孫琳

（深圳帶電科技發(fā)展有限公司，廣東 深圳 518000）

一般來(lái)說(shuō)薪酬績(jī)效管理工作可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析，一方面指的是薪酬管理，另一方面則是績(jī)效管理。其中薪酬管理主要是企業(yè)為了自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將企業(yè)人力資源發(fā)展與內(nèi)外情況的發(fā)展作為重要參考，對(duì)企業(yè)薪酬體系管理工作進(jìn)行明確，并結(jié)合員工的崗位以及表現(xiàn)等情況進(jìn)行薪酬調(diào)整的過(guò)程?？?jī)效管理指的是為了能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)溝通的方式獲得預(yù)期研究目標(biāo)的形式，在績(jī)效管理中分為員工和組織績(jī)效兩個(gè)部分，從員工績(jī)效方面分析又可以進(jìn)一步劃分為年度和月度績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容。通過(guò)薪酬績(jī)效管理工作的應(yīng)用對(duì)電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展具有重要促進(jìn)意義。

一、薪酬與績(jī)效管理在人力資源管理中的作用分析

（一）保證薪酬與績(jī)效管理的科學(xué)性

電力系統(tǒng)集體企業(yè)發(fā)展中習(xí)慣于沿承傳統(tǒng)管理理念，導(dǎo)致企業(yè)管理中對(duì)人力資源管理的重視度不足，影響人力資源管理效率和質(zhì)量。雖然隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理工作的發(fā)展電力系統(tǒng)集體企業(yè)在工作管理中開始加大對(duì)人力資源管理工作的重視，但是在實(shí)際落實(shí)中仍然存在一定的問題[1]。通過(guò)薪酬與績(jī)效管理機(jī)制的構(gòu)建，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中崗級(jí)設(shè)定和協(xié)議工資制度進(jìn)行取代，根據(jù)員工的工作崗位以及績(jī)效等設(shè)置獨(dú)立的薪酬制度，激發(fā)員工工作積極性，提升人力資源管理效率。因此在人力資源管理中需要以公平、公正為基本原則，構(gòu)建適應(yīng)性和操作性更強(qiáng)的績(jī)效管理制度，并針對(duì)電力企業(yè)管理要求對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理分工，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)集體企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性，明確企業(yè)各員工的責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)各領(lǐng)域工作的順利開展。而且薪酬與績(jī)效管理工作的開展中有利于保證企業(yè)財(cái)務(wù)工作開展的規(guī)范性，使企業(yè)人力資源管理工作與財(cái)務(wù)管理成本口徑保持統(tǒng)一性。

（二）創(chuàng)新人力資源管理理念

電力系統(tǒng)集體企業(yè)發(fā)展中通過(guò)薪酬和績(jī)效管理制度的構(gòu)建，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的改革，完善政策調(diào)研，提升企業(yè)管理效率。在薪酬和績(jī)效管理工作中需要注重對(duì)勞動(dòng)局以及法律專家意見的咨詢，并完善勞務(wù)派遣溝通和企業(yè)薪酬與績(jī)效方案，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供相應(yīng)的決策信息，促進(jìn)電力系統(tǒng)集體企業(yè)更好的發(fā)展。當(dāng)前電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理中需要遵循以人為本的理念，營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，使員工感受到企業(yè)的和諧和溫暖，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，保證電力系統(tǒng)集體企業(yè)工作效率的提升。相對(duì)于傳統(tǒng)管理模式來(lái)說(shuō)，薪酬與績(jī)效管理工作更有利于避免企業(yè)人才流失，為企業(yè)人才提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

（三）促進(jìn)企業(yè)員工自我發(fā)展

薪酬與績(jī)效管理工作的開展有利于提升員工工作的積極性，通過(guò)人力資源的完善為電力系統(tǒng)集體企業(yè)發(fā)展提供有力的契機(jī)。從當(dāng)前企業(yè)工作開展情況來(lái)看，企業(yè)員工都需要保持良好的自我發(fā)展意識(shí)和愿望，而績(jī)效與薪酬管理中薪酬目標(biāo)的制定，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工找到更有效的自身發(fā)展定位[2]?？梢越Y(jié)合企業(yè)制定的薪酬目標(biāo)而努力，提升企業(yè)整體工作效率，保持企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一性，促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)人不斷的自我完善。

二、薪酬與績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

從電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展情況來(lái)看，傳統(tǒng)人力資源管理工作的重視度不足，在工作開展中完全按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要求辦事，沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際開展規(guī)范化管理工作，導(dǎo)致電力系統(tǒng)企業(yè)管理受到影響。同時(shí)在工作中員工的工作積極性低，與人力資源部門的配合度不足，使人力資源管理部門工作過(guò)于局限，僅負(fù)責(zé)行政方面的工作事物。

在薪酬與績(jī)效管理方面聯(lián)系性不夠緊密，電力系統(tǒng)集體企業(yè)的福利待遇比較好，因此吸引大量的求職者，但是在入職后很多人員的工作積極性不強(qiáng)，影響電力企業(yè)的整體工作效率。而且電力企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)不科學(xué)，部門重疊，人員冗余情況嚴(yán)重。而且一些工作崗位的人員工作量大，一些工作崗位的人員則閑置，資源的分配不均也會(huì)使薪酬與績(jī)效管理工作受到影響，不利于電力系統(tǒng)集體企業(yè)的發(fā)展。

