[摘要]高職院校輔導(dǎo)員承擔(dān)著培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才的重要使命。面對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中結(jié)構(gòu)失衡、觀念陳舊、職業(yè)倦怠以及能力素質(zhì)與時代發(fā)展需求不匹配的問題，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)應(yīng)聚焦“雙創(chuàng)”時代大背景，以配齊配強專職輔導(dǎo)員為基礎(chǔ)，以構(gòu)建輔導(dǎo)員專業(yè)化和職業(yè)化內(nèi)容體系為根本，以落實創(chuàng)新改革方法路徑為重點，以完善考評激勵機制為保障，加強隊伍結(jié)構(gòu)、職業(yè)規(guī)劃、雙創(chuàng)素能、考評體系等建設(shè)，深化輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化發(fā)展綜合改革，促進輔導(dǎo)員隊伍可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]輔導(dǎo)員隊伍;專業(yè)化;職業(yè)化

[作者簡介]董慧（1978- ），女，江蘇鹽城人，無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育學(xué)院副院長，副研究員，碩士。（江蘇? 無錫? 214153）

[基金項目]本文系2020年江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究專題項目“新時代‘五位一體融合滲透式思政育人模式研究”的階段性研究成果。（項目編號：2020SJB0414，項目主持人：張鵬飛）

[中圖分類號]G715? ? [文獻標(biāo)識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2021）19-0099-05

培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才是衡量高校教育質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)?！半p創(chuàng)”背景下的高職教育必然會在教育理念、教育方式、教師隊伍等方面發(fā)生深刻變化，尤其是承擔(dān)著人才培養(yǎng)重任的輔導(dǎo)員隊伍?！蛾P(guān)于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》等文件指出，各高校應(yīng)進一步推動學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化發(fā)展，把其提升到事關(guān)辦什么樣的大學(xué)、怎樣辦大學(xué)這一根本問題的高度，提升到事關(guān)黨對高校的領(lǐng)導(dǎo)、事關(guān)中國特色社會主義事業(yè)后繼有人的高度，加以深入貫徹落實。因此，探討高職輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化培養(yǎng)，為其職業(yè)化發(fā)展提供規(guī)劃引導(dǎo)和路徑，對提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)的質(zhì)量和成效具有重要的現(xiàn)實意義。

一、“雙創(chuàng)”背景下高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)面臨的問題

1.輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)失衡，缺乏可持續(xù)性。輔導(dǎo)員隊伍創(chuàng)建的結(jié)構(gòu)模型主要由要素（年齡、數(shù)量、學(xué)歷、能力、專業(yè)方向等）、連接點（制度、機制）和框架（要素與要素之間的協(xié)同、配比等）組成。輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)失衡問題的主要表現(xiàn)：一是數(shù)量配備不達標(biāo)?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中要求“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)按總體上師生比不低于1∶200的比例設(shè)置專職輔導(dǎo)員崗位”。按照此標(biāo)準(zhǔn)去檢視，諸多高職院校的輔導(dǎo)員數(shù)量配備不達標(biāo)，甚至嚴(yán)重失衡，造成輔導(dǎo)員隊伍較大的流動性和整體的不穩(wěn)定性。二是年齡老化現(xiàn)象嚴(yán)重。輔導(dǎo)員隊伍中“60后”“70后”占比較高，“85后”“90后”占比較低，年齡結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)，個別高職院校甚至出現(xiàn)青年輔導(dǎo)員斷層現(xiàn)象，一定程度上制約了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)工作。三是性別、學(xué)歷等方面存在失衡現(xiàn)象。諸多高職院校輔導(dǎo)員男女比例、學(xué)歷職稱結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。女性輔導(dǎo)員普遍占比較高，男性輔導(dǎo)員相對較少。另外，有的高職院校輔導(dǎo)員學(xué)歷層次偏低，整體素質(zhì)和能力不協(xié)調(diào)。這些問題制約了高水平、專家化、職業(yè)化、創(chuàng)新型輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，缺乏后續(xù)發(fā)展?jié)摿蛢?nèi)生動力。

