欒 琨，王唯梁，王一多

（1.中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島266580；2.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州310018；3.華威大學(xué) 華威制造工程學(xué)院，英國(guó) 考文垂CV4 7AL）

一、引 言

隨著企業(yè)外部環(huán)境變化不斷加劇，員工需要應(yīng)對(duì)和解決的問(wèn)題也變得愈加復(fù)雜多樣。企業(yè)需要在開展績(jī)效管理時(shí)，通過(guò)績(jī)效反饋幫助員工明晰其當(dāng)前表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)之間的差距，提升員工的工作動(dòng)機(jī)和工作努力［1-2］。長(zhǎng)期以來(lái)，績(jī)效反饋在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用［2］。不過(guò)，與正面反饋（positive feedback）的積極作用不同，不論是在反饋尋求、反饋提供以及員工對(duì)負(fù)面反饋的響應(yīng)等各個(gè)環(huán)節(jié)都面臨著諸多限制［3］。以往研究已經(jīng)圍繞負(fù)面反饋尋求、負(fù)面反饋提供開展了一系列研究［1，4-5］，然而有關(guān)員工如何認(rèn)知并有效應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋、企業(yè)如何有效地利用負(fù)面反饋的研究在現(xiàn)階段仍然較少［6-7］。此外，現(xiàn)有的有關(guān)負(fù)面反饋的研究還顯示，負(fù)面反饋沒(méi)能像研究者期望的那樣發(fā)揮積極作用；相反，負(fù)面反饋會(huì)降低員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致員工拒絕接受負(fù)面反饋，甚至拒絕繼續(xù)與給予負(fù)面反饋的同事交往等［8-9］。從這一角度出發(fā)，需要關(guān)注員工對(duì)負(fù)面反饋的心理反應(yīng)機(jī)制，并進(jìn)一步探索人力資源管理實(shí)踐中如何有效運(yùn)用負(fù)面反饋這一管理手段。

那么，為什么負(fù)面反饋并不總能產(chǎn)生積極效果，甚至適得其反呢？由于現(xiàn)實(shí)中負(fù)面反饋通常是一種主觀評(píng)價(jià)，收到反饋的員工如何理解這種負(fù)面評(píng)價(jià)很大程度上決定了其后續(xù)的應(yīng)對(duì)行為。有研究認(rèn)為，負(fù)面反饋可能會(huì)威脅員工的能力評(píng)價(jià)甚至個(gè)人形象，進(jìn)而威脅到員工對(duì)自我的積極認(rèn)知［3，10-11］。一旦員工認(rèn)為負(fù)面反饋威脅到自身的個(gè)人形象，自我保護(hù)的動(dòng)機(jī)甚至自我拔高的需求會(huì)被激活［9］，導(dǎo)致員工無(wú)法對(duì)負(fù)面反饋的內(nèi)容做出恰當(dāng)公正的判斷，進(jìn)而削弱負(fù)面反饋可能帶來(lái)的積極作用。考慮負(fù)面反饋在員工績(jī)效改進(jìn)和提升過(guò)程中的重要作用，需要探索哪些因素會(huì)影響員工對(duì)負(fù)面反饋的解讀，尤其是哪些因素會(huì)導(dǎo)致個(gè)體更傾向于將負(fù)面反饋視為一種自我威脅，同時(shí)對(duì)員工在解讀負(fù)面反饋時(shí)所經(jīng)歷的認(rèn)知?dú)w因過(guò)程進(jìn)行更深入的探索［9，12］。

基于以往研究發(fā)現(xiàn)，心理權(quán)利會(huì)對(duì)員工如何解讀并應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋產(chǎn)生顯著影響。具體來(lái)說(shuō)，心理權(quán)利是個(gè)體認(rèn)為自己應(yīng)該得到更多的一種信念，這種信念的產(chǎn)生很少考慮個(gè)體的實(shí)際投入程度［13-14］。心理權(quán)利高的個(gè)體普遍具有膨脹的自我認(rèn)知，導(dǎo)致其在收到負(fù)面信息時(shí)更容易感受到自我威脅（self-threat），從而消極影響其對(duì)此類負(fù)面信息的認(rèn)知和歸因。但現(xiàn)有研究甚少圍繞心理權(quán)利這一人格特質(zhì)，討論其對(duì)員工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的影響。更重要的，隨著新生代員工逐漸成為企業(yè)人力資源的重要組成部分，理解具有高心理權(quán)利的新生代員工如何應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題［15-16］。此時(shí)，通過(guò)將心理權(quán)利引入到負(fù)面反饋研究中，探討心理權(quán)利在員工認(rèn)知和應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋過(guò)程中的影響，不僅可以拓展員工歸因、解讀和應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的認(rèn)識(shí)，還可以幫助員工應(yīng)對(duì)由心理權(quán)利所引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)。

二、理論背景和假設(shè)推導(dǎo)

（一）負(fù)面反饋

以往研究將負(fù)面反饋定義為員工獲得的、表明其當(dāng)前績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)之間仍存在差距的信息［2，6］,本研究關(guān)注的負(fù)面反饋主要指員工在日常工作中會(huì)得到的非正式工作反饋。與正式的績(jī)效反饋不同，非正式績(jī)效反饋更多以員工發(fā)展（而不是以員工評(píng)價(jià)和薪酬發(fā)放）為目的［5，17-18］，且員工可以從不同來(lái)源（如領(lǐng)導(dǎo)和同事）獲取相關(guān)的績(jī)效反饋信息［18］。

績(jī)效反饋長(zhǎng)期以來(lái)都被認(rèn)為是最為直接、有效地指導(dǎo)員工行為和表現(xiàn)的工具［2，9］。隨著外部環(huán)境變化加劇、消費(fèi)者需求愈加多樣，員工需要處理的工作問(wèn)題也日益復(fù)雜。此時(shí)，員工能否依據(jù)負(fù)面反饋進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)十分關(guān)鍵。然而，以往研究表明，相對(duì)于正面反饋的激勵(lì)作用，負(fù)面反饋對(duì)員工的影響要更為復(fù)雜［9，19］。

