孫琳

（深圳帶電科技發(fā)展有限公司，廣東 深圳 518000）

一般來說薪酬績效管理工作可以從兩個方面進(jìn)行分析，一方面指的是薪酬管理，另一方面則是績效管理。其中薪酬管理主要是企業(yè)為了自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，將企業(yè)人力資源發(fā)展與內(nèi)外情況的發(fā)展作為重要參考，對企業(yè)薪酬體系管理工作進(jìn)行明確，并結(jié)合員工的崗位以及表現(xiàn)等情況進(jìn)行薪酬調(diào)整的過程。績效管理指的是為了能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)，通過持續(xù)溝通的方式獲得預(yù)期研究目標(biāo)的形式，在績效管理中分為員工和組織績效兩個部分，從員工績效方面分析又可以進(jìn)一步劃分為年度和月度績效評價內(nèi)容。通過薪酬績效管理工作的應(yīng)用對電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展具有重要促進(jìn)意義。

一、薪酬與績效管理在人力資源管理中的作用分析

（一）保證薪酬與績效管理的科學(xué)性

電力系統(tǒng)集體企業(yè)發(fā)展中習(xí)慣于沿承傳統(tǒng)管理理念，導(dǎo)致企業(yè)管理中對人力資源管理的重視度不足，影響人力資源管理效率和質(zhì)量。雖然隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理工作的發(fā)展電力系統(tǒng)集體企業(yè)在工作管理中開始加大對人力資源管理工作的重視，但是在實際落實中仍然存在一定的問題[1]。通過薪酬與績效管理機制的構(gòu)建，對傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中崗級設(shè)定和協(xié)議工資制度進(jìn)行取代，根據(jù)員工的工作崗位以及績效等設(shè)置獨立的薪酬制度，激發(fā)員工工作積極性，提升人力資源管理效率。因此在人力資源管理中需要以公平、公正為基本原則，構(gòu)建適應(yīng)性和操作性更強的績效管理制度，并針對電力企業(yè)管理要求對企業(yè)員工進(jìn)行合理分工，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同發(fā)展，加強對集體企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性，明確企業(yè)各員工的責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)各領(lǐng)域工作的順利開展。而且薪酬與績效管理工作的開展中有利于保證企業(yè)財務(wù)工作開展的規(guī)范性，使企業(yè)人力資源管理工作與財務(wù)管理成本口徑保持統(tǒng)一性。

（二）創(chuàng)新人力資源管理理念

電力系統(tǒng)集體企業(yè)發(fā)展中通過薪酬和績效管理制度的構(gòu)建，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的改革，完善政策調(diào)研，提升企業(yè)管理效率。在薪酬和績效管理工作中需要注重對勞動局以及法律專家意見的咨詢，并完善勞務(wù)派遣溝通和企業(yè)薪酬與績效方案，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供相應(yīng)的決策信息，促進(jìn)電力系統(tǒng)集體企業(yè)更好的發(fā)展。當(dāng)前電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理中需要遵循以人為本的理念，營造良好的企業(yè)工作氛圍，使員工感受到企業(yè)的和諧和溫暖，提升員工對企業(yè)的忠誠度，保證電力系統(tǒng)集體企業(yè)工作效率的提升。相對于傳統(tǒng)管理模式來說，薪酬與績效管理工作更有利于避免企業(yè)人才流失，為企業(yè)人才提供平等的競爭機會，調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟和社會效益。

（三）促進(jìn)企業(yè)員工自我發(fā)展

薪酬與績效管理工作的開展有利于提升員工工作的積極性，通過人力資源的完善為電力系統(tǒng)集體企業(yè)發(fā)展提供有力的契機。從當(dāng)前企業(yè)工作開展情況來看，企業(yè)員工都需要保持良好的自我發(fā)展意識和愿望，而績效與薪酬管理中薪酬目標(biāo)的制定，能夠為企業(yè)員工找到更有效的自身發(fā)展定位[2]?？梢越Y(jié)合企業(yè)制定的薪酬目標(biāo)而努力，提升企業(yè)整體工作效率，保持企業(yè)員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一性，促進(jìn)企業(yè)員工個人不斷的自我完善。

二、薪酬與績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

從電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展情況來看，傳統(tǒng)人力資源管理工作的重視度不足，在工作開展中完全按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要求辦事，沒有結(jié)合企業(yè)實際開展規(guī)范化管理工作，導(dǎo)致電力系統(tǒng)企業(yè)管理受到影響。同時在工作中員工的工作積極性低，與人力資源部門的配合度不足，使人力資源管理部門工作過于局限，僅負(fù)責(zé)行政方面的工作事物。

在薪酬與績效管理方面聯(lián)系性不夠緊密，電力系統(tǒng)集體企業(yè)的福利待遇比較好，因此吸引大量的求職者，但是在入職后很多人員的工作積極性不強，影響電力企業(yè)的整體工作效率。而且電力企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)不科學(xué)，部門重疊，人員冗余情況嚴(yán)重。而且一些工作崗位的人員工作量大，一些工作崗位的人員則閑置，資源的分配不均也會使薪酬與績效管理工作受到影響，不利于電力系統(tǒng)集體企業(yè)的發(fā)展。