2.輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯，缺乏積極主動性。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式是多元化的，主要表現(xiàn)在：一是在職業(yè)歸屬上缺乏認(rèn)同感。多年從事大學(xué)生教育管理工作的輔導(dǎo)員會存在一種基本的職業(yè)認(rèn)知傾向，即輔導(dǎo)員工作是一項事無巨細(xì)的保姆式工作，與其他專任教師相比，缺乏項目導(dǎo)向、成果導(dǎo)向、榮譽導(dǎo)向，特別是思想政治教育的成效顯現(xiàn)周期長，歸結(jié)點把握起來比較困難，常常為他人“做嫁衣”，造成高職院校輔導(dǎo)員“低人一等”的心理認(rèn)知和隱性氛圍。工作的復(fù)雜性和環(huán)境的特殊性，使輔導(dǎo)員難以專心做好自我規(guī)劃和建設(shè)，職業(yè)歸屬感不斷下降。二是職業(yè)發(fā)展路徑不夠暢通。一些高職院校的干部選拔任用很難實現(xiàn)直接從基層輔導(dǎo)員隊伍中選拔，輔導(dǎo)員需要通過再一次的轉(zhuǎn)崗，即多崗位的鍛煉或?qū)W歷、職稱提升，才有可能出現(xiàn)在備用人才之列。崗位突破可能性小，使其出現(xiàn)積極進取的心理性障礙。三是工作缺乏積極性。興趣是最本源的創(chuàng)新源泉。常年從事輔導(dǎo)員工作，不可避免地會陷入瑣細(xì)、復(fù)雜的具體事務(wù)之中，工作心理疲憊，工作興趣喪失，工作主動性、創(chuàng)新性大打折扣。特別是一些高職院校沒有很好地研究和把握人事管理工作規(guī)律，以及科學(xué)執(zhí)行輪崗制度，一些輔導(dǎo)員在一個院系、同一工作事務(wù)、同一工作環(huán)境、同一工作團隊中長期工作6年、8年甚至10年以上，這進一步加深了輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的外部環(huán)境影響，阻礙了其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的生發(fā)和延展。

3.輔導(dǎo)員思想觀念落后，缺乏創(chuàng)新創(chuàng)造力。輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，他們的政治站位、格局定位、社會觀點等會對青年學(xué)生產(chǎn)生極其重要的影響?！八枷胝谓逃械娜耸蔷唧w的人，是創(chuàng)造性的人，是追求主體價值的人，更是具有思想的‘思想人。”①目前，高職輔導(dǎo)員在落實立德樹人根本任務(wù)教育實踐中還存在思想落后、觀念陳舊、反應(yīng)滯后等問題。一是輔導(dǎo)員超前意識不夠，觀念陳舊，響應(yīng)滯后。目前，快速發(fā)展、創(chuàng)新求變、不確定性的時代特征使得輔導(dǎo)員教育管理工作面臨越來越多的新挑戰(zhàn)、新機遇、新問題、新矛盾。輔導(dǎo)員按照慣有思維和傳統(tǒng)模式工作，在一定程度上滯后于學(xué)生成長發(fā)展速度， 造成有效優(yōu)質(zhì)教育供給不足。二是輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)觀念不強，缺乏創(chuàng)造力。輔導(dǎo)員隊伍中較大部分人學(xué)習(xí)觀念淡漠，對于新生事物的探究精神不夠，不能主動研究“雙創(chuàng)”時代特征和學(xué)生特點變化，缺乏改革創(chuàng)新工作方式方法的意識，無法創(chuàng)造性地引領(lǐng)學(xué)生成長。

4.輔導(dǎo)員能力（素質(zhì)）不足，缺乏時代契合度。輔導(dǎo)員的工作能力和基本素質(zhì)直接決定了立德樹人教育實踐的成效。當(dāng)前，輔導(dǎo)員隊伍中專家型、創(chuàng)新型人才數(shù)量不能滿足新時期工作崗位的需求，在視野、能力、素質(zhì)、水平等方面普遍存在一些問題。一是準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。一些高職院校存在較為嚴(yán)重的重教書、輕育人思維，還存在“不好好上課，就去做輔導(dǎo)員”的錯誤觀念，甚至學(xué)校的人事管理調(diào)配操作口徑中經(jīng)常把專業(yè)水平不夠扎實、課堂教學(xué)效果不夠好、職業(yè)道德出現(xiàn)問題的專任教師清退到輔導(dǎo)員崗位。此外，部分高校在高層次人才引進過程中，為了解決引進人才的家庭顧慮，承諾解決家屬隨遷問題，存在“來我學(xué)校工作，讓你愛人做輔導(dǎo)員，解決身份問題”的錯誤導(dǎo)向。由于輔導(dǎo)員入編的門檻相對專任教師要低，所以輔導(dǎo)員隊伍中出現(xiàn)一些非專業(yè)的關(guān)系性專職人員，其業(yè)務(wù)能力和職業(yè)狀態(tài)難以達到新時代輔導(dǎo)員“銳意進取、朝氣蓬勃、敢闖會拼”的隊伍建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。二是教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。部分高職院校會經(jīng)常選派輔導(dǎo)員參加臨時性或碎片化的講座、培訓(xùn)等，這雖在一定程度上提高了輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)水平，但仍缺乏系統(tǒng)性、有針對性的專業(yè)培訓(xùn)教育?！半p創(chuàng)”背景下，如果輔導(dǎo)員不具備創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思維、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化積淀、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)及實踐能力，就很難滿足新時代大學(xué)生思想政治教育的需要，其育人質(zhì)量和成效也很難達到新時代人才培養(yǎng)的要求。