一方面，負(fù)面反饋表明員工當(dāng)前績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)之間存在差距，為了縮小與績(jī)效目標(biāo)的差距，負(fù)面反饋促使員工反思工作缺陷、改善原有的工作方法、提高工作努力，進(jìn)而改正問(wèn)題、提升工作表現(xiàn)［2，9，19］；另一方面，隨著負(fù)面反饋研究持續(xù)推進(jìn)，研究者發(fā)現(xiàn)，員工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的策略實(shí)際上存在很大差異，既有員工會(huì)根據(jù)負(fù)面反饋來(lái)改善工作表現(xiàn)，也有員工會(huì)采取質(zhì)疑負(fù)面反饋準(zhǔn)確性、降低績(jī)效目標(biāo)、減少工作努力、甚至自暴自棄等一系列防御策略來(lái)減少負(fù)面反饋對(duì)個(gè)人的威脅［19］。圍繞上述矛盾觀點(diǎn)，Kluger和Denisi（1996）［9］在其元分析中發(fā)現(xiàn)，有關(guān)績(jī)效反饋與員工績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論仍存在大量不一致。考慮以往結(jié)論的不一致，本研究需要結(jié)合員工個(gè)人特質(zhì)和負(fù)面反饋本身的特點(diǎn)，對(duì)員工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行更多、更細(xì)致的研究［12］。

（二）心理權(quán)利

隨著家庭條件的普遍改善和國(guó)民受教育程度的持續(xù)提高，人們的心理權(quán)利逐漸升高［15］，心理權(quán)利作為一種人格特質(zhì)，開始逐漸受到關(guān)注［13，15］。心理權(quán)利促使個(gè)體認(rèn)為應(yīng)該獲得更多利益，這種“理應(yīng)獲得更多”的想法不僅指?jìng)€(gè)體期望獲得的物質(zhì)收益（如薪酬），也指一切相關(guān)的積極成果（如積極的績(jī)效評(píng)價(jià)）［13，20-21］，但這種想法的產(chǎn)生卻很少考慮員工實(shí)際的工作付出［22］。心理權(quán)利會(huì)改變員工對(duì)雇傭關(guān)系的預(yù)期［23］，更糟糕的是，由心理權(quán)利所導(dǎo)致的心理膨脹預(yù)期往往無(wú)法在組織中得到滿足，從而導(dǎo)致員工與企業(yè)的交換關(guān)系進(jìn)一步惡化［13，23-24］。

不僅如此，以往研究還發(fā)現(xiàn)心理權(quán)利會(huì)削弱員工的公平感知、工作滿意感，導(dǎo)致人際沖突、反生產(chǎn)行為以及親組織非倫理行為［20，23，25］。除了心理權(quán)利直接的消極作用，還有研究將心理權(quán)利作為調(diào)節(jié)因素來(lái)考察其影響。例如，Priesemuth和Taylor（2016）［21］發(fā)現(xiàn)，心理權(quán)利不僅會(huì)放大心理契約違背（psychological contract violation）與抑郁情緒之間的關(guān)系，還會(huì)削弱自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)凝聚力的促進(jìn)作用［22，25］。近些年來(lái)也逐漸有研究嘗試關(guān)注心理權(quán)利可能的積極影響，研究發(fā)現(xiàn)，心理權(quán)利高的個(gè)體很可能由于獨(dú)特性需求而更具創(chuàng)造力［25］。

相對(duì)于將心理權(quán)利作為調(diào)節(jié)因素的研究，關(guān)注心理權(quán)利直接影響的研究仍處在起步階段，導(dǎo)致現(xiàn)有研究對(duì)心理權(quán)利作用機(jī)制的探索并不充分。雖然以往研究發(fā)掘了心理權(quán)利的消極作用，但仍然缺乏對(duì)如何管理這種消極作用的探討。同時(shí)，也有研究基于特征激活理論（trait-activation theory）發(fā)現(xiàn)，心理權(quán)利很有可能會(huì)在不同情境中被不同程度地激活［26］，進(jìn)而對(duì)員工和組織產(chǎn)生差異影響。因此，研究者需要結(jié)合具體問(wèn)題“有的放矢”地討論心理權(quán)利的影響。此外，由于負(fù)面反饋會(huì)對(duì)個(gè)體自我認(rèn)知產(chǎn)生潛在威脅，本研究認(rèn)為，在負(fù)面反饋情境中，員工的心理權(quán)利很可能會(huì)受到激活，從而在個(gè)體解讀、應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的過(guò)程中發(fā)揮顯著作用［27］?？紤]以往較少有研究在績(jī)效反饋情境中討論心理權(quán)利的影響，本研究將探討心理權(quán)利影響員工解讀和應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的過(guò)程以及如何削弱心理權(quán)利潛在的不利影響。

（三）心理權(quán)利對(duì)外部歸因的影響

心理權(quán)利會(huì)在個(gè)體解讀、應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的過(guò)程中發(fā)揮顯著作用［27］。研究指出，心理權(quán)利會(huì)導(dǎo)致個(gè)體形成膨脹的自我認(rèn)知，并且十分看重這種積極的自我認(rèn)知［28］，而收到負(fù)面反饋會(huì)威脅到這種自我認(rèn)識(shí)［27，29］。因此，在接收到負(fù)面反饋后，心理權(quán)利高的員工很可能會(huì)排斥這些負(fù)面信息［13］，導(dǎo)致其不愿意投入認(rèn)知資源來(lái)加工負(fù)面反饋中的內(nèi)容，最終造成負(fù)面反饋很難被準(zhǔn)確認(rèn)知或解讀［3］。此外，為了避免負(fù)面反饋對(duì)積極的自我認(rèn)知造成威脅，心理權(quán)利高的員工很有可能采用自利式歸因來(lái)對(duì)“績(jī)效不如預(yù)期”的原因進(jìn)行解釋［26，30］。以往研究顯示，采用自利式歸因的個(gè)體傾向?qū)⒇?fù)面事件歸結(jié)于外部因素，將積極事件歸結(jié)于內(nèi)部因素［28，31］。基于這種觀點(diǎn)，當(dāng)前研究在解釋心理權(quán)利對(duì)員工認(rèn)知和解讀負(fù)面反饋的影響時(shí)，認(rèn)為負(fù)面反饋更有可能激活高心理權(quán)利員工的外部歸因機(jī)制，促使員工將負(fù)面反饋出現(xiàn)的原因歸于自己不可控的因素（如個(gè)人的運(yùn)氣、任務(wù)的難度等），從而削弱負(fù)面反饋對(duì)積極自我認(rèn)知的威脅和損害?，F(xiàn)有研究也發(fā)現(xiàn)，心理權(quán)利與外部控制源（external locus of control）之間存在顯著相關(guān)關(guān)系［32］。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1：?jiǎn)T工的心理權(quán)利會(huì)正向影響其對(duì)負(fù)面反饋的外部歸因。

