鄭晉元　陳思婷

[摘 要]管理者是企業(yè)能否永續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵，在權(quán)力距離越高的地區(qū)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的管理方式更多的是自行決定。文章從差序格局與辱虐管理來(lái)分析對(duì)員工的影響，同時(shí)引入權(quán)力距離作為干擾變數(shù)，以進(jìn)一步探討權(quán)力距離在辱虐管理與差序格局對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

[關(guān)鍵詞]差序格局;辱虐管理;領(lǐng)導(dǎo)效能;權(quán)力距離

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.094

1 研究背景

領(lǐng)導(dǎo)效能作為企業(yè)能否健康發(fā)展的重要因素之一，不僅決定著公司的決策是否正確，同時(shí)，還決定著公司人才的合理配置。本文主要探討以下四點(diǎn)：一是辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響;二是差序格局對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響;三是權(quán)力距離對(duì)辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的調(diào)節(jié)作用;四是權(quán)力距離對(duì)差序格局對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的調(diào)節(jié)作用。

2 關(guān)聯(lián)資料信息

2.1 領(lǐng)導(dǎo)效能的定義

領(lǐng)導(dǎo)效能也稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)有效性，隨著時(shí)間的發(fā)展其定義也各不相同。王忠武與李兆春（1998）指出，領(lǐng)導(dǎo)效能指主管實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的能力、工作績(jī)效及其效果，其內(nèi)容是指主管帶領(lǐng)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的工作與投入所取得的整體成果。

2.2 差序格局的定義

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的演變后差序格局已經(jīng)很好地融入管理模式中，成為了一種新的管理行為。Westwood（1997）指出中國(guó)主管在面對(duì)員工時(shí)不是等量齊觀，而是分人分情況，這體現(xiàn)了主管的自私行為。徐瑋伶等人（2006）指出領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過(guò)歸類(lèi)圈“內(nèi)”人圈“外”人，可以很好地緩沖處理龐大而又復(fù)雜的業(yè)務(wù)所造成的工作壓力。

2.3 辱虐管理的定義

辱虐管理一旦形成就很難停止，主要是因?yàn)閱T工不能自覺(jué)改變領(lǐng)導(dǎo)的行為，同時(shí)他們需要仰仗領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)并不是一直會(huì)有這種行為，所以員工認(rèn)為還有希望 （Walker，1979）;另外則是領(lǐng)導(dǎo)很少認(rèn)為自己的行為不當(dāng)，或者知道自身的行為不恰當(dāng)，但是因?yàn)檎J(rèn)為不需要為此承擔(dān)責(zé)任，因此也不會(huì)有所變化 （Lam 等，2017） 。

2.4 權(quán)力距離定義

Mulder（2012）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)PDI在公司中的真實(shí)情況，即在高PDI公司中會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)者與弱者且強(qiáng)者決定弱者，也就是說(shuō)在這種公司中主管可做更多決定且下屬大多不會(huì)反對(duì)，而在低PDI公司中并無(wú)這兩者之分，故他們間是不等的。

3 研究路徑

3.1 假設(shè)H1：辱虐管理會(huì)負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)效能

王錦堂（2002）指出差序格局對(duì)“內(nèi)”的人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)協(xié)作等各個(gè)方面顯著相關(guān)， 對(duì)“外”則相反。吳慧君（2004）指出差序格局下對(duì)“內(nèi)”的組織承諾高于對(duì)“外”的組織承諾，且差序格局對(duì)“內(nèi)”的工作滿(mǎn)意度最高。綜上所述，提出研究假設(shè)H2。

3.2 假設(shè)H2：差序格局會(huì)負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)效能

孫健敏等（2013）指出在高PDI中下屬更能忍受主管的不當(dāng)行為，即PDI在不當(dāng)行為與領(lǐng)導(dǎo)效能中具有調(diào)節(jié)效果。Tepper等 （2009）指出在高PDI中下屬面對(duì)主管的辱虐管理會(huì)傾向于忍受，原因是在高PDI中下屬更依賴(lài)主管，這就導(dǎo)致了下屬很難擁有攻擊的機(jī)會(huì)。Paine and Organ （2000）指出高PDI更容易接受公司中存在的權(quán)力區(qū)分，因而哪怕下屬遭遇不公的事情，都不會(huì)因此導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)效能降低。綜上所述，提出假設(shè)H3。

3.3 假設(shè)H3：權(quán)力距離在辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用

Paineet等（2000）指出在高PDI中下屬面對(duì)主管差異大多會(huì)選擇接受這一現(xiàn)象，在高PDI中遭遇區(qū)別的對(duì)待，也不會(huì)有太多的負(fù)面情緒。Hofstede （1980）指出在公司中PDI越高，那么下屬就越可以接受公司的階級(jí)觀念存在，并且主管對(duì)下屬的影響也越容易，下屬能更容易的接受來(lái)自主管的決策與要求，低PDI則相反。鄭伯塤（2004）指出PDI越高的公司，其下屬會(huì)容易將差序格局的區(qū)別對(duì)待認(rèn)為是一種交換，低PDI的則相反。綜上所述，提出研究假設(shè)H4。

3.4 假設(shè)H4：權(quán)力距離在差序格局對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用

本研究主要針對(duì)15～55歲的一般上班族，隨機(jī)抽樣進(jìn)行調(diào)查，以福建省為母體，按母體分配比例抽取調(diào)查。分別為福州市、龍巖市、武夷山市、泉州市、廈門(mén)市，最后收集到的有效樣本為554份，有效回收率為42.62%。

圖1所示的差序格局和領(lǐng)導(dǎo)效能的路徑系數(shù)為-0.99，表明差序格局對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能有顯著的負(fù)向影響;差序格局X權(quán)力距離路徑系數(shù)為0.81，表明權(quán)力距離在差序格局與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系中起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。圖2所示的辱虐管理和領(lǐng)導(dǎo)效能的路徑系數(shù)為-0.99，表明辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能有顯著的負(fù)向影響;辱虐管理X權(quán)力距離路徑系數(shù)為0.72，表明權(quán)力距離在辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系中起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

4 研究結(jié)論

綜上所述，“辱虐管理”與“領(lǐng)導(dǎo)效能”有顯著相關(guān)，“差序格局”與“領(lǐng)導(dǎo)效能”有顯著關(guān)聯(lián)，權(quán)力距離中不僅可以很好地調(diào)節(jié)辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響，而且差序格局對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響也是顯而易見(jiàn)的。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的獎(jiǎng)懲制度并嚴(yán)格執(zhí)行，員工可以通過(guò)培訓(xùn)與講座，進(jìn)行身份演練的方式來(lái)面對(duì)辱虐管理。同時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人也要深刻理解，企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展僅靠差序格局與辱虐管理是不夠的，應(yīng)該從多維度多層級(jí)進(jìn)行體制建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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[作者簡(jiǎn)介]鄭晉元（1995—），男，碩士，泰國(guó)博仁大學(xué)學(xué)生，研究方向：差序格局、辱虐管理;陳思婷（1978—），女，中山大學(xué)企管博士，成功大學(xué)企管碩士，泰國(guó)博仁大學(xué)博士生導(dǎo)師，研究方向：行銷(xiāo)、策略管理。