此外，企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)工作的落實(shí)效果不佳。根據(jù)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建情況來(lái)看，員工績(jī)效評(píng)價(jià)的落實(shí)仍然不徹底。部分部門在績(jī)效評(píng)定中采用輪流評(píng)定甚至抓鬮評(píng)定的方式，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏公平性，不利于對(duì)員工激勵(lì)作用的發(fā)揮。

三、薪酬與績(jī)效管理的應(yīng)用策略

（一）完善薪酬管理制度

電力系統(tǒng)集體企業(yè)中涉及到的崗位數(shù)量多，不同崗位的工作內(nèi)容相差比較大，同時(shí)每個(gè)員工在各自工作崗位中的職責(zé)以及創(chuàng)造的價(jià)值也存在較大的差異。傳統(tǒng)定崗定級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)體系會(huì)導(dǎo)致部分員工對(duì)企業(yè)薪酬制度產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)也會(huì)使員工在不科學(xué)的績(jī)效管理工作中產(chǎn)生懈怠心理。而薪酬與績(jī)效管理工作的開展能夠結(jié)合不同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及貢獻(xiàn)采取分層薪資管理方式。對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展中的各種問題，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理制度的完善。但是在薪酬制度的制定中需要保證公平性、公正性。比如電力系統(tǒng)集體企業(yè)中，部分人員從事外勤工作，長(zhǎng)期工作在野外中，工作環(huán)境艱苦，而且需要長(zhǎng)時(shí)間出差，安全風(fēng)險(xiǎn)大。這部分工作崗位人員的薪資可以適當(dāng)提升，并提供一些高溫、出差以及特殊作業(yè)等方面的補(bǔ)助，使員工感受到企業(yè)的關(guān)心，激發(fā)員工工作積極性[3]。同時(shí)對(duì)于對(duì)企業(yè)發(fā)展具有巨大貢獻(xiàn)的人員也需要設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，使員工的每一份付出都得到相應(yīng)的回報(bào)。

（二）保證薪酬與績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展一致

電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展中，為了保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的科學(xué)性，要在不同時(shí)期做好對(duì)市場(chǎng)的調(diào)查工作，并制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)人力資源管理工作開展中績(jī)效薪酬管理的主要目標(biāo)是為電力企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，提升電力企業(yè)的利潤(rùn)值。同時(shí)制定科學(xué)、健全的人力資源績(jī)效管理制度，針對(duì)企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展情況加強(qiáng)對(duì)薪酬管理制度的調(diào)整。比如，企業(yè)剛成立時(shí)期，屬于企業(yè)的孵化期這個(gè)階段的薪酬管理制度中強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工與企業(yè)的共同承擔(dān)精神，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在企業(yè)進(jìn)入到成長(zhǎng)期后，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提升，發(fā)展規(guī)模逐漸擴(kuò)大，這個(gè)階段薪酬制度管理中需要將員工的貢獻(xiàn)以及績(jī)效薪酬等作為績(jī)效的主要評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

（三）健全績(jī)效考核指標(biāo)與機(jī)制

電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作中需要始終以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)機(jī)制的完善。對(duì)企業(yè)各工作崗位的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并落實(shí)到具體的人員和工作中。同時(shí)在考核指標(biāo)的制定中需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，將KPI 指標(biāo)作為重點(diǎn)考核內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)各部門以及崗位要求制定績(jī)效指標(biāo)[4]。人力資源管理部門還需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況對(duì)考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)單一的考核方式，采用上級(jí)考核、同級(jí)互評(píng)、群眾監(jiān)督以及自我評(píng)價(jià)等多元化方式保證考核的全面化和綜合化，使員工績(jī)效考核結(jié)果更全面。為了保證績(jī)效考核的科學(xué)性，考核頻率需要一個(gè)月進(jìn)行一次，并在每個(gè)季度或者年末開展一次綜合考評(píng)，使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。在績(jī)效考核中要包括定量和定性兩種考核指標(biāo)形式，定性指標(biāo)中包括部門以及員工的工作態(tài)度、整體工作氛圍、人員能力等，定量指標(biāo)中則包括安全事故發(fā)生率、供電量、電費(fèi)回收率等。

（四）完善績(jī)效考核制度

現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理需要基于企業(yè)績(jī)效考核作用的發(fā)揮，因此企業(yè)必須要構(gòu)建健全的考核制度，對(duì)考核范圍進(jìn)行明確，同時(shí)對(duì)績(jī)效流程進(jìn)行規(guī)范。企業(yè)績(jī)效考核工作開展中需要涉及到企業(yè)的運(yùn)維管理、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)以及生產(chǎn)等各個(gè)部門。每個(gè)部門承擔(dān)的責(zé)任和工作性質(zhì)都存在較大的差異性。電力系統(tǒng)集體企業(yè)在人力資源管理工作開展中需要制定科學(xué)的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)負(fù)責(zé)考核的人員需要保持與考核人員間良好的溝通關(guān)系，使被考核人員能夠充分了解考核內(nèi)容，明確企業(yè)考核與自身發(fā)展間的關(guān)系以及對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的重要作用。此外，在考核制度的構(gòu)建中還需要建立信息反饋制度，不僅有利于績(jī)效考核工作在企業(yè)中的有效落實(shí)，同時(shí)也為被考核人的考核結(jié)果質(zhì)疑提供空間和有效渠道，使企業(yè)人員都能夠積極參與到績(jī)效考核工作中。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，薪酬與績(jī)效管理工作對(duì)電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展具有重要促進(jìn)作用，有利于激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，提升企業(yè)整體工作效率。但是從當(dāng)前電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展情況來(lái)看仍然存在很多不足，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬與績(jī)效管理機(jī)制，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)等方面的完善。