*通訊作者：趙長春，1986年3月，男，漢族，河南信陽人，現(xiàn)任中國一冶集團有限公司科長，工程師，本科。研究方向：人力資源信息化建設(shè)。

摘? ? 要：隨著信息技術(shù)對各行業(yè)的影響逐步加深，我國的人力資源管理也更加注重信息化發(fā)展，這是大勢所趨，是企業(yè)不斷完善人力資源管理、不斷進行自我革新、不斷發(fā)展的趨勢。本文從企業(yè)人力資源績效考核為核心，以及人力資源信息化對績效考核的影響等方面入手，探索我國在國有企業(yè)、中小型企業(yè)人力資源管理信息化進程中的優(yōu)勢和短板，并根據(jù)我國實際情況進行闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源信息化;績效考核;信息化管理

一、人力資源管理信息化概述

e-HR是近幾年人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的新名詞，即人力資源管理信息化。它是由面向HR管理部門的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)（HRMS）與面向企業(yè)不同角色（企業(yè)高管、直線經(jīng)理、普通員工）的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)系統(tǒng)（Self-Service）兩大部分組成。e-HR系統(tǒng)不是簡單地將日常事務(wù)性的人力資源管理工作通過電子化流程進行操作，而是基于“企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向”“人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化”“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式[1]。

二、信息化對人力資源績效考核的作用

（一）人員績效考核系統(tǒng)實現(xiàn)了員工信息的自助化管理

通過e-HR系統(tǒng)的建立，可以通過員工自助平臺實現(xiàn)信息共享，員工本人亦可管理個人基本信息的變動。如員工個人學(xué)歷深造，家庭住址變更可以通過系統(tǒng)信息提交，管理員審核，核對無誤后更新信息，大大提高了人事信息的準(zhǔn)確率，減少了信息維護工作量。又如員工休假可以在線申請與審批，員工本人可以通過系統(tǒng)直接查詢到符合自己條件的可享受假期。通過在線提交休假申請，不需要紙質(zhì)審批單與領(lǐng)導(dǎo)會簽，系統(tǒng)會自動流轉(zhuǎn)到相關(guān)審批人員處簽字，申請通過后系統(tǒng)自動對人員在崗狀態(tài)進行更新[2]。同樣員工銷假后，系統(tǒng)自動變更回在崗狀態(tài)。

（二）對人事報表實現(xiàn)智能化操作

系統(tǒng)可以自動根據(jù)相關(guān)要素生成各類人事報表，減少了人事管理者人工匯總工作。同時e-HR系統(tǒng)提供了強大的自定義功能。管理員可以根據(jù)需要自定義新報表與自動歸檔時間，人員信息報表的智能化操作在拓展了人事統(tǒng)計范圍的前提下，節(jié)省了人力資源工作者的時間，讓他們有更多精力為公司管理制度出謀劃策。

三、人力資源管理信息化的績效考核現(xiàn)狀

（一）信息化未能真正落到實處

企業(yè)人力資源管理信息化包含了很多方面，比如人力資源規(guī)劃、崗位分析、績效考核、招聘等多方面的內(nèi)容，但是實際上我國的人力資源大多只涉及人事、薪資、績效考核、招聘等事務(wù)，實際上相比較于國外的完善的人力資源績效考核制度，我國還停留在學(xué)習(xí)形式上，核心的較為長遠的個人職業(yè)規(guī)劃、績效考核情況，還多停留在一個發(fā)展的初期階段。再加上我國和國外有著深刻的文化差異，人力資源績效考核又是由以人為核心的性質(zhì)，文化差異性，使得信息化績效考核制度真正落實到中國來有一定的難度[3]。

（二）績效考核的內(nèi)容和企業(yè)的長遠目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)

對于現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)在開展績效考核時存在很多問題，正是這些問題的產(chǎn)生，導(dǎo)致企業(yè)在實際發(fā)展中出現(xiàn)了考核內(nèi)容和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。面對這種情況，很多企業(yè)解決的方法是將績效考核邊緣化，逐漸變?yōu)橐豁棾绦蚧臇|西，使之不具有任何實際意義，這樣的處理方式?jīng)]有從根本上解決問題，想要更好地解決這一問題，應(yīng)該尋找造成這一問題的根源。

四、人力資源信息化績效考核體系的構(gòu)建與實施

（一）加強人力資源素質(zhì)化建設(shè)

人力資源管理信息化涉及了互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和計算機領(lǐng)域，所以在企業(yè)選拔人才時候也提出了更高的要求，未來一段時間高層次的、復(fù)合型人才成為企業(yè)用人單位招賢納士的一個方向。并且企業(yè)也要定期開展在職員工對于相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增強企業(yè)自身的核心競爭力，提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的新要求。

（二）提高信息化管理水平，發(fā)揮創(chuàng)新精神

在大數(shù)據(jù)信息化時代下，應(yīng)使用信息化技術(shù)以及現(xiàn)代電子設(shè)備開展人力資源管理工作，并對管理模式、績效考核創(chuàng)新，進而提高人力資源管理績效考核信息化水平，緊跟時代發(fā)展步伐，提高各項工作處理效率和效果，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。從目前現(xiàn)狀來看，大型企業(yè)已完成信息化建設(shè)，為使其能夠發(fā)揮出最大作用，可以聯(lián)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建人力資源信息管理平臺以及信息庫，在實現(xiàn)信息資源共享的同時，提高人力資源管理績效考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。