二、現(xiàn)存問題的深層緣由、遵循邏輯與解決思路

1.現(xiàn)存問題的深層緣由。當(dāng)前，輔導(dǎo)員隊伍存在的結(jié)構(gòu)失衡、思想觀念落后、職業(yè)倦怠、工作能力和基本素質(zhì)不足等問題，原因是多方面的。一是輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)失衡的原因。一方面是對輔導(dǎo)員的管理缺乏靈活性和創(chuàng)新性;另一方面是部分高職院校在落實輔導(dǎo)員配比要求時，還存在“等、靠、要”的思想，缺乏主動研究、推進工作的擔(dān)當(dāng)精神。二是輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因。從表征上看是輔導(dǎo)員的工作強度、工作內(nèi)容及其復(fù)雜性、瑣碎性導(dǎo)致了工作吸引力不足、興趣缺失、職業(yè)價值難以兌現(xiàn)，但實際上凸顯的是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制還不夠完善，沒有站在“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)歷史任務(wù)的大視角去看待和思考這個問題。三是輔導(dǎo)員思想觀念落后的原因。這既有輔導(dǎo)員個人自我成長要求不高、安于現(xiàn)狀、進取心不足、不會或不重視個人職業(yè)生涯規(guī)劃的原因;也有學(xué)校對輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)規(guī)劃不夠重視，對輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)、輔導(dǎo)、考核、激勵機制頂層設(shè)計不科學(xué)、不全面、不系統(tǒng)等方面的原因。四是輔導(dǎo)員能力和素質(zhì)不足的原因。從事實判斷上來看，是輔導(dǎo)員隊伍來源多元化、不專業(yè)性及培訓(xùn)碎片化的原因，但從價值判斷的角度來看，是學(xué)校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要性認(rèn)識不足，對輔導(dǎo)員的角色定位存在認(rèn)知偏差，缺乏系統(tǒng)性考量、系統(tǒng)性改革的視野和創(chuàng)新思維。

2.遵循邏輯與解決思路。要從認(rèn)知及思路上解決目前存在的若干問題，需要遵循如下四個邏輯：一是正視差距，推動從一步解決輔導(dǎo)員的配備問題轉(zhuǎn)變到立足措施分步解決配備的問題，以“雙創(chuàng)”時代對人才培養(yǎng)的需求為基本依據(jù)，科學(xué)設(shè)計、分布推進、逐步實現(xiàn)輔導(dǎo)員引進、聘任制度改革，解決觀念松垮與行動松懈的問題。二是通過合理流動、“傳幫帶”、分類發(fā)展、工作內(nèi)容規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)定、系統(tǒng)培訓(xùn)、完善項目化任務(wù)、設(shè)定量化性指標(biāo)等方式，推動輔導(dǎo)員工作從單純的工作認(rèn)知角度向個人事業(yè)發(fā)展的憑資認(rèn)知角度轉(zhuǎn)變，解決輔導(dǎo)員，特別是解決具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力的輔導(dǎo)員專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化發(fā)展問題。三是完善激勵機制，推動過去的“要我干，我也不想干”向“不要我干，我也要好好干”的創(chuàng)新改革思維及行動轉(zhuǎn)變。創(chuàng)新“獎優(yōu)罰懶”式考核評價機制，推動以年度績效為主的單項考核結(jié)果評價向以績效、職稱評定、職務(wù)晉級等綜合性事項密切掛鉤、套環(huán)影響的綜合性考核結(jié)果評價轉(zhuǎn)變，激發(fā)輔導(dǎo)員隊伍活力。

