摘要：勘察設(shè)計(jì)企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)質(zhì)的人力資源，預(yù)防優(yōu)質(zhì)核心專業(yè)技術(shù)人員的流失，就要認(rèn)真研究勘察設(shè)計(jì)企業(yè)所面臨的新市場(chǎng)環(huán)境，分析勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系中存在的問(wèn)題，探討新形勢(shì)下勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化，這樣才能使企業(yè)突破桎梏，順利發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì);專業(yè)技術(shù)人員;薪酬體系優(yōu)化

一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系中存在的問(wèn)題

（一）崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，不利于專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)廣泛使用的薪酬體系是基于崗位等級(jí)的薪酬體系。這種薪酬體系的核心思想是基于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值、工作內(nèi)容的重要程度來(lái)區(qū)分員工的薪資水平。員工根據(jù)工作崗位等級(jí)的不同和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度不同，會(huì)獲得有差異的工作薪酬。通常管理類職位的員工工資基準(zhǔn)會(huì)高于其他類型的職位，且晉升渠道會(huì)較為暢通;而勘察設(shè)計(jì)企業(yè)大量需要的專業(yè)技術(shù)人才薪酬水平卻普遍低于管理類人才，而且在企業(yè)中的晉升空間有限、晉升渠道不暢，這都會(huì)大大挫傷專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性。在這種薪酬體系下，專業(yè)技術(shù)人才往往會(huì)在考慮自身的職業(yè)發(fā)展時(shí)，或者選擇跳槽，去往薪資待遇更高或晉升渠道更通暢的企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才流失;或者選擇運(yùn)用各種方式進(jìn)入到企業(yè)的管理層，為了能獲得更好的發(fā)展而放棄原有的專業(yè)技能。

（二）績(jī)效薪酬體系局限性強(qiáng)，容易造成員工間的不良競(jìng)爭(zhēng)

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的薪酬體系，往往是使用的基于績(jī)效的薪酬體系?？?jī)效薪酬體系指的是將員工的收入與員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)相匹配，引入激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工在工作中不斷地有出色的表現(xiàn)，不斷地提高工作業(yè)績(jī)，在各個(gè)方面都要做得比同事更好，才能獲得更高的薪酬?？?jī)效薪酬體系的局限性很強(qiáng)，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)了員工的工作業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)了員工的個(gè)體表現(xiàn)，而忽視了對(duì)員工之間的相互學(xué)習(xí)、相互協(xié)作的鼓勵(lì)。這樣就容易導(dǎo)致員工之間形成不良競(jìng)爭(zhēng)，在工作中不注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作而過(guò)分關(guān)注于自身的利益，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

二、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行能力評(píng)價(jià)

個(gè)人能力會(huì)隨著社會(huì)、崗位、時(shí)間的發(fā)展而相應(yīng)的變化。能力是在個(gè)人工作中創(chuàng)造績(jī)效的最關(guān)鍵因素，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。企業(yè)想要基于員工能力來(lái)優(yōu)化薪酬體系，首先就要科學(xué)的對(duì)專業(yè)技術(shù)人才能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。通常采取的評(píng)價(jià)方法是“全方位考核法”，也就是指，首先企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際的人才培養(yǎng)情況，對(duì)員工所需具備的各方面能力設(shè)置評(píng)價(jià)分值，然后由被考核者的上級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員組成評(píng)審組，從被考核者的工作執(zhí)行能力、人際交往能力、人際溝通能力等方面全方位的進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終得出員工的能力評(píng)價(jià)分值，從而將員工的能力加以等級(jí)區(qū)分。企業(yè)可以根據(jù)分值的范圍或者員工的比例對(duì)能力劃分為三到四個(gè)等級(jí)，然后按照員工的能力評(píng)價(jià)分值對(duì)每個(gè)員工給出相應(yīng)的能力等級(jí)評(píng)價(jià)。將專業(yè)技術(shù)人員的基本工資基數(shù)與其能力評(píng)價(jià)掛鉤。

在傳統(tǒng)的薪酬體系中，往往相同部門的員工，資歷長(zhǎng)的員工薪資待遇會(huì)比資歷淺的員工高，這就是因?yàn)橥ǔ５钠髽I(yè)職級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與員工工作年限相關(guān)。這就會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一種現(xiàn)象：企業(yè)中資歷久的員工即使工作能力遠(yuǎn)不如新進(jìn)員工，但是工資還是會(huì)比新進(jìn)員工高出一截。新進(jìn)員工即使能力再?gòu)?qiáng)，也需要在企業(yè)中熬年限，才能獲得薪資上的增長(zhǎng)。這樣的局面不利于激發(fā)員工的工作熱情。如果將員工的工作能力作為薪酬體系中的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以鼓勵(lì)能力強(qiáng)資歷淺的員工積極工作，還能夠激勵(lì)老員工工作不要懈怠?；趩T工的能力來(lái)建立薪酬體系可以通過(guò)薪酬待遇將員工的能力最大限度的挖掘出來(lái)，使整體績(jī)效水平得以提升，也不容易產(chǎn)生員工之間的不良競(jìng)爭(zhēng)。

（二）加大薪酬的激勵(lì)作用

為勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員工作的不同階段，制定里程碑式的任務(wù)。每當(dāng)一個(gè)任務(wù)出色完成時(shí)，給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將其薪酬與其為企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)或業(yè)績(jī)直接掛鉤。同時(shí)在薪酬激勵(lì)上還應(yīng)注意技巧，因人而異，根據(jù)不同人才的不同需要采取不同的激勵(lì)措施。企業(yè)應(yīng)多留心市場(chǎng)薪酬水平的波動(dòng)，積極運(yùn)動(dòng)薪資調(diào)查來(lái)確定自己的給付水平，使企業(yè)薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。還要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、貢獻(xiàn)度、復(fù)雜性和所要求的知識(shí)能力做出不同的職位價(jià)值評(píng)估，實(shí)行差異化的工資制度。

（三）重視員工的內(nèi)在激勵(lì)

充分尊重員工在企業(yè)內(nèi)的正當(dāng)權(quán)益，有效搭建起企業(yè)和員工之間的信賴關(guān)系。在“民主管理”“民主決策”的基礎(chǔ)上，肯定員工的自我創(chuàng)新能力，體現(xiàn)自身責(zé)任和價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)同感。同時(shí)在管理中給予員工一定范圍內(nèi)的自主權(quán)，充分實(shí)現(xiàn)工作分權(quán)管理，使員工感到企業(yè)的信任。

三、結(jié)語(yǔ)語(yǔ)

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)作為專業(yè)化程度高、以專業(yè)技術(shù)為核心的企業(yè)，只有重視人才培養(yǎng)，并結(jié)合行業(yè)發(fā)展、自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際，持續(xù)創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制，將薪酬與能力相掛鉤，才能留住人才。同時(shí)有效的薪酬管理為勘察設(shè)計(jì)企業(yè)提供良好的系統(tǒng)化平臺(tái)，是采取各類措施的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，從不同角度整合和激活企業(yè)資源。因此，企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理工作，是不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的重要前提。

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作者簡(jiǎn)介：

耿晶晶（1985-），女，籍貫：安徽省六安市，學(xué)歷：本科，工作單位：六安市社會(huì)保險(xiǎn)基金征繳管理中心，