另外，加強對管理模式以及績效考核的創(chuàng)新，例如，構(gòu)建社會保險管理系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)以及工資管理等系統(tǒng)，并使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其信息數(shù)據(jù)進行分析、應(yīng)用云技術(shù)加強對信息傳輸?shù)陌踩ＷC，從而切實提高人力資源管理質(zhì)量。在對人力資源管理模式及方法進行現(xiàn)代化創(chuàng)新時，應(yīng)凸顯信息化管理手段價值，例如借助計算機設(shè)備規(guī)范人力資源管理工作，切實降低人力資源管理成本，發(fā)揮信息數(shù)據(jù)的價值，為企業(yè)相關(guān)決策提供數(shù)據(jù)支持，促進企業(yè)健康發(fā)展。

（三）人力資源信息庫的建立

一些企業(yè)因為種種原因還沒有建立網(wǎng)上作業(yè)，因而企業(yè)內(nèi)信息散亂，面臨著人員基本信息、薪資績效、員工培訓(xùn)等方面的管理沒有很好地進一步樹立，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的精確性受到懷疑，所以需要加強人力管理信息庫的建立。直接影響著員工工作的積極性和態(tài)度，間接影響其活力和整體效益。因此必須保證老員工工作信息的準(zhǔn)確定性;不斷保持電子文檔的管理，定期進行系統(tǒng)的維護與升級;將先進技術(shù)利用好，與各種高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫建立聯(lián)系，能夠在數(shù)據(jù)庫中對自己的信息進行更新，互通有無。

（四）加強人力資源信息化的績效管理

績效管理模塊中起主導(dǎo)因素的是績效考核方案本身，而非軟件，即便軟件開發(fā)再完美，如果考核方案效果不佳，那么，績效考核模塊也是無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。在這里推薦公司已經(jīng)成功運行的“KPI+SS”（KPI是Key Performance Indicator的縮寫，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);SS是 Stakeholder satisfaction的縮寫，即利益相關(guān)者的滿意度，簡稱干系人）的績效考核方案，該考核方案建立在KPI指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，將考核指標(biāo)落實評分責(zé)任人。旨在把公司的組織目標(biāo)逐層分解到各部門、各普通崗位，作為各層級崗位的工作、考核指標(biāo)，考核主體明確考核指標(biāo)后找到相應(yīng)考核指標(biāo)所服務(wù)的干系人。同時方案注重各考核崗位工作開展的“上游條件”和“下游影響”，下游崗位作為上游崗位的考核干系人對其創(chuàng)造的條件進行考核，促進上游崗位的服務(wù)意識[4]。

通過對組織目標(biāo)分解，相當(dāng)于在公司內(nèi)部建立了一張蜘蛛網(wǎng)式的管理網(wǎng)絡(luò)，所有崗位的員工都在網(wǎng)絡(luò)中間承擔(dān)起各自的職責(zé)。將考核指標(biāo)明確考核干系人后，在公司管理的各個領(lǐng)域都能實現(xiàn)“凡事有人負責(zé)、凡事有人跟蹤”的良好氛圍，將管理工作由“被動式”轉(zhuǎn)向“自發(fā)式”?！癒PI+SS”的績效考核方案不是為了績效考核而考核，它是將公司的管理制度、流程納入績效考核之中。比如勞動紀(jì)律管理制度，可以將該制度的完成情況納入到員工的績效考核指標(biāo)中，以績效考核為工具確保管理制度的有效落實[5]。反之，“KPI+SS”的績效考核方案可以反推企業(yè)管理流程的優(yōu)化。

績效考核在提高個人績效的同時促進企業(yè)管理能力的提升。采用“KPI+SS”的績效考核管理方案后，被考核崗位的干系人一般都多達7～8人。在考核評分的時候如果通過找干系人在紙張上手動評分的話會浪費大量的時間和人力。為此，公司充分結(jié)合該方案自身的特點，開發(fā)了績效考核管理軟件。員工可以在軟件上完成績效考核從考核指標(biāo)的確定、自評分、干系人評分、綜合得分匯總等所有工作，通過信息化技術(shù)大大提高了績效考核的工作效率，整個考核過程不需要使用一張白紙即可完成。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源信息化工作是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，建立完善的人力資源信息化績效考核制度，可有效提升人力資源管理質(zhì)量，實現(xiàn)績效考核價值，更好掌握職工現(xiàn)階段工作狀態(tài)，便于加強人員指導(dǎo)，挖掘職工價值潛能，更好提升自身的綜合素養(yǎng)，推動企業(yè)健康長遠發(fā)展，更好提高企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]彭明蘭，劉剛.論完善企業(yè)人力資源績效考核體系的途徑[J].中外交流， 2019，026（044）：102.

[2]隋洪彥.試論企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善[J].科學(xué)與財富， 2020（004）：199.

[3]陳靜.企業(yè)人力資源績效考評機制面臨的現(xiàn)實問題及構(gòu)建對策[J].企業(yè)改革與管理， 2020（007）：68-69.

[4]曾曉霞，張琦.醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)背景下大型公立醫(yī)院人力資源管理的問題與對策[J].醫(yī)學(xué)信息， 2018，31（10）：21-23.

[5]杜璽瓊.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵措施[J].人才資源開發(fā)， 2020（14）：59-60.