王睿純

人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展進步最重要的因素，在我國事業(yè)單位深化改革的進程中，人力資源管理具有重要戰(zhàn)略意義和核心競爭力。本文先是明確了研究事業(yè)單位人力資源管理的重要性與意義，之后深入剖析了我國事業(yè)單位人力資源管理所面臨的現(xiàn)實困境，并為之提出了切實可行的對策和建議，最后結(jié)合新冠疫情，對新形勢下的人力資源管理提出了一些見解。

研究事業(yè)單位人力資源管理的意義

自從事業(yè)單位分類改革文件發(fā)布以來，一系列旨在讓公益類事業(yè)單位真正回歸公益屬性的改革措施正在悄然推進。改革后的事業(yè)單位，即從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，將會成為建設(shè)服務(wù)型政府的重要組織支撐，承擔(dān)著服務(wù)于社會、服務(wù)于人民、促進社會發(fā)展的主要職責(zé)，成為提供基本公共服務(wù)的主力軍，以實現(xiàn)政府公共服務(wù)的核心職能。因此事業(yè)單位的發(fā)展也需要與時俱進，動態(tài)推進。而人力資源管理正是事業(yè)單位管理中的重要一環(huán)，直接影響著事業(yè)單位的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，因此需要格外重視。

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場經(jīng)濟的不斷深入，事業(yè)單位的一系列人力資源改革取得了一定的成效。但在這個過程中，也暴露出一些改革難以推進的困難和弊端。如何在新形勢下吸引人才、留住人才，建立高效的人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源管理效率最大化是事業(yè)單位人力資源管理過程中必須思考的問題。為了在提高事業(yè)單位人事管理效率的同時推進整個經(jīng)濟社會的發(fā)展，我們需要采取相應(yīng)措施，揚長避短。

我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

人力資源管理觀念滯后

據(jù)不完全統(tǒng)計，當(dāng)前我國共有126萬個事業(yè)單位，擁有正式員工3000多萬人。人數(shù)如此龐大，本應(yīng)該因才適用，但在較為陳舊的人力資源管理觀念指導(dǎo)下，人力資源管理僅僅被當(dāng)作一個事務(wù)性的工作，這使得我國事業(yè)單位中的人才配置變得低效，很容易變得封閉和僵化，堵塞青年上升的渠道，讓原來的人才逐漸變成了“熬資歷”“混年限”的老人。

我國的管理理念多以“事”為中心，要求人去適應(yīng)事，沒有將員工的個人能力與崗位的要求是否相符作為事業(yè)單位考核的第一標(biāo)準(zhǔn)，本應(yīng)該“人”“職”相配，但卻因為對人力資源管理認識不足，崗位設(shè)置沒有把員工自身的潛力發(fā)揮出來，造成了事業(yè)單位內(nèi)部人才不斷流失、員工無法勝任工作、招募人才困難等局面。究其根本，還是因為觀念滯后，嚴重制約了事業(yè)單位人力資源的更新和發(fā)展。

人員進入及退出機制不健全

系統(tǒng)有效的人力資源管理體系應(yīng)該包括規(guī)劃、激勵、考核、競爭、培訓(xùn)、離職等各項機制，但我國事業(yè)單位的人力資源管理對于各個步驟的機制還沒有完善到位，整個體系還沒有搭建完畢，尤其在進入和退出機制方面。

選拔人才的進入機制上主要通過統(tǒng)一招聘和特殊人才引進兩種途徑來進行人才招募，選拔機制不夠合理，無法讓招聘的人員在工作能力與品質(zhì)上有直觀的體現(xiàn)，無法對面試人員的能力進行科學(xué)的評估，這樣巨大的制度隱患導(dǎo)致很多機關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中有很多不夠稱職的員工在占據(jù)相應(yīng)的資源的同時，卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的價值，沒有給單位創(chuàng)造相應(yīng)的效益。