（四）外部歸因的中介作用

員工對(duì)負(fù)面反饋的歸因方式會(huì)進(jìn)一步影響他們的應(yīng)對(duì)行為。在描述員工對(duì)負(fù)面反饋的應(yīng)對(duì)方面，本研究主要關(guān)注員工是否愿意針對(duì)負(fù)面反饋指出的問(wèn)題付出改進(jìn)努力以及員工是否愿意繼續(xù)尋求反饋，其中，員工愿意付出努力、對(duì)負(fù)面反饋指出的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)是績(jī)效提升的基礎(chǔ)［7，11］。雖然以往研究大多關(guān)注反饋對(duì)員工改進(jìn)努力和工作表現(xiàn)的影響［7，9，33］，但負(fù)面反饋還有可能破壞“反饋提供者-反饋接收者”之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工不再愿意與反饋提供者互動(dòng)等消極人際后果［4，8］。因此，為了能全面捕捉心理權(quán)利對(duì)員工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的影響，本文同時(shí)將任務(wù)層面的反饋改進(jìn)努力（effort in feedback area）［7］和人際層面的繼續(xù)尋求反饋（feedback inquiry）納入考慮。

首先，以往研究表明，歸因結(jié)果會(huì)對(duì)員工如何適應(yīng)環(huán)境變化起到關(guān)鍵作用［34］。當(dāng)員工接收到負(fù)面反饋時(shí)，歸因的結(jié)果會(huì)決定他們是依照反饋進(jìn)行改進(jìn)，還是拒絕反饋、不愿努力。本研究認(rèn)為，在接收到負(fù)面反饋后，心理權(quán)利會(huì)通過(guò)引發(fā)員工外部歸因的途徑而削弱員工的反饋改進(jìn)努力。具體來(lái)說(shuō)，心理權(quán)利高的員工會(huì)過(guò)分關(guān)注所得和收益，卻不會(huì)恰當(dāng)評(píng)估自己的努力程度［4，22］，這種認(rèn)知本身就會(huì)限制員工為解決負(fù)面反饋所愿意投入的改進(jìn)努力。此外，當(dāng)心理權(quán)利導(dǎo)致員工將負(fù)面反饋歸結(jié)于自身無(wú)法控制的外部因素時(shí)，員工更難認(rèn)為通過(guò)自身努力能夠有效解決當(dāng)前問(wèn)題或改進(jìn)當(dāng)前情況，因而難以激發(fā)員工針對(duì)負(fù)面反饋愿意投入的改進(jìn)努力。據(jù)此，本文提出假設(shè)2a。

H2a：?jiǎn)T工對(duì)負(fù)面反饋的外部歸因在心理權(quán)利對(duì)反饋改進(jìn)努力的負(fù)向影響中起中介作用。

其次，心理權(quán)利還會(huì)通過(guò)外部歸因的途徑負(fù)面影響員工繼續(xù)尋求反饋。在接收到負(fù)面反饋后，對(duì)負(fù)面反饋的外部歸因會(huì)導(dǎo)致高心理權(quán)利者認(rèn)為自己并不需要為負(fù)面結(jié)果承擔(dān)責(zé)任、承受批評(píng)［30］。反饋提供者的批評(píng)或給出的負(fù)面反饋會(huì)引發(fā)他們的不公平感知，甚至認(rèn)為負(fù)面反饋是反饋提供者對(duì)他們的欺壓（mistreat）或不公平對(duì)待。此時(shí)，對(duì)負(fù)面反饋的外部歸因很容易導(dǎo)致員工質(zhì)疑反饋提供者的信用和能力［20］。因此，對(duì)負(fù)面反饋進(jìn)行外部歸因會(huì)導(dǎo)致員工很難繼續(xù)向當(dāng)前反饋提供者尋求反饋。據(jù)此，提出假設(shè)2b。

H2b：?jiǎn)T工對(duì)負(fù)面反饋的外部歸因在心理權(quán)利對(duì)繼續(xù)尋求反饋的負(fù)向影響中起中介作用。

（五）負(fù)面反饋來(lái)源的調(diào)節(jié)作用

心理權(quán)利會(huì)對(duì)員工歸因及應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的行為產(chǎn)生消極影響，最關(guān)鍵的原因是負(fù)面反饋會(huì)威脅高心理權(quán)利員工積極（甚至膨脹）的自我認(rèn)知。同時(shí)，不同來(lái)源的負(fù)面反饋很有可能會(huì)對(duì)心理權(quán)利的負(fù)面影響產(chǎn)生緩沖作用。其中，來(lái)自同事的負(fù)面反饋更有可能威脅高心理權(quán)利員工的積極自我認(rèn)知，從而使得心理權(quán)利與外部歸因之間的關(guān)系更加顯著?；谝酝芯?，心理權(quán)利會(huì)使員工認(rèn)為，相對(duì)于群體中的同事，他們更加優(yōu)秀［16］，理應(yīng)在同事中得到優(yōu)待或者在群體內(nèi)享有高地位［13，29］。這種認(rèn)識(shí)首先導(dǎo)致員工認(rèn)為同事缺乏適當(dāng)?shù)馁Y格給出負(fù)面反饋，致使他們不愿認(rèn)真解讀同事提供的反饋；其次，來(lái)自其他同事的負(fù)面反饋會(huì)被高心理權(quán)利的員工認(rèn)為動(dòng)搖了他們?cè)谌后w內(nèi)的優(yōu)勢(shì)地位，進(jìn)一步威脅到他們對(duì)自身的積極認(rèn)知。同時(shí)，為了削弱來(lái)自同事的負(fù)面反饋威脅，員工更傾向采用外部歸因的方式來(lái)解讀這些負(fù)面信息，認(rèn)為是自身不可控的因素才導(dǎo)致了負(fù)面結(jié)果，從而維持他們對(duì)自身的積極看法。