基于上述思維邏輯，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)應(yīng)聚焦“雙創(chuàng)”時代大背景，以配齊配強專職輔導(dǎo)員為基礎(chǔ)，以構(gòu)建輔導(dǎo)員專業(yè)化和職業(yè)化內(nèi)容體系為根本，以落實創(chuàng)新改革方法路徑為重點，以完善考評激勵機制為保障，深化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化發(fā)展綜合改革。要實現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化發(fā)展的內(nèi)容體系科學(xué)優(yōu)良，體制機制成熟完備;輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化完善，角色分工合理設(shè)置，選優(yōu)配強到位，“用管”結(jié)合的輔導(dǎo)員管理體制和運行機制基本形成;輔導(dǎo)員考核評價辦法、鼓勵激勵機制逐步完善，以此來努力建設(shè)一支政治素質(zhì)好、有創(chuàng)新活力、責(zé)任心強、博學(xué)多識、素能優(yōu)良的專業(yè)化職業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍，為培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人提供有力的隊伍支撐。

三、輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化發(fā)展創(chuàng)新改革的路徑選擇

1.加強人員配備，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。一是落實舉措，逐步配齊。高職院校應(yīng)專門成立輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化發(fā)展改革領(lǐng)導(dǎo)小組，嚴(yán)格按照相關(guān)文件要求，結(jié)合學(xué)校的實際情況和未來發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合新時代人才培養(yǎng)新要求、審度社會經(jīng)濟發(fā)展新態(tài)勢，拓寬思路，加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計，出臺操作性強的落地舉措，把輔導(dǎo)員配齊配強作為落實立德樹人根本任務(wù)的要求給予高度重視。比如，可以通過校內(nèi)調(diào)配、校外引進等方式，用2～3年的時間穩(wěn)步按標(biāo)準(zhǔn)推進，逐步按條件足額配備到位。二是選優(yōu)補充，注重配強。每年可以根據(jù)相應(yīng)條件選聘中層干部、基層管理骨干、專任教師、新入職專任教師兼職輔導(dǎo)員，根據(jù)“急難險重?zé)钡奶攸c，按兼職輔導(dǎo)員個人規(guī)劃、知識、實踐、經(jīng)驗等優(yōu)勢和特長，個性化定制兼職輔導(dǎo)員年度任務(wù)，確定并細(xì)化年度工作任務(wù)，給予一定津補貼或工作量減免政策，集聚優(yōu)勢人力資源逐步解決與推動人才培養(yǎng)中的重點問題、重要任務(wù)。三是注重輪崗交流。主動搭建專家化輔導(dǎo)員、黨政管理干部、思想政治教育專業(yè)的專門性教師多種發(fā)展平臺，促進輔導(dǎo)員合理流動。尤其應(yīng)當(dāng)注意長期、相對集中的多人在同一個單位任輔導(dǎo)員的問題，有的學(xué)校明確規(guī)定在同一個二級學(xué)院工作滿6年的專職輔導(dǎo)員，原則上要交流輪崗;在同一個二級學(xué)院工作滿9年的輔導(dǎo)員必須交流輪崗，以激發(fā)職業(yè)創(chuàng)新活力，預(yù)防職業(yè)倦怠，提升職業(yè)敬畏感。