此外，企業(yè)員工績效考評工作的落實效果不佳。根據(jù)當(dāng)前企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建情況來看，員工績效評價的落實仍然不徹底。部分部門在績效評定中采用輪流評定甚至抓鬮評定的方式，導(dǎo)致績效考核缺乏公平性，不利于對員工激勵作用的發(fā)揮。

三、薪酬與績效管理的應(yīng)用策略

（一）完善薪酬管理制度

電力系統(tǒng)集體企業(yè)中涉及到的崗位數(shù)量多，不同崗位的工作內(nèi)容相差比較大，同時每個員工在各自工作崗位中的職責(zé)以及創(chuàng)造的價值也存在較大的差異。傳統(tǒng)定崗定級的薪酬結(jié)構(gòu)體系會導(dǎo)致部分員工對企業(yè)薪酬制度產(chǎn)生不滿情緒，同時也會使員工在不科學(xué)的績效管理工作中產(chǎn)生懈怠心理。而薪酬與績效管理工作的開展能夠結(jié)合不同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及貢獻(xiàn)采取分層薪資管理方式。對于電力企業(yè)的發(fā)展來說可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展中的各種問題，加強對薪酬管理制度的完善。但是在薪酬制度的制定中需要保證公平性、公正性。比如電力系統(tǒng)集體企業(yè)中，部分人員從事外勤工作，長期工作在野外中，工作環(huán)境艱苦，而且需要長時間出差，安全風(fēng)險大。這部分工作崗位人員的薪資可以適當(dāng)提升，并提供一些高溫、出差以及特殊作業(yè)等方面的補助，使員工感受到企業(yè)的關(guān)心，激發(fā)員工工作積極性[3]。同時對于對企業(yè)發(fā)展具有巨大貢獻(xiàn)的人員也需要設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎，使員工的每一份付出都得到相應(yīng)的回報。

（二）保證薪酬與績效管理與企業(yè)發(fā)展一致

電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展中，為了保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的科學(xué)性，要在不同時期做好對市場的調(diào)查工作，并制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)人力資源管理工作開展中績效薪酬管理的主要目標(biāo)是為電力企業(yè)的發(fā)展提供動力，提升電力企業(yè)的利潤值。同時制定科學(xué)、健全的人力資源績效管理制度，針對企業(yè)不同時期的發(fā)展情況加強對薪酬管理制度的調(diào)整。比如，企業(yè)剛成立時期，屬于企業(yè)的孵化期這個階段的薪酬管理制度中強調(diào)企業(yè)員工與企業(yè)的共同承擔(dān)精神，提升員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)進(jìn)入到成長期后，企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷提升，發(fā)展規(guī)模逐漸擴大，這個階段薪酬制度管理中需要將員工的貢獻(xiàn)以及績效薪酬等作為績效的主要評定標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

（三）健全績效考核指標(biāo)與機制

電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作中需要始終以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強對績效考核指標(biāo)機制的完善。對企業(yè)各工作崗位的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并落實到具體的人員和工作中。同時在考核指標(biāo)的制定中需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，將KPI 指標(biāo)作為重點考核內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)各部門以及崗位要求制定績效指標(biāo)[4]。人力資源管理部門還需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況對考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)單一的考核方式，采用上級考核、同級互評、群眾監(jiān)督以及自我評價等多元化方式保證考核的全面化和綜合化，使員工績效考核結(jié)果更全面。為了保證績效考核的科學(xué)性，考核頻率需要一個月進(jìn)行一次，并在每個季度或者年末開展一次綜合考評，使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。在績效考核中要包括定量和定性兩種考核指標(biāo)形式，定性指標(biāo)中包括部門以及員工的工作態(tài)度、整體工作氛圍、人員能力等，定量指標(biāo)中則包括安全事故發(fā)生率、供電量、電費回收率等。

（四）完善績效考核制度

現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理需要基于企業(yè)績效考核作用的發(fā)揮，因此企業(yè)必須要構(gòu)建健全的考核制度，對考核范圍進(jìn)行明確，同時對績效流程進(jìn)行規(guī)范。企業(yè)績效考核工作開展中需要涉及到企業(yè)的運維管理、財務(wù)、資產(chǎn)以及生產(chǎn)等各個部門。每個部門承擔(dān)的責(zé)任和工作性質(zhì)都存在較大的差異性。電力系統(tǒng)集體企業(yè)在人力資源管理工作開展中需要制定科學(xué)的績效發(fā)展計劃，企業(yè)負(fù)責(zé)考核的人員需要保持與考核人員間良好的溝通關(guān)系，使被考核人員能夠充分了解考核內(nèi)容，明確企業(yè)考核與自身發(fā)展間的關(guān)系以及對個人成長的重要作用。此外，在考核制度的構(gòu)建中還需要建立信息反饋制度，不僅有利于績效考核工作在企業(yè)中的有效落實，同時也為被考核人的考核結(jié)果質(zhì)疑提供空間和有效渠道，使企業(yè)人員都能夠積極參與到績效考核工作中。

結(jié)語：

綜上所述，薪酬與績效管理工作對電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展具有重要促進(jìn)作用，有利于激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，提升企業(yè)整體工作效率。但是從當(dāng)前電力系統(tǒng)集體企業(yè)人力資源管理工作開展情況來看仍然存在很多不足，需要進(jìn)一步加強對薪酬與績效管理機制，評定標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)等方面的完善。