獻(xiàn)率，可實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配;以績(jī)效評(píng)價(jià)為依托的激勵(lì)政策兼具物質(zhì)激勵(lì)、組織支持激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)及精神激勵(lì)等多項(xiàng)功能，可滿足不同員工需求，進(jìn)而促使員工在本職崗位工作上深耕細(xì)作，為事業(yè)單位發(fā)展添磚加瓦。

四、績(jī)效反饋：保證人力資源管理良性運(yùn)轉(zhuǎn)

績(jī)效考核中的績(jī)效反饋包括績(jī)效考核結(jié)果公式、員工申訴、績(jī)效目標(biāo)調(diào)整三大部分。事業(yè)單位人力資源管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性的管理活動(dòng)，需要根據(jù)事業(yè)單位人力資源缺口、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，以推進(jìn)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)落地、落實(shí)為目標(biāo)調(diào)整人力資源招聘計(jì)劃、人力資源開發(fā)及利用策略，力求崗位職責(zé)劃分明晰、人崗匹配及員工全身心投入到本職工作中?？?jī)效考核內(nèi)的績(jī)效反饋環(huán)節(jié)可實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的深度分析，了解員工實(shí)際表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)差異性產(chǎn)生的根本原因，針對(duì)員工不足之處組織開展培訓(xùn)活動(dòng)、再教育活動(dòng)等，既可以促進(jìn)員工發(fā)展，又可為事業(yè)單位積蓄人才力量。同時(shí)，員工申訴可幫助人力資源管理人員了解績(jī)效考核程序、實(shí)施方法及評(píng)價(jià)方法中存在的問題，在總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)、反思教訓(xùn)的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效目標(biāo)及績(jī)效考核實(shí)施流程進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，可使人力資源管理時(shí)刻處于良性運(yùn)轉(zhuǎn)之中，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)效。

結(jié)束語

綜上所述，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)、質(zhì)效提升意義重大。人力資源管理人員需深入領(lǐng)會(huì)績(jī)效考核內(nèi)涵、價(jià)值及實(shí)施要點(diǎn)，保證以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、績(jī)效考核公平公正，以此充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王麗楠.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略探究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021，{4}（06）：80-81.

[2]靳川.事業(yè)單位人力資源管理 績(jī)效考核探析[J].商業(yè)文化，2021，{4}（15）：50-51.