事業(yè)單位離職退出的機制也不夠暢通。一是因為事業(yè)單位人員總的退出數(shù)量較少；二是因為事業(yè)單位人員退出的方式結(jié)構(gòu)不合理。三是因為事業(yè)單位人員主動退出需要付出較高成本代價。這三個原因一起作用，導(dǎo)致了事業(yè)單位退出機制不夠健全，無法對退出人員進行有效管理，因此退出機制仍需進一步完善。

激勵體系不完善

一方面，績效考核指標(biāo)合理性有所欠缺，但又過度依賴指標(biāo)。不少事業(yè)單位在進行績效管理過程中沒能對員工需求和要求進行調(diào)查，導(dǎo)致了指標(biāo)制定在合理性上有所欠缺，無法激發(fā)員工的工作熱情。因此在很多事業(yè)單位中普遍存在吃大鍋飯、平均主義的現(xiàn)象，一味地追求職稱和工作年限，對青年員工和老員工區(qū)別對待，使得多數(shù)員工選擇熬資歷，而不是追求工作上的高效與積極性。

一方面，沒有充分發(fā)揮薪酬激勵體制的作用。當(dāng)前事業(yè)單位中，資歷反倒成了薪酬的決定性因素，而業(yè)績和勞動卻被排在了次要，原來最能激勵員工工作積極性的薪酬卻成了最無法服眾的激勵標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的合理分配是激勵機制設(shè)計的核心內(nèi)容，而薪酬分配中存在的不公平、不合理問題仍亟待解決。

強化我國事業(yè)單位人力資源管理效果的對策研究

更新人力資源管理理念

以 “事”為中心的觀念應(yīng)該盡早被打破，“人”是人力資源，而不是工作的機器，以“人”為中心才是正確的理念。要充分認識到人力資源在事業(yè)單位人力資源管理的重要地位，樹立正確的人力資源意識，根據(jù)員工自身的能力和潛質(zhì)將他分配到適合的崗位上，才能夠人盡其才、才盡其用。只有讓崗位真正做到為人服務(wù)，讓每個人的作用發(fā)揮到極致，才能讓事業(yè)單位在面臨激烈的社會競爭時，保持生機與活力，立于不敗之地。

除此以外，不能再將人力資源管理作為一個瑣碎、日常的工作，要用發(fā)展的視角看待人力資源管理，更新舊的人力資源管理理念，將人力資源管理規(guī)劃進事業(yè)單位未來藍圖中，使它與單位組織結(jié)構(gòu)、單位文化緊密結(jié)合，這不僅有利于事業(yè)單位的有效運行，也利于其可持續(xù)發(fā)展。

健全人員進入退出機制

首先要建立起合理有序的框架，完善現(xiàn)有的不合理的結(jié)構(gòu)，保證事業(yè)單位的人力資源管理最優(yōu)化，在框架體系完善的條件下，需要進一步健全人員進入、退出機制。

在人員進入機制中，一方面需要完善現(xiàn)有的招聘機制，可以采用創(chuàng)新型面試手法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、頭腦風(fēng)暴等方法讓人員在面試時能展現(xiàn)自己盡可能多的能力與用到這份工作上的技能，從而讓考官能夠科學(xué)評估。除此以外，也要杜絕“關(guān)系戶”，確保面試公平公正，招聘進來的都是優(yōu)質(zhì)人才。另一方面要拓寬事業(yè)單位的人才流動通道，設(shè)置多種途徑。如高校對口專業(yè)進行招聘考試，通知之后用實習(xí)期考察其業(yè)務(wù)工作能力，擇優(yōu)錄用，從而減少“善于考試卻不能干事”現(xiàn)象的發(fā)生。如對于急缺人才，可以開辟綠色通道，設(shè)置專屬崗位，引進高層次、高技能人才，著力解決部分事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)和工勤技能崗位高等級人員緊缺的難題。