曲玉珍

人力資源管理創(chuàng)新的重要性和主要內(nèi)容

目前在人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的背景下，人們的思想價(jià)值觀念發(fā)生了巨大的變化，越來越多人開始關(guān)注個人利益，忽視集體利益。因此，在人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展時(shí)，最主要的就是根據(jù)當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際形勢，把握時(shí)代發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)，結(jié)合人力資源管理的重點(diǎn)進(jìn)行處理，全面提高管理創(chuàng)新的整體水平。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中具有全局性、綜合性和激勵性的特點(diǎn)。全局性是指人力資源的開發(fā)與管理，對企業(yè)經(jīng)營具有非常深刻的影響。當(dāng)前大部分的企業(yè)在開展各項(xiàng)工作時(shí)都離不開人力資源的支持，只有為全體員工提供發(fā)揮自身實(shí)力的便捷條件，并且加強(qiáng)對員工的科學(xué)管理，才能夠使員工發(fā)揮工作的主動性和積極性，增強(qiáng)管理創(chuàng)新的綜合水平。綜合性則是指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，不僅擴(kuò)大了人才錄用范圍，而且還需要對職工的工作進(jìn)行全面深入的考察，加強(qiáng)對企業(yè)員工社會關(guān)系、情感世界、心理活動等多方面的探究，為員工的長遠(yuǎn)發(fā)展制定科學(xué)指導(dǎo)。在人力資源管理中，還應(yīng)該保持高度一致，對所有員工都要負(fù)責(zé)，促使每一位員工都能發(fā)揮自身綜合實(shí)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多貢獻(xiàn)。激勵性則要求在人力資源管理中必須要以激勵為主，通過利用物質(zhì)獎勵、精神獎勵等多種方式，提高員工工作的主動性和積極性。在人才管理制度建設(shè)中，必須要保證一視同仁，根據(jù)不同崗位需求和特點(diǎn)進(jìn)行分析與判斷，增強(qiáng)人力創(chuàng)新發(fā)展的綜合水平。在現(xiàn)代人力資源管理中，要想確保人力資源管理的各項(xiàng)要素得到充分的開發(fā)與應(yīng)用，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)、人力資源緊張等問題。最主要的就是對員工的思想和心理進(jìn)行深入指導(dǎo)，激發(fā)廣大人才的主觀能動性，并且積極解決各種復(fù)雜的問題，提高人力資源管理創(chuàng)新的整體水平。

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

人力資源規(guī)劃欠缺專業(yè)性不強(qiáng)

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作開展中，由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)，對人力資源管理工作認(rèn)識不清，缺乏專業(yè)精神，使得企業(yè)人力資源管理發(fā)展創(chuàng)新停步不前，甚至落后于企業(yè)發(fā)展趨勢。在企業(yè)發(fā)展的過程中，要積極加強(qiáng)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)的組織優(yōu)化與創(chuàng)新，避免內(nèi)部管理，流程煩瑣。當(dāng)前在人力資源管理中如果組織設(shè)計(jì)不合理，人員規(guī)劃存在明顯漏洞，就會導(dǎo)致工作交接失效，各項(xiàng)工作開展效果達(dá)不到預(yù)期要求，使得企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展陷入困境。企業(yè)人力資源開發(fā)與應(yīng)用都會產(chǎn)生一系列的問題，也會使得企業(yè)發(fā)展受到明顯阻礙，給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的干擾，而且對人力戰(zhàn)略管理缺乏培訓(xùn)與創(chuàng)新，致使人力資源管理方案的制定過于混亂，無法發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。

人力資源管理理念落后

當(dāng)前，很多企業(yè)在人力資源管理工作開展中，往往過于忽視人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，對人力資源管理不夠重視，使得很多企業(yè)員工績效考核流于表面，無法根據(jù)職工的實(shí)際特點(diǎn)安排相應(yīng)的崗位，存在“干多干少一個樣”的情況，導(dǎo)致員工工作積極性受到嚴(yán)重打擊。盡管部分企業(yè)制定了完善的績效考核制度體系，但是對員工的考核往往以職稱作為評判標(biāo)準(zhǔn)，很難做到公平對待全體員工，使得基層員工工作積極性受到嚴(yán)重打擊，長此以往就會導(dǎo)致企業(yè)職工團(tuán)隊(duì)失去競爭活力。甚至還有許多企業(yè)內(nèi)部存在大量的關(guān)系網(wǎng)，嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情。