與之相反，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反饋對(duì)員工積極自我認(rèn)知的威脅較小，有可能削弱心理權(quán)利與外部歸因之間的關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)本身就具有評(píng)價(jià)和指導(dǎo)下屬的職權(quán)［4］，并且由于領(lǐng)導(dǎo)與員工在角色分工、權(quán)力地位等方面的差異，較少有員工將領(lǐng)導(dǎo)視作比較競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象。因此，相較來(lái)自同事的負(fù)面反饋，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反饋更不容易威脅到高心理權(quán)利員工在群體內(nèi)感知到的優(yōu)越性和積極的自我認(rèn)知。在此基礎(chǔ)上，心理權(quán)利高的員工還希望能夠在群體內(nèi)獲得地位和尊重［29］，準(zhǔn)確歸因并應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提供的負(fù)面反饋有助于員工提升績(jī)效，在群體內(nèi)實(shí)現(xiàn)力爭(zhēng)上游的目標(biāo)。因此，當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，高心理權(quán)利員工不太可能采用外部歸因的方式來(lái)避免負(fù)面反饋的威脅，相反，他們對(duì)負(fù)面反饋?zhàn)龀銮‘?dāng)歸因的可能性會(huì)上升。

綜合以上兩種情境，本文提出假設(shè)3。

H3：負(fù)面反饋來(lái)源在心理權(quán)利對(duì)外部歸因的影響中起調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自同事時(shí)，心理權(quán)利對(duì)外部歸因的正向影響變強(qiáng)；而當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，心理權(quán)利對(duì)外部歸因的正向影響變?nèi)酢?/p>

結(jié)合H2a、H2b和H3，本文進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)。

H4a：負(fù)面反饋來(lái)源會(huì)調(diào)節(jié)心理權(quán)利通過(guò)外部歸因影響反饋改進(jìn)努力的間接效應(yīng)；

H4b：負(fù)面反饋來(lái)源會(huì)調(diào)節(jié)心理權(quán)利通過(guò)外部歸因影響繼續(xù)尋求反饋的間接效應(yīng)。

總結(jié)來(lái)看，本研究的研究模型圖如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究采用實(shí)驗(yàn)法檢驗(yàn)心理權(quán)利如何影響員工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋。實(shí)驗(yàn)方法不僅有助于確保研究結(jié)論的內(nèi)部效度，也是以往反饋研究普遍采用的研究方法［7-9，33］。通過(guò)研究者的校友網(wǎng)絡(luò)，共招募198名全職員工參與實(shí)驗(yàn)，其中，女性參與者占比58%；35歲以下占比87%，35～50歲占比10%，50歲以上占比3%；82%的參與者具有本科及以上學(xué)歷；平均在當(dāng)前企業(yè)任職2.25年（SD=5.53）。參與者來(lái)自多種類型企業(yè)（包括國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位31%，外資企業(yè)11%，民營(yíng)企業(yè)34%，其他24%），并在企業(yè)中從事不同工作（包括從事生產(chǎn)6%，技術(shù)18%，市場(chǎng)/營(yíng)銷26%，財(cái)務(wù)、人力資源和行政等22%，其他28%）。

（二）研究程序

在員工同意參與實(shí)驗(yàn)后，首先要求他們報(bào)告其心理權(quán)利水平，填寫完該部分問(wèn)卷后，員工會(huì)被隨機(jī)分配到相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)情境中。實(shí)驗(yàn)主要分為兩個(gè)情境，分別是負(fù)面反饋來(lái)源為同事（N=101）和負(fù)面反饋來(lái)源為領(lǐng)導(dǎo)（N=97）。進(jìn)入具體實(shí)驗(yàn)情境后，員工被要求完成一項(xiàng)與創(chuàng)造力相關(guān)的任務(wù)，該任務(wù)要求“盡可能多的寫出一把勺子的不同用法”。選擇該任務(wù)，主要是因?yàn)閯?chuàng)造力任務(wù)一般不設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)答案，方便對(duì)后續(xù)的績(jī)效反饋進(jìn)行操作。

參與者進(jìn)入對(duì)應(yīng)的實(shí)驗(yàn)情境后，需要根據(jù)實(shí)驗(yàn)任務(wù)的要求，完成對(duì)勺子不同用法的描述并提交答案。在收到答案后，參考Zingoni和Byron（2017）［7］在實(shí)驗(yàn)中對(duì)負(fù)面反饋的操作，研究者會(huì)給予員工一個(gè)假反饋。在實(shí)驗(yàn)中，用“創(chuàng)造力任務(wù)表現(xiàn)排名后30%”來(lái)操作負(fù)面反饋，該反饋信息表明，參與者任務(wù)表現(xiàn)較差、不達(dá)預(yù)期。類似的負(fù)面反饋操作也曾被其他實(shí)驗(yàn)研究使用［2］。為操作反饋來(lái)源，處于不同情境的參與者會(huì)分別收到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)或同事的負(fù)面反饋。兩種情境下僅負(fù)面反饋來(lái)源存在差異，負(fù)面反饋內(nèi)容和反饋強(qiáng)度均保持一致。

具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，參與者閱讀到如下描述：“您的領(lǐng)導(dǎo)王經(jīng)理找到您，給出了本次任務(wù)的績(jī)效反饋。王經(jīng)理作為您的直接上級(jí)，能夠直接影響您的個(gè)人考評(píng)。您的領(lǐng)導(dǎo)王經(jīng)理反饋說(shuō)，‘很抱歉，看了你提交的結(jié)果，你的表現(xiàn)在此次創(chuàng)造力任務(wù)表現(xiàn)中排名處在后30%。建議你在日后的工作中，豐富知識(shí)儲(chǔ)備，培養(yǎng)敏銳的觀察力和豐富的想象力。’”

而當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自同事時(shí)，參與者會(huì)閱讀到這樣的描述：“您的同事小王找到您，給出了本次任務(wù)的績(jī)效反饋。小王作為您的同事，與您同為一個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)師。您的同事小王反饋說(shuō)，‘看了你提交的結(jié)果，你的表現(xiàn)在此次創(chuàng)造力任務(wù)表現(xiàn)中排名處在后30%。建議你在日后的工作中，豐富知識(shí)儲(chǔ)備，培養(yǎng)敏銳的觀察力和豐富的想象力?！?/p>

