劉亞妮

面對事業(yè)單位深化改革的趨勢和要求，如何跟進深化改革的節(jié)奏，配套推進現(xiàn)行的人事管理制度改革，建立全新的人力資源管理體制和運行機制，實現(xiàn)人事制度從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉化，成為事業(yè)單位亟待解決的一個全新課題。此種情況在一定程度上造成了國內事業(yè)單位中其他工作的相對滯后，特別是人力資源管控方面，由于編制的約束，嚴重影響了事業(yè)單位正常工作的開展。

人力資源管理的內涵

人力資源管控的含義為管控人力資源，其工作內容為在事業(yè)單位中科學合理地規(guī)劃與管控所有職工。開展管控工作期間，需要依據(jù)企業(yè)的實際情況，科學合理地編制規(guī)范標準與管控方案。無論是初期的人事招聘、人事分配、職工學習，還是后續(xù)的績效考評與工資標準修訂，均必須具備合理的管控方案與規(guī)劃，需要確保所有的流程均能夠囊括其中。通過此種方式，方可確保人力資源管控工作的科學性與合理性，進而確保事業(yè)單位可以持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展與進步。

事業(yè)單位人力資源管理的困境

人力資源管理體系不夠健全

事業(yè)單位在招聘職工期間通常有下列三種方式：編內職工、編外簽訂勞動合同以及勞務派遣。編內職工需要與事業(yè)單位簽署正式的聘用協(xié)議，編外職工和事業(yè)單位簽署勞動協(xié)議。若事業(yè)單位內部崗位的規(guī)劃科學性較低，不能依據(jù)公司員工實際的情況展開調節(jié)，則不能良好地激發(fā)職工工作的積極性與主動性，長此以往職工可能會存在消極怠工的情況，所以事業(yè)單位的聘請協(xié)議必須與崗位進行聯(lián)系，依據(jù)崗位工作內容編制薪資構成。同時，大部分事業(yè)單位的員工薪資配比標準出現(xiàn)了眾多缺陷，個別薪資管控單位未創(chuàng)設合理的績效考評標準，個別單位的績效考評標準缺少公平性，從而嚴重地降低了職工工作的主動性。此外，因為薪資管控標準存在眾多不合理之處，大多數(shù)職工的勞動和薪酬不成正比，導致職工出現(xiàn)抱怨與消極的心態(tài)，從而嚴重影響了公司內部工作的開展，阻礙了公司的進步。

績效考核制度問題

人力資源管控期間必須依照標準開展工作，完全依照績效管控標準針對內部員工開展全面的考評，從而為人力資源管控工作的開展奠定良好的基礎。在人力資源管控期間，薪酬的構成以及崗位的變動直接影響著員工的權益，若是薪酬構成或者人員變動未依據(jù)績效考評數(shù)據(jù)，則缺失了公平性與公正性，容易引發(fā)員工的抱怨，降低了內部職工的凝聚力。同時，部分工作人員的能力無法勝任所處工作崗位，可能引起其他同事的不滿，從而阻礙常規(guī)工作的進行，影響公司的工作質量。如今，我國事業(yè)單位在績效考評期間存在眾多的不足，影響了績效考評結果，通常展現(xiàn)在下列方面：1.考評方式比較單調。員工是人力資源管控工作的主體，職工的能力主要通過文化知識、應變能力以及工作質量等展現(xiàn)出來，并且由于崗位之間的差異，其工作方法與內容也存在一定的差異，若是應用相同的考評方式，則無法良好地體現(xiàn)所有員工的工作能力。2.考評環(huán)節(jié)相對隱蔽?？冃Э荚u主要是考核員工的工作表現(xiàn)與工作能力，從而成為薪酬修訂和人員調整的依據(jù)，不過大部分單位不會將考評結果告知被考核人，造成員工心存疑慮，嚴重影響了人力資源考評的公正性。3.未采用考評數(shù)據(jù)?？冃Э荚u主要是為了檢查員工的工作水平和工作質量，不過個別公司未采用績效考評數(shù)據(jù)，在薪酬與崗位調動期間未將績效考評作為依據(jù)。

事業(yè)單位的工作人員缺乏改革意識

在進行人力資源變革期間，存在的主要問題為事業(yè)單位內部職工觀念比較落后。眾人皆知，若無較大情況事業(yè)單位內部的工作不會發(fā)生變動，因此內部職工缺少競爭觀念，且危機感較低，在進行人力資源管控期間，大多數(shù)職工會心存期盼，但也不會產(chǎn)生不滿，因為內部職工進行變革的觀念較差，主動性較低，從而阻礙了人力資源管控工作的開展。因此，在進行變革期間，需要良好地改善工作者的創(chuàng)新觀念與風險觀念，提升工作者進行變革的主動性，進而加強事業(yè)單位內部團隊的建設與團結性，降低職工的抱怨，提高職工的工作熱情。

突破策略

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源體系

在行政條件持續(xù)改變的條件中，人力資源管控單位需要持續(xù)地調節(jié)公司內部框架和管控方式，從而確保工作條件和人力資源處于良好的狀態(tài)，通過此種方式可以有效地降低行政資金投入，有效地提高行政工作效果。首要工作為管控單位需要提高對人力資源內容框架結構的關注，從而營造出可以滿足社會需求、促進社會進步的知識系統(tǒng)。所以，管控單位需要針對所有員工的專業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)展開劃分，并組織其依據(jù)情況展開學習，通過此種方式能夠提高人力資源知識框架的科學性，確保人力資源管理工作的效果。同時，管控單位需要提高人才招聘標準，在職工聘用和考核期間，既需要依照規(guī)定開展工作，也需要持續(xù)得優(yōu)化人才引進途徑，確保能夠為單位持續(xù)得注入新鮮的血液。

基于現(xiàn)狀完善人才培養(yǎng)機制

若想要提高人才培育效果，事業(yè)單位需要依據(jù)工作計劃，科學合理得開展職工招聘工作，不斷優(yōu)化與豐富人才引進方式，確保能夠創(chuàng)建良好的條件，促進單位內部職工能力的提升。此外，在引進先進員工的過程中，事業(yè)單位需要適當?shù)靥嵘匠辏侠淼卣{整對于專業(yè)能力與專業(yè)知識的標準，有效地提高人才聘用效率。在人力資源培育期間，需要關注整體素養(yǎng)的培育與專業(yè)能力的培育，盡量營造良好的學習氛圍，引導職工拓展自身想法與觀念，確保其能夠促進公司的進步，創(chuàng)建出良好的工作條件，進而激發(fā)職工工作的熱情與主動性。譬如，事業(yè)單位需要修訂良好的懲處標準，持續(xù)地提高自己的能力，同時針對表現(xiàn)比較優(yōu)異的職工展開嘉獎，此外還需要按時組織各種學習活動，強化所有團隊間職工的交流，使職工間可以進行良好的競爭，在互相學習與競技過程中逐漸提升自身的能力。借助此種形式，既能夠營造良好的工作條件，同時也能夠提高職工工作的主動性，提高職工的專業(yè)能力。

優(yōu)化制度規(guī)定

制定良好的標準，確保人力資源管控單位在工作開展過程中更加標準化與規(guī)范化，不斷優(yōu)化管控標準，找出事業(yè)單位人力資源管控工作者在日常工作中存在的不利行為，同時進行懲處，進而促進事業(yè)單位人力資源管控單位的發(fā)展與建設。通過此種方式能夠有效地改善人力資源管控單位內部職工的工作態(tài)度，確保人力資源管控工作取得良好的落實，并且通過逐步完善管控制度，能夠加強相關工作者工作的主動性與熱情。