人力資源培訓(xùn)制度落后

隨著新技術(shù)新理念的不斷應(yīng)用，對人力資源管理提出了更高要求。只有加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)才能夠保證企業(yè)職工與時(shí)俱進(jìn)，不斷開闊視野，增強(qiáng)自身發(fā)展水平。但從實(shí)際情況來看，很多的企業(yè)人力資源培訓(xùn)制度具有極大隨意性，沒有形成長效培訓(xùn)體系，對員工培訓(xùn)流于表面，忽視員工自身價(jià)值。培訓(xùn)能夠?yàn)槿肆Y源管理提供充足的保障，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源培訓(xùn)認(rèn)識存在誤區(qū)，停留表面沒有能夠真正使員工成為人力資源培訓(xùn)活動主體，甚至大量占用員工的業(yè)余時(shí)間，致使員工身心疲憊，無法獲得良好的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)組織工作無法獲得預(yù)期效果。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要策略

提升企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)具有密切相關(guān)，一個優(yōu)秀的企業(yè)級領(lǐng)導(dǎo)必須要具備。果斷的決策能力，精明的領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展中，最重要的就是要提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。只有通過正規(guī)的培訓(xùn)和教育使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌握先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，擺脫家庭式管理的思路，及時(shí)有效發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題和不足，能夠運(yùn)用先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)人力資源進(jìn)行全方位的優(yōu)化，從而提高人力資源管理創(chuàng)新的整體效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該積極進(jìn)行溝通和交流，到先進(jìn)的企業(yè)取經(jīng)，明確最先進(jìn)企業(yè)管理知識，能夠提高管理人員的綜合創(chuàng)新水平。要在企業(yè)的人力資源管理中建立起完善的績效考核制度，設(shè)立起完善的評估指標(biāo)，在公平公正的基礎(chǔ)上對企業(yè)的人力資源管理水平進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。

完善員工的獎勵機(jī)制

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作開展時(shí)，需要通過恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制來激發(fā)員工工作的積極性和主動性，其中激勵機(jī)制最普遍的就是薪酬給付制度，如果一個企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)拖欠工資、隨意克扣工資情況，必然會對員工的發(fā)展造成不利影響。為此在企業(yè)薪酬給付制度設(shè)計(jì)中，需要通過固定工資和績效工資相結(jié)合的方式，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)來決定具體的工資數(shù)目。例如固定工資與職稱相掛鉤，鼓勵廣大員工積極深造，提高專業(yè)水平。績效工資與員工的表現(xiàn)相掛鉤，使廣大職工真正為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。同時(shí)要充分發(fā)揮福利待遇激勵效果，提高對廣大職工的獎勵，增強(qiáng)職工管理積極性。

人力組織管理優(yōu)化

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與更新，企業(yè)之間競爭日益激烈。為此應(yīng)該高度重視人力資源管理的模式創(chuàng)新發(fā)展。我國當(dāng)前大部分企業(yè)人力資源管理模式都是通過金字塔結(jié)構(gòu)自上而下的管理，使得基層員工與上層領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效溝通，不同級別之間存在信息孤島等情況，無法快速準(zhǔn)確傳達(dá)公司發(fā)展戰(zhàn)略信息，必須對傳統(tǒng)的人力資源管理形式進(jìn)行全面優(yōu)化與創(chuàng)新。通過扁平式的結(jié)構(gòu)來促進(jìn)各部門之間的深入溝通和交流，實(shí)現(xiàn)信息共享，保證人力資源管理的整體效果得到全面推進(jìn)。通過合理的崗位設(shè)置來進(jìn)一步建立起企業(yè)的管理層與企業(yè)員工之間的溝通渠道，從而進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理工作的水平和效率。