姬自然

摘要：將大數(shù)據(jù)技術(shù)體現(xiàn)在資源管理中，同時在企業(yè)管理中發(fā)揮積極作用，為人力資源管理的數(shù)據(jù)支撐創(chuàng)造新的條件，有效保障人力資源管理水平和質(zhì)量，研究大數(shù)據(jù)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換，對企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展和推進具有非?，F(xiàn)實的意義。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源績效管理;創(chuàng)新研究

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展正在改變著人們的生活方式。在大數(shù)據(jù)時代，人們接觸的信息量迅速增加，現(xiàn)代企業(yè)必須通過管理人力資源來發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。通過大數(shù)據(jù)提取有用的信息，并運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行整合。同時，企業(yè)可以提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，使其變得更加科學。

1.人力資源績效管理存在的問題

1.1考核體系存在漏洞

在具體實踐中，很多企業(yè)在績效考核時，都只注重員工的能力和對業(yè)務的貢獻。然而，這種做法是不科學的。目前，許多專家認為，對個人績效不僅限于以上兩個因素。另外，在考核員工的個人能力時，應注意團隊意識、集體意識等質(zhì)量指標，但這些指標屬于定性指標并不能轉(zhuǎn)化為影響考核評價的定量分析指標，在潛意識層面上更容易得出結(jié)論。如何確定量化指標與定性指標的權(quán)重也是一個有爭議的話題。不同的公司有不同的方法，績效考核結(jié)果千差萬別，因此會使績效考核的容易失去客觀性。

1.2考核的信息不夠明確

在人力資源管理中要保證生產(chǎn)力，績效考核是非常關(guān)鍵的一環(huán)。一方面，有很多員工沒有積極參與其中，失去了和考核人員的相應溝通，造成了后期很多員工最基本的考核信息都不完善。另一方面，企業(yè)本身對考核的指標沒有制定，使績效考核評價不夠全面，沒有辦法形成規(guī)范的考核體系，沒有辦法收集員工的信息，導致出現(xiàn)只注重員工完成工作的能力而忽略了其工作的態(tài)度與付出，影響員工的崗位和薪酬福利分配。

1.3對考核結(jié)果的運用方式不合適

考核的結(jié)果運用非常重要。如果沒有明確的評估目的，就無法獲得最準確的結(jié)果。人力資源管理人員可以使用考核結(jié)果對員工進行薪酬分配、崗位晉升、給予培訓機會等。目前，一些企業(yè)不考慮自身發(fā)展，一味地仿照別的企業(yè)進行績效考核，參照其他企業(yè)的考核標準和考核目標，失去了針對性和有效性，使考核工作失去了其應有的意義，不能夠?qū)T工起到激勵作用。

2.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

2.1轉(zhuǎn)變管理理念

首先，在當前大數(shù)據(jù)技術(shù)流行的情況下，所有企業(yè)領(lǐng)導者都需要適應新的思想和工作結(jié)構(gòu)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分融入現(xiàn)代企業(yè)的管理職能中，有效提升工作效率。企業(yè)管理人員應積極思考，如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)嵌入到績效管理的各個環(huán)節(jié)中，展現(xiàn)高度解決問題的能力，而不僅僅是嚴格執(zhí)行。其次，需要通過互聯(lián)網(wǎng)信息和數(shù)據(jù)來完善績效管理系統(tǒng)，確?？荚u工作的公平、準確和真實。除了考慮績效管理發(fā)展的最新趨勢，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)積極轉(zhuǎn)變管理理念和模式外，內(nèi)部管理人員和單位主體還必須與主要工作人員進行溝通，通過有效的溝通，實時了解主體人員的工作發(fā)展態(tài)勢，對本身發(fā)展方向進行充分了解，如微信、微博等具體的溝通方式中，同時要不斷提升職業(yè)單位必須具備的管理文化，營造嚴肅活潑的組織環(huán)境，增強人員的向心力。此外，通過對先進設(shè)備和技術(shù)的運用，還能夠?qū)χ黧w人員實行適度的鼓勵政策。倘若公司只是長期發(fā)號令，就可能導致人員存在厭倦心理。此外，在相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)和信息的背景下，可以充分了解員工的具體工作情況，并正確采取相應措施，促進和提高生產(chǎn)力的正常發(fā)展。

2.2擴展數(shù)據(jù)收集渠道

在大數(shù)據(jù)時代背景下，數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。共有三種類型的相關(guān)數(shù)據(jù)。一是公司人力資源狀況數(shù)據(jù)，二是公司人力資源動態(tài)發(fā)展數(shù)據(jù)，三是公司人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)。包括員工個人基本信息、工作經(jīng)歷、員工狀態(tài)等。通過分析這些數(shù)據(jù)，企業(yè)領(lǐng)導者可以更好地對企業(yè)人力資源狀況有更加深刻的了解。同時，要收集人力資源變化的數(shù)據(jù)，使企業(yè)領(lǐng)導者清楚地了解內(nèi)部人力資源的演變情況，以利于協(xié)調(diào)管理工作。這種類型的數(shù)據(jù)相對比較容易收集，可以讓員工在工作前輸入個人信息，以便各個部門對各自部門的個人信息進行統(tǒng)計。最后，對其收集的信息進行分類并將其加載到公司的人力資源管理數(shù)據(jù)庫中。一個公司人力資源的動態(tài)發(fā)展是由一個數(shù)據(jù)流組成的，這些數(shù)據(jù)由公司的企業(yè)招聘率、企業(yè)成員流動率、人資變動率及流失率等數(shù)據(jù)構(gòu)成。為了獲得這些數(shù)據(jù)，公司需要找到他們需要的數(shù)據(jù)并運行應用程序進行分析和人員管理。例如，企業(yè)領(lǐng)導可以使用企業(yè)招聘來確定企業(yè)自身在同行業(yè)中的競爭力，如果在短時間內(nèi)企業(yè)能夠提高自身招聘率，那么說明其在同行業(yè)中有著較高的競爭力，十分受求職者青睞此外，人力管理數(shù)據(jù)是員工在工作過程中的個人成果，具體來說，這些數(shù)據(jù)包括員工滿意度、員工敬業(yè)度、人力投資節(jié)省和運營效率。企業(yè)人力資源部門在收集上述數(shù)據(jù)時，需要對數(shù)據(jù)進行詳細分析，發(fā)現(xiàn)重要信息，找出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，提高資源管理的效率和質(zhì)量。