在員工收到了相應(yīng)的負(fù)面反饋后，會(huì)繼續(xù)請(qǐng)他們完成一份包括測(cè)量外部歸因、反饋改進(jìn)努力和繼續(xù)尋求反饋等主要變量以及操作檢驗(yàn)參與者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的問(wèn)卷。最終當(dāng)實(shí)驗(yàn)全部完成后，研究者告知參與者實(shí)驗(yàn)過(guò)程中的績(jī)效反饋是假反饋，以避免本實(shí)驗(yàn)對(duì)參與者造成其他不利影響。

（三）測(cè)量工具

實(shí)驗(yàn)主要采用成熟問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)量，并參照Brislin（1980）［35］提供的反向翻譯（back-translation）過(guò)程對(duì)英文問(wèn)卷進(jìn)行了翻譯。

（1）自變量：心理權(quán)利。采用Yam等（2017）［36］使用的四題項(xiàng)量表，該量表出自Campbell等（2004）［13］開發(fā)的九題項(xiàng)心理權(quán)利量表。Yam等結(jié)合中國(guó)情境對(duì)原量表進(jìn)行調(diào)整，最終保留了四個(gè)更適合中國(guó)情境的測(cè)量題項(xiàng)。具體測(cè)量題項(xiàng)包括“在現(xiàn)實(shí)生活里，我應(yīng)該獲得更多的東西”“我應(yīng)該得到最好的回報(bào)”等。采用Likert七點(diǎn)量表對(duì)題目進(jìn)行評(píng)分（1=非常不同意，7=非常同意），該量表的信度系數(shù)為0.91。為檢驗(yàn)該四題項(xiàng)量表與原九題項(xiàng)量表的聚合效度，另收集一個(gè)151人的員工樣本，四題項(xiàng)量表與原量表間具有較高相關(guān)性（r=0.84，p＜0.01）。

（2）中介變量：外部歸因。采用Lam等（2004）［37］的兩題項(xiàng)外部歸因量表，并結(jié)合具體實(shí)驗(yàn)情境進(jìn)行了相應(yīng)修改。具體測(cè)量題項(xiàng)包括“我認(rèn)為我此次考核表現(xiàn)結(jié)果和我的運(yùn)氣非常相關(guān)”“我認(rèn)為我此次考核的表現(xiàn)結(jié)果和本次測(cè)驗(yàn)難度非常相關(guān)”，其中，“運(yùn)氣”和“任務(wù)難度”被以往研究認(rèn)為是外部歸因的關(guān)鍵因素［34］，該量表也被其他研究廣泛使用［38］。采用Likert七點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量（1=非常不同意，7=非常同意），該量表的信度系數(shù)為0.72。

（3）因變量：反饋改進(jìn)努力。參考Zingoni和Byron（2017）［7］對(duì)反饋改進(jìn)努力的測(cè)量，本研究設(shè)計(jì)了兩個(gè)問(wèn)項(xiàng)來(lái)測(cè)量參與者針對(duì)負(fù)面反饋所愿意付出的改進(jìn)努力。具體測(cè)量題項(xiàng)為“接下來(lái)的三個(gè)月您有多大可能愿意接受和創(chuàng)新能力相關(guān)的培訓(xùn)”“您有多大可能愿意在非工作時(shí)間（如下班或周末）接受創(chuàng)新能力培訓(xùn)”。采用Likert十點(diǎn)量表對(duì)這兩個(gè)問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量（1=完全不可能，10=一定會(huì)）。雖然這兩個(gè)問(wèn)項(xiàng)的測(cè)量有所差異（分別詢問(wèn)“未來(lái)三個(gè)月”或者“下班或周末”時(shí)間），但兩個(gè)問(wèn)項(xiàng)之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系（r=0.49，p＜0.01），說(shuō)明這兩個(gè)問(wèn)項(xiàng)在測(cè)量?jī)?nèi)容方面具有一定的一致性?；诖耍罄m(xù)分析采用此兩個(gè)問(wèn)項(xiàng)的平均值作為反饋改進(jìn)努力的程度。

（4）因變量：繼續(xù)尋求反饋。選取Ashford（1986）［39］研究中的單題項(xiàng)量表作為繼續(xù)尋求反饋（feedback inquiry）的測(cè)量，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)（同事）的負(fù)面反饋情境進(jìn)行了對(duì)應(yīng)調(diào)整。采用單題項(xiàng)量表有助于縮短測(cè)量時(shí)間，一定程度上確保數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性，適用于在時(shí)間有限時(shí)對(duì)單維度變量進(jìn)行測(cè)量［40］。測(cè)量題項(xiàng)具體為“您在多大程度上愿意繼續(xù)向這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)（同事）尋求反饋”。采用Likert七點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量（1=完全不愿意，7=完全愿意）。

（5）控制變量。以往研究指出，內(nèi)部歸因也有可能會(huì)影響個(gè)體對(duì)反饋的應(yīng)對(duì)策略，基于此，在檢驗(yàn)外部歸因?qū)T工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的影響時(shí)，對(duì)參與者的內(nèi)部歸因進(jìn)行了控制。內(nèi)部歸因的測(cè)量采用Lam等（2004）［37］的兩題項(xiàng)量表，并結(jié)合具體實(shí)驗(yàn)情境進(jìn)行了相應(yīng)修改。具體測(cè)量題項(xiàng)包括“我認(rèn)為我此次的表現(xiàn)結(jié)果和我的能力非常相關(guān)”“我認(rèn)為我此次的表現(xiàn)結(jié)果和我的努力非常相關(guān)”。采用Likert七點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量（1=非常少，7=非常多），該量表的信度系數(shù)為0.71。

四、研究步驟

（一）操作檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)操作的有效性，本研究首先對(duì)負(fù)面反饋來(lái)源進(jìn)行操作檢驗(yàn)：請(qǐng)參與者根據(jù)情境描述在“領(lǐng)導(dǎo)”和“同事”兩個(gè)選項(xiàng)中選擇負(fù)面反饋的信息來(lái)源。同時(shí)，還需要參與者對(duì)其所接收的負(fù)面反饋信息做出評(píng)價(jià)：基于所收到的負(fù)面反饋信息，勾選出實(shí)驗(yàn)任務(wù)中創(chuàng)造力表現(xiàn)在所有參與者中的排名（后30%）。198名參與者在回答上述題目時(shí)均提供了恰當(dāng)答案，因此，本實(shí)驗(yàn)中的操作是成功的。

（二）同方法偏差檢驗(yàn)

