李翠平

[摘 要]隨著我國經濟的發(fā)展，企業(yè)市場競爭也越加激烈，企業(yè)想要更好地發(fā)展，就需要從各個方面綜合提升。應當不斷地發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才留住人才，挖掘員工的潛力，培養(yǎng)員工的能力，以及不斷加強人員的管控來提升人力資源管理的質量。企業(yè)需要不斷地建立健全相關的激勵機制，幫助員工提高職業(yè)素質，提升專業(yè)水平，根據(jù)員工自身的實際需求運用激勵機制激發(fā)員工勇攀高峰的動力，并且做好高素質人才的引進工作，從而促進企業(yè)的發(fā)展。文章對員工激勵機制在企業(yè)人力資源管理工作中的應用進行了相關的探究討論，以供借鑒與參考。

[關鍵詞]激勵機制;企業(yè)人力資源管理;市場競爭

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.30.100

1 引言

在市場經濟發(fā)展的潮流中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素，在企業(yè)各環(huán)節(jié)中的作用日益凸顯。因此，員工激勵機制在人力資源管理的整個過程中被重點應用并不斷創(chuàng)新，企業(yè)通過激勵機制的運用，提升員工的綜合素質和能力，以此來保障企業(yè)長期可持續(xù)且穩(wěn)定的發(fā)展。

1.1 激勵機制的含義

激勵機制是通過科學合理的管理制度來反映企業(yè)與員工相互作用而達到管理目標的方式。眾所周知，員工激勵其實是通過適當?shù)姆绞絹韺T工行為的一種鼓勵，讓員工工作時可以更加積極主動。從管理層面來看，激勵機制其實是通過外在的因素來激發(fā)員工內在的工作動力，提升工作熱情，促進企業(yè)經濟效益的增長，實現(xiàn)長遠發(fā)展。

1.2 員工激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.2.1 提升工作熱情

員工在長時間工作后，會產生疲憊感，日積月累，直接影響到員工的工作情緒，大大降低了員工的工作積極性。針對此類情況，激勵機制應用到位便可以發(fā)揮激發(fā)員工工作積極性的作用。企業(yè)采取相應的措施，對員工的心理情緒進行調節(jié)，對員工的生活觀、價值觀進行正面引導激勵，讓他們在實現(xiàn)人生目標的道路上，增強繼續(xù)前進的信心，始終保持精力充沛、奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。

1.2.2 創(chuàng)造文化氛圍增加凝聚力

對于企業(yè)來說，激勵機制是綜合考慮各方面因素創(chuàng)建的，在建立公平公正競爭機制的基礎上，嚴格貫徹落實各項制度，給員工創(chuàng)造一個公平公正的競爭環(huán)境。企業(yè)本著以人為本的理念，突出對員工的關切，激發(fā)員工積極努力樂觀的心態(tài)，增進員工之間的溝通了解，營造和諧融洽的團隊文化氛圍，員工從物質方面和精神方面都可以得到一定的滿足，以此增加企業(yè)和員工的凝聚力。在企業(yè)文化的熏陶下，上下同心協(xié)力，企業(yè)的形象得以提升，企業(yè)的市場競爭實力不斷增強。

1.2.3 吸引高質量人才的加入

要真正激勵并留住人才，必須滿足他們的發(fā)展需要，及時為他們搭建更大的充分施展其才華的平臺。保障人才的各項權益，把人才當作寶貴財富，尊重人才、信任人才、關心人才，使他們時時處處都能體會到來自企業(yè)的真情。通過建立激勵機制，并不斷地創(chuàng)新改進，將企業(yè)文化、工作氛圍、考核機制、晉升渠道、福利待遇等因素融合到激勵機制中，提升企業(yè)在員工心目中的認可程度，當企業(yè)擁有的內在制度和文化能夠超越人們在擇業(yè)時的衡量標準，自然會不斷吸引高質量人才的加入。

2 員工激勵機制存在的問題

2.1 對激勵機制價值意識不足

員工激勵機制在企業(yè)人力資源管理中有著非常重要的作用，但是很多企業(yè)領導者認為人力資源管理主要是對員工薪酬、福利的管理，沒有意識到人力資源管理重點在于對人的管理，人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量。由此對激勵機制不夠重視，不能深刻認識到激勵機制更深層次的價值。這種現(xiàn)象在我國部分國有企業(yè)尤為嚴重，“鐵飯碗”的老思想在各層級的員工中根深蒂固，人員離職率低、流動性小讓管理者忽視了激勵機制的作用，導致員工工作沒有動力，企業(yè)經濟效益差，逐漸失去了市場競爭力，不改變觀念，終究躲不過被市場淘汰的結局。

2.2 激勵機制制度建設不完善

在激勵機制體系下，需要建立一系列適合企業(yè)本身的制度，制度是否完善直接決定著激勵機制運行的效果。一套制度是否完善，需要實踐和時間的雙重檢驗才能對其作出評判，而且隨著時代的發(fā)展，環(huán)境的變化，制度建設也是一個動態(tài)發(fā)展的過程，不能一成不變，應該與時俱進。很多企業(yè)能意識到制度存在的必要性，卻往往忽視了制度建設在后續(xù)發(fā)展中還需要不斷地完善。有的企業(yè)薪酬分配制度不夠科學，工資分配設計沒有向苦、臟、累、險及高技能崗位合理傾斜。有的企業(yè)績效考核制度缺少量化指標，不能為績效考核工作提供充分的數(shù)據(jù)依據(jù)。有的企業(yè)職稱評聘制度不切實際，不能根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀，通過職稱評聘制度做出合理導向，培養(yǎng)企業(yè)所需要的專業(yè)技術人才。無論哪項制度建設不完善，都將直接制約激勵機制的有效實施。

2.3 激勵機制資源分配不合理

企業(yè)在激勵機制的實施過程中存在一個普遍的問題，就是資源分配不合理。激勵機制中，激勵形式多種多樣，存在許多激勵資源，比如薪酬、榮譽、職業(yè)深造和職位晉升等，這些激勵資源不像實物一樣，可以在量上直接衡量。許多企業(yè)，在同等情況下，不同部門的薪酬水平差異很大，員工職業(yè)生涯中外出深造的機會和職位晉升的可能性沒有做到公平設置。諸如此類激勵資源的不合理分配，會加大員工的心理落差，讓員工產生后顧之憂，而導致員工在職業(yè)規(guī)劃過程中做出新的決定，尋找更有前景的發(fā)展方向。

2.4 激勵機制執(zhí)行力不夠

有些企業(yè)管理者，只重視激勵機制的建立，對其作用的發(fā)揮卻不以為然。激勵機制只有切實貫徹執(zhí)行下去，才能發(fā)揮其應有的激勵作用。如果領導層不夠重視，領導力不夠，團隊的執(zhí)行力不夠，制度束之高閣，組織、宣傳不到位，沒有把相關制度文件精神宣貫到每一位員工，員工對制度不了解，更談不上遵守執(zhí)行了。甚至在制度落實過程中，有的人凌駕于制度之上，制度就失去了威信，員工激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用就無法充分發(fā)揮作用。