2.3合理設(shè)計績效考核指標體系和標準。

根據(jù)各崗位的實際內(nèi)容和具體要求，闡述考核標準和要求，突出考核的重要性和個性。最好請有相關(guān)領(lǐng)域的專家來完善評價指標體系和標準。在本文中，我們必須利用大數(shù)據(jù)來量化利弊的權(quán)重，以便更清晰地分析性能。同時，指標的確定應與公司的戰(zhàn)略發(fā)展有系統(tǒng)的聯(lián)系，并遵循客觀的原則，應用量化的管理標準。許多公司沒有實現(xiàn)人力資源流程中設(shè)定的目標，一個重要的因素是標準不明確，沒有量化，導致公司管理措施最終流于形式。

2.4創(chuàng)新績效管理數(shù)據(jù)

一是根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的創(chuàng)建，變革發(fā)展的實施要以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，員工數(shù)據(jù)是實施人力資源管理的前提。沒有數(shù)據(jù)的支持，就不可能全面了解員工，不能為其進一步的職業(yè)發(fā)展制定科學規(guī)劃，這也將對他們的升職加薪產(chǎn)生明顯影響。針對這個問題，有必要創(chuàng)建一個不同于以往的人力資源數(shù)據(jù)庫的完整集合。數(shù)據(jù)庫主要由三個數(shù)據(jù)方面組成。首先是基本的員工信息。對工作人員有廣泛的了解并且能夠快速找到人是很好的。二是更新信息。此信息主要面向新進員工或退出的員工，應及時更新此內(nèi)容，以建立人力資源管理的有效性。三是關(guān)于質(zhì)量數(shù)據(jù)。我們員工的素質(zhì)是公司長遠發(fā)展的重要因素。要了解員工對業(yè)務的貢獻，了解員工對企業(yè)的滿意程度或者對現(xiàn)有管理機制是否滿意，員工的出勤情況等，為公司未來的發(fā)展方向，相關(guān)系統(tǒng)的創(chuàng)建和實施做出貢獻。一般來說，當大規(guī)模數(shù)據(jù)時代到來時，只要專注于數(shù)據(jù)管理，就可以隨時改進公司的管理體系，提升員工對公司的歸屬感。

2.5創(chuàng)新績效管理方法

企業(yè)管理實踐的演進也是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新之一。只有了解數(shù)據(jù)管理的演變和提高效率的方法，才能確定業(yè)務的整體發(fā)展。一方面，合適的創(chuàng)新管理資源可以提高員工對工作的積極性。另一方面，對員工個人的職場發(fā)展也具有一定的評價意義。人力資源績效管理的核心實際上就是對員工的實際工作狀況進行全方位的考評，鼓勵員工為實現(xiàn)目標而不斷努力，制定考核指標不僅是針對員工的工作，也是為了公司的不斷發(fā)展，所以制定考核指標是很有必要的。但是請注意，目標的定義必須是有效的，不能制定一個無法實現(xiàn)的目標。如果要生成大數(shù)據(jù)，使用網(wǎng)絡(luò)來收集數(shù)據(jù)、組織和合成數(shù)據(jù)，并最終創(chuàng)建人事分析的標準。這樣，不僅可以實現(xiàn)員工的個人價值，還可以選拔滿足公司需要的人才，實現(xiàn)公司和員工的全面發(fā)展。對企業(yè)來說，這也需要對驗證機制進行臨時更改，并非所有的評估機制都是有效的，有些機制并不適合這個大數(shù)據(jù)時期。同時，如果使員工嘗試適應新的考核體系，沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，就需要時間來適應，缺少緩沖期。現(xiàn)在很多公司都有一套完善的評價系統(tǒng)。該系統(tǒng)的使用依賴于人力關(guān)系網(wǎng)，從更全面角度評估員工。這種評分體系對企業(yè)的發(fā)展有積極的影響，無形中就對績效管理者帶來不小的壓力，因為要收集的數(shù)據(jù)量很大。特別是對于一些小企業(yè)來說，人力資源經(jīng)理的數(shù)量和處理復雜數(shù)據(jù)的人數(shù)是不夠的。因此，采用創(chuàng)新管理方法的企業(yè)，企業(yè)可以先進行一段時間的嘗試，觀察這一方法是否符合當下企業(yè)的發(fā)展情況，再做出進一步的規(guī)劃，避免因為不適應造成企業(yè)的發(fā)展困難。

3.結(jié)語

也就是說，在大數(shù)據(jù)方面，中國企業(yè)的人力資源管理相對滯后，沒有綜合管理。有效提升管理水平，發(fā)揮績效管理的真正作用，促進業(yè)務發(fā)展，需要針對存在的管理問題，創(chuàng)新人力資源管理，利用大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的優(yōu)勢，提升企業(yè)人力資源管理水平，推動市場經(jīng)濟下企業(yè)繁榮發(fā)展。

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