受制于實(shí)驗(yàn)條件的限制，本實(shí)驗(yàn)在收集數(shù)據(jù)時(shí)主要圍繞員工展開。采用這種做法，雖然能夠捕捉員工內(nèi)在的對(duì)負(fù)面反饋的認(rèn)知、解讀和應(yīng)對(duì)，但也可能導(dǎo)致同方法偏差問(wèn)題。為保證后續(xù)研究結(jié)論的效度，本研究對(duì)可能存在的同方法偏差問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)。

具體來(lái)說(shuō)，本實(shí)驗(yàn)為緩解同方法偏差對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的威脅，首先將心理權(quán)利的測(cè)量和后續(xù)對(duì)員工外部歸因、負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)的測(cè)量分離開來(lái)。在此基礎(chǔ)上，基于Harman單因子法，采用未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析得到的單個(gè)因子解釋變異為39%，未超過(guò)40%的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)［41-42］，且后續(xù)驗(yàn)證性因素分析結(jié)果也表明，單因子模型的擬合結(jié)果要顯著差于三因子模型。綜合以上多個(gè)方面，本研究認(rèn)為，同方法偏差并沒(méi)有對(duì)當(dāng)前研究的結(jié)論構(gòu)成顯著威脅。

（三）驗(yàn)證性因素分析

本研究采用Mplus8.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果見表1所列。對(duì)假設(shè)的三因子模型（心理權(quán)利、外部歸因和反饋改進(jìn)努力）（1）進(jìn)行檢驗(yàn)，各測(cè)量題項(xiàng)到對(duì)應(yīng)潛變量的因子載荷均大于0.6，三因子模型能較好地?cái)M合測(cè)量數(shù)據(jù)（χ2=20.24，df=17，CFI=0.99，TFI=0.99，RMSEA=0.03，SRMR=0.02）。同時(shí)，對(duì)其他備擇模型也進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，三因子模型的擬合結(jié)果要顯著優(yōu)于其他備擇模型。例如，當(dāng)心理權(quán)利、外部歸因和反饋改進(jìn)努力三個(gè)變量合并成一個(gè)因子時(shí)，所得到的單因子模型的擬合結(jié)果（χ2=147.39，df=20，CFI=0.81，TFI=0.74，RMSEA=0.18，SRMR=0.11）明顯比三因子模型的擬合結(jié)果差（Δχ2/Δdf=44.38，p＜0.01）。通過(guò)上述比較，本文認(rèn)為，三因子模型能夠較好地?cái)M合測(cè)量數(shù)據(jù)，具有良好的構(gòu)念效度。

表1 各測(cè)量模型驗(yàn)證性因素分析擬合結(jié)果

（四）假設(shè)分析

各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系見表2所列。由表2結(jié)果可知，心理權(quán)利與外部歸因（r=0.33，p＜0.01）之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，并且外部歸因、反饋改進(jìn)努力（r=-0.22，p＜0.01）以及繼續(xù)尋求反饋（r=-0.15，p＜0.05）之間也存在顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)表

（1）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用SPSS 23.0軟件以及PROCESS分析工具對(duì)假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，具體回歸結(jié)果見表3所列。回歸分析的結(jié)果顯示，心理權(quán)利會(huì)積極作用于外部歸因（b=0.28，p＜0.01），H1得到支持。表3結(jié)果還顯示，在控制了內(nèi)部歸因后，外部歸因會(huì)對(duì)反饋改進(jìn)努力（b=-0.37，p＜0.01）、繼續(xù)尋求反饋（b=-0.19，p＜0.05）產(chǎn)生消極影響，這為后續(xù)檢驗(yàn)心理權(quán)利對(duì)上述因變量的間接效應(yīng)提供了基礎(chǔ)。

表3 回歸分析結(jié)果

采用Bootstrap方法對(duì)心理權(quán)利影響員工負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)的間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)［43］，結(jié)果見表4所列?；? 000次Bootstrap的抽樣結(jié)果，研究發(fā)現(xiàn)：心理權(quán)利可以借由外部歸因?qū)Ψ答伕倪M(jìn)努力產(chǎn)生間接影響（b=-0.11，SE=0.05），該效應(yīng)95%置信區(qū)間為（-0.21，-0.03），不含0，H2a得到支持；心理權(quán)利借由外部歸因還會(huì)對(duì)繼續(xù)尋求反饋產(chǎn)生間接效應(yīng)（b=-0.05，SE=0.03），該效應(yīng)95%置信區(qū)間為（-0.12，-0.01），不含0，間接效應(yīng)顯著，H2b得到支持。

表4 間接效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)中介模型，本研究首先分析了負(fù)面反饋來(lái)源的調(diào)節(jié)作用。表3結(jié)果顯示，心理權(quán)利與負(fù)面反饋來(lái)源的交互能夠?qū)ν獠繗w因產(chǎn)生顯著影響（b=-0.29，p＜0.05），并且在加入該交互項(xiàng)后，外部歸因模型的被解釋方差顯著增加（ΔR2=0.03，p＜0.05）。以上結(jié)果皆表明，負(fù)面反饋來(lái)源能夠顯著調(diào)節(jié)心理權(quán)利對(duì)外部歸因的影響。

為進(jìn)一步說(shuō)明負(fù)面反饋來(lái)源的調(diào)節(jié)作用，參照Cohen等（2013）［44］的建議，將反饋來(lái)源對(duì)心理權(quán)利與外部歸因關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了繪制，如圖2所示，并對(duì)該調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單效應(yīng)分析。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自同事時(shí)，心理權(quán)利會(huì)顯著影響外部歸因（b=0.41，p＜0.01）；而當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，心理權(quán)利對(duì)外部歸因的影響變得不再顯著（b=0.12，ns.）。基于上述結(jié)果，H3得到支持。

圖2 心理權(quán)利和反饋來(lái)源對(duì)外部歸因的交互作用

在此基礎(chǔ)上，當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自同事時(shí)，心理權(quán)利可以通過(guò)外部歸因?qū)Ψ答伕倪M(jìn)努力產(chǎn)生間接效應(yīng)（b=-0.15，SE=0.06），表5顯示，該效應(yīng)95%置信區(qū)間為（-0.12，-0.01），區(qū)間不含0，間接效應(yīng)顯著。而當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，心理權(quán)利通過(guò)外部歸因?qū)Ψ答伕倪M(jìn)努力的間接效應(yīng)不再顯著（b=-0.04，SE=0.05），該效應(yīng)95%的置信區(qū)間為（-0.17，0.03），區(qū)間包含0。兩種情況下的間接效應(yīng)差異顯著（b=0.11，SE=0.06），95%置信區(qū)間為（0.01，0.26），區(qū)間不包含0，H4a得到支持。

同時(shí)，表5還顯示當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)源同事時(shí)，心理權(quán)利可以通過(guò)外部歸因?qū)^續(xù)尋求反饋產(chǎn)生負(fù)向的間接效應(yīng)（b=-0.08，SE=0.04），該效應(yīng)95%置信區(qū)間（-0.16，-0.02），區(qū)間不含0，間接效應(yīng)顯著。但當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，這種負(fù)面的間接效應(yīng)不再顯著（b=-0.02，SE=0.03），95%置信區(qū)間（-0.10，0.01），區(qū)間含0。兩種情況下的間接效應(yīng)存在顯著的差異（b=0.06，SE=0.04），95%置信區(qū)間為（0.01，0.15），區(qū)間不含0，H4b得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)果

本研究檢驗(yàn)并發(fā)現(xiàn)了心理權(quán)利對(duì)員工負(fù)面反饋歸因及后續(xù)應(yīng)對(duì)的影響，結(jié)果表明：①在收到負(fù)面反饋后，心理權(quán)利可以通過(guò)誘發(fā)外部歸因這一歸因路徑來(lái)負(fù)向影響員工針對(duì)負(fù)面反饋的改進(jìn)努力，并且降低員工未來(lái)繼續(xù)尋求反饋的意愿。②負(fù)面反饋來(lái)源能夠顯著調(diào)節(jié)上述關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)源同事時(shí)，心理權(quán)利會(huì)通過(guò)外部歸因?qū)Ψ答伕倪M(jìn)努力和繼續(xù)尋求反饋產(chǎn)生負(fù)向間接作用；而當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，心理權(quán)利通過(guò)外部歸因?qū)T工反饋改進(jìn)努力和繼續(xù)尋求反饋的負(fù)向影響則不再顯著。

（二）理論意義

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）通過(guò)引入心理權(quán)利刻畫反饋接收者的特征。本文解釋了以往研究中關(guān)于負(fù)面反饋效應(yīng)的困惑，即為什么負(fù)面反饋常常起不到期望中的積極作用。心理權(quán)利作為近年來(lái)備受研究關(guān)注的人格特質(zhì)，本研究假設(shè)并檢驗(yàn)了其對(duì)員工解讀并應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的顯著影響。心理權(quán)利高的員工更容易通過(guò)對(duì)負(fù)面反饋進(jìn)行外部歸因來(lái)避免自我威脅，削弱其為解決負(fù)面反饋所帶來(lái)的問(wèn)題而愿意付出的改進(jìn)努力。因此，負(fù)面反饋很可能無(wú)法發(fā)揮理想中的指出不足、激發(fā)進(jìn)步的作用。本研究從反饋接收者特征的角度拓展了負(fù)面反饋相關(guān)研究。

（2）在考察心理權(quán)利對(duì)負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)的影響時(shí)，不僅考察了負(fù)面反饋對(duì)反饋改進(jìn)努力的影響，還將負(fù)面反饋對(duì)人際關(guān)系的威脅（是否會(huì)影響他們繼續(xù)尋求反饋）也納入研究中。收到負(fù)面反饋可能損害個(gè)人形象，而個(gè)人形象一方面涉及員工自身的心理感受，另一方面在人際互動(dòng)中的作用也極為重要。以往研究在考察負(fù)面反饋?zhàn)饔脮r(shí)，絕大多數(shù)都關(guān)注任務(wù)改善方面，鮮少有研究考慮提供負(fù)面評(píng)價(jià)對(duì)“反饋接收者—反饋提供者”間人際關(guān)系的影響，造成負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)研究不夠全面。本研究通過(guò)構(gòu)建對(duì)內(nèi)（個(gè)人努力）和對(duì)外（人際接觸）的整合效標(biāo)體系，在理論上豐富了對(duì)負(fù)面反饋后續(xù)效應(yīng)的理解。

（3）拓展了有關(guān)心理權(quán)利作用的研究。隨著新生代員工在企業(yè)中所占的比例越來(lái)越高，如何管理這部分員工以及其日漸升高的心理權(quán)利感成為企業(yè)人力資源管理關(guān)心的話題之一。但有關(guān)員工心理權(quán)利的研究?jī)H在近些年才得到關(guān)注，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理權(quán)利的關(guān)注起步則更晚［14，45］。本研究通過(guò)將心理權(quán)利引入績(jī)效反饋情境，捕捉了心理權(quán)利在決定員工歸因和應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋方面所表現(xiàn)出的關(guān)鍵作用。此外，心理權(quán)利雖被定義為一種人格特質(zhì)，但也有研究基于特質(zhì)激活理論指出，當(dāng)個(gè)人所得或自我評(píng)價(jià)遭到威脅時(shí)，心理權(quán)利對(duì)個(gè)體行為和態(tài)度的影響會(huì)被激活，從而表現(xiàn)得更加顯著［16］，因此，本研究認(rèn)為可以結(jié)合具體的人力資源管理問(wèn)題來(lái)討論心理權(quán)利的影響［16，26］。

（4）通過(guò)討論負(fù)面反饋來(lái)源的調(diào)節(jié)作用，發(fā)掘了削弱心理權(quán)利對(duì)負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)不利影響的有效途徑。負(fù)面反饋?zhàn)鳛閹椭鷨T工識(shí)別問(wèn)題、提高績(jī)效的重要手段，如何能夠更有效地獲取負(fù)面反饋的積極效應(yīng)一直是研究者關(guān)心的重要話題［3］。本研究基于心理權(quán)利、績(jī)效反饋效應(yīng)的相關(guān)證據(jù)，討論了負(fù)面反饋來(lái)源特別是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反饋如何顯著降低心理權(quán)利對(duì)外部歸因和后續(xù)負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)的不利影響，進(jìn)一步補(bǔ)充拓展了心理權(quán)利對(duì)負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)產(chǎn)生作用的情境機(jī)制。

（三）實(shí)踐價(jià)值

（1）研究對(duì)管理實(shí)踐具有一定的指引作用。本研究揭示了心理權(quán)利對(duì)負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)的消極影響，負(fù)面反饋帶來(lái)的后續(xù)結(jié)果很大程度上取決于員工如何對(duì)其進(jìn)行歸因，而高心理權(quán)利的員工更可能對(duì)負(fù)面反饋進(jìn)行外部歸因。考慮包括負(fù)面反饋在內(nèi)的績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，未來(lái)企業(yè)在招聘和選拔員工時(shí)，可考慮對(duì)其心理權(quán)利水平做出適當(dāng)評(píng)估，并注意在日常人力資源管理過(guò)程中避免激活員工的心理權(quán)利。例如，采用更為客觀的績(jī)效考核體系能夠避免員工解讀績(jī)效結(jié)果時(shí)的模糊性，從而避免激活員工的心理權(quán)利。同時(shí)，給予員工過(guò)分的績(jī)效激勵(lì)雖然可能有助于提升員工的工作動(dòng)機(jī)，但也有可能造成心理權(quán)利的升高［6］。從這一角度來(lái)講，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系時(shí)，不僅要考慮如何激勵(lì)員工，還要對(duì)可能的員工心理權(quán)利管理問(wèn)題做出預(yù)判。

（2）負(fù)面反饋來(lái)源也被發(fā)現(xiàn)能夠顯著抑制心理權(quán)利對(duì)負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)的不利影響，即來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反饋不容易引發(fā)高心理權(quán)利員工的消極應(yīng)對(duì)。隨著具有高心理權(quán)利員工在組織內(nèi)所占的比例越來(lái)越高，這一研究發(fā)現(xiàn)對(duì)指導(dǎo)管理實(shí)踐也有重要意義。近些年來(lái)，為了能夠給員工提供更豐富的反饋信息，企業(yè)會(huì)采用不同反饋來(lái)源（如領(lǐng)導(dǎo)、同事以及消費(fèi)者等）給予員工反饋［46］。當(dāng)涉及提供負(fù)面反饋時(shí)，企業(yè)需要對(duì)反饋提供者進(jìn)行更謹(jǐn)慎的選擇，因?yàn)榉答佁峁┱邥?huì)顯著影響心理權(quán)利高的員工如何應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋。針對(duì)這部分員工，本研究建議企業(yè)應(yīng)盡量鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)提供負(fù)面反饋，考慮領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)提供負(fù)面反饋也存在抵觸情緒［4］，企業(yè)有必要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)其更好地向下屬員工傳遞負(fù)面反饋，從而使企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系更有效地運(yùn)作。

（四）研究局限性和未來(lái)研究方向

本研究仍存在一些局限性，希望未來(lái)研究能夠進(jìn)一步解決。

（1）雖然選擇在正式實(shí)驗(yàn)開始之前先測(cè)量了心理權(quán)利，但該測(cè)量與后續(xù)實(shí)驗(yàn)操作以及關(guān)鍵變量測(cè)量之間的時(shí)間間隔仍然較短，因此研究結(jié)論有可能受到共同方法偏差的影響。但Harman單因子檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因素分析結(jié)果都表明，共同方法偏差未對(duì)當(dāng)前研究產(chǎn)生顯著影響。同時(shí)，實(shí)驗(yàn)當(dāng)中所引入的負(fù)面反饋來(lái)源這一調(diào)節(jié)變量一定程度上也減弱了共同方法偏差的影響。未來(lái)研究可以考慮增大心理權(quán)利測(cè)量與后續(xù)實(shí)驗(yàn)操作之間的時(shí)間間隔，還可以考慮在對(duì)員工的負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)進(jìn)行測(cè)量時(shí)采用更加客觀的指標(biāo)。同時(shí)，本研究建議后續(xù)在現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研中，將員工本人、領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬進(jìn)行一一配對(duì)，減少同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的威脅，不同來(lái)源的數(shù)據(jù)也更為全面地討論和解讀員工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的過(guò)程，深化甚至創(chuàng)新當(dāng)前研究對(duì)績(jī)效反饋領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)。

（2）在考察負(fù)面反饋特征時(shí)，只關(guān)注了負(fù)面反饋來(lái)源這一特征，但實(shí)際上，如何進(jìn)行反饋溝通、績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)是否客觀等都有可能影響對(duì)員工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋［20，26］。未來(lái)研究可從更多維度來(lái)討論負(fù)面反饋的特點(diǎn)如何影響員工應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋，例如，討論當(dāng)同事給予的負(fù)面反饋更為客觀準(zhǔn)確時(shí)，可否削弱心理權(quán)利對(duì)應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的消極作用。與此同時(shí)，在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中，領(lǐng)導(dǎo)和同事是給予了參與者同樣的負(fù)面反饋，但在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)和同事很有可能會(huì)給予員工不同內(nèi)容的反饋（例如，領(lǐng)導(dǎo)的反饋更多與任務(wù)目標(biāo)相關(guān)，而同事的反饋則可能與成員的團(tuán)隊(duì)合作有關(guān)系）。因此，為深入了解心理權(quán)利在績(jī)效反饋情境中的作用，未來(lái)研究也可考慮不同反饋內(nèi)容對(duì)心理權(quán)利作用的影響。

（3）主要考察了外部歸因在“心理權(quán)利—負(fù)面反饋應(yīng)對(duì)”關(guān)系中的中介作用，未來(lái)研究還可以基于情緒事件理論（affective events theory）或資源保護(hù)理論（Conservation of resources theory）等探索更多解釋機(jī)制。例如，負(fù)面反饋在威脅心理權(quán)利較高的個(gè)體時(shí)，不僅威脅到其內(nèi)部資源，同時(shí)還需要個(gè)體調(diào)用更多資源來(lái)應(yīng)對(duì)這種對(duì)自我身份的威脅，此時(shí)能投入到應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的資源也就相應(yīng)減少了。因此，為更全面了解心理權(quán)利對(duì)個(gè)體應(yīng)對(duì)反饋的影響，未來(lái)研究應(yīng)基于更多樣的理論視角來(lái)探索上述關(guān)系的中介機(jī)制。

注 釋：

（1）由于測(cè)量繼續(xù)尋求反饋使用的是單題項(xiàng)量表，同時(shí)將繼續(xù)尋求反饋的單題項(xiàng)納入測(cè)量模型后各擬合指標(biāo)無(wú)明顯變化，因此未包括在驗(yàn)證性因素分析中。