2.抓實職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)隊伍活力。一是構(gòu)建三級生涯規(guī)劃幫扶模式。學(xué)校要從宏觀上部署“?！衷骸獋€人”三級幫扶制，學(xué)校人事處或?qū)W工處（部）相關(guān)職能部門邀請資深生涯規(guī)劃師成立輔導(dǎo)員生涯工作坊，二級學(xué)院成立輔導(dǎo)員生涯工作站，共同搭建成長平臺，幫助輔導(dǎo)員個人梳理在成就與抱負(fù)、發(fā)展和通路、工作與家庭等問題中的矛盾，建立輔導(dǎo)員隊伍的自信心、激發(fā)隊伍活力，幫助輔導(dǎo)員在職業(yè)生涯中體驗成就感和幸福感。二是創(chuàng)建職業(yè)導(dǎo)師結(jié)對、“傳幫帶”機制。可以探索實行一對一導(dǎo)師制，即每一位專職輔導(dǎo)員配備一名職業(yè)導(dǎo)師，職業(yè)導(dǎo)師從校領(lǐng)導(dǎo)、高級職稱教師、中層正職中選聘，也可以聘請校外專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，結(jié)合輔導(dǎo)員專業(yè)背景、成長背景、家庭情況、個人專長、興趣意向等幫助輔導(dǎo)員科學(xué)設(shè)計、規(guī)劃、指導(dǎo)個人職業(yè)生涯發(fā)展，并將日常學(xué)生教育管理工作與學(xué)校有關(guān)重大事項、重要工作關(guān)聯(lián)的項目化任務(wù)與指標(biāo)性考核相結(jié)合，促進輔導(dǎo)員更新觀念，厘清個人發(fā)展途徑，處理好個人發(fā)展與本職工作的關(guān)系。三是鼓勵工作內(nèi)容和形式多樣化。學(xué)校應(yīng)當(dāng)按《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中確定的專職輔導(dǎo)員職責(zé)要求，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)實際和校內(nèi)輔導(dǎo)員工作實際，編制專職輔導(dǎo)員年度工作規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化工作指導(dǎo)手冊，將主題班會、指導(dǎo)學(xué)生參賽、談心談話質(zhì)量、扶貧探訪工作、創(chuàng)新作品研發(fā)、創(chuàng)業(yè)實踐活動、宿舍文化評比、綜合素質(zhì)考評等分項，細(xì)化、量化為輔導(dǎo)員日常教育管理工作職責(zé)和任務(wù)，在“規(guī)定動作”的基礎(chǔ)上，鼓勵輔導(dǎo)員因班制宜、因材施教，根據(jù)不同學(xué)生、不同專業(yè)、不同地域等差別特征，進行創(chuàng)造性教育管理工作，豐富教育手段和形式，使輔導(dǎo)員工作更具針對性、靈活性、實效性。

3.強化綜合素能，培育“一技之長”。一是提升結(jié)構(gòu)性素能?！半p創(chuàng)”時代推動學(xué)生思想政治教育和日常管理向“創(chuàng)新型”“智慧化”轉(zhuǎn)型，新的教育環(huán)境要求輔導(dǎo)員必須有更新更全面的素質(zhì)與能力。學(xué)校應(yīng)認(rèn)真研究和梳理輔導(dǎo)員在新時期所要更新和具備的能力結(jié)構(gòu)要素，如網(wǎng)絡(luò)媒介素養(yǎng)、心理共情能力、數(shù)據(jù)分析與應(yīng)急處置能力、創(chuàng)新發(fā)明指導(dǎo)及創(chuàng)業(yè)實踐指導(dǎo)能力等，全新系統(tǒng)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，整合校內(nèi)外優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，系統(tǒng)設(shè)計集學(xué)習(xí)、思辨、交流、實踐、總結(jié)、驗證于一體的培訓(xùn)課程體系。輔導(dǎo)員也要主動拓寬自己的工作思維視域，不斷迭代和更新自己的綜合素能。二是重點培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素能，培育“一技之長”的專家型輔導(dǎo)員。以輔導(dǎo)員學(xué)歷、職稱、專業(yè)、興趣、特長為基本依據(jù)，探索設(shè)置創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)員、企業(yè)家輔導(dǎo)員、職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)員等崗位，針對性地創(chuàng)造機會，有計劃、分批次地送輔導(dǎo)員出去培訓(xùn)，加強職業(yè)生涯規(guī)劃師、SYB創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)師、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師、心理咨詢師等專業(yè)方向培養(yǎng)培訓(xùn)，增強輔導(dǎo)員實踐指導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)水平。

4.創(chuàng)新發(fā)展通道，激活內(nèi)生動力。一是創(chuàng)新建設(shè)項目制輔導(dǎo)員工作室。以合同形式明確學(xué)校與輔導(dǎo)員工作室的權(quán)利和義務(wù)。學(xué)校的義務(wù)是擬定輔導(dǎo)員工作室項目化任務(wù)、提供標(biāo)準(zhǔn)化辦公室、立項經(jīng)費支持，權(quán)利是按合同任務(wù)清單驗收項目并考核任務(wù)完成情況;輔導(dǎo)員的權(quán)利是享有一定標(biāo)準(zhǔn)的辦公環(huán)境、按規(guī)定使用項目建設(shè)經(jīng)費，義務(wù)是在雙方認(rèn)可的時限范圍內(nèi)，完成學(xué)校招標(biāo)文件確定的各項任務(wù)。二是借鑒本科高校實踐，實行職級動態(tài)聘用。在政策上落實專職輔導(dǎo)員（教師和干部）雙重身份，探索設(shè)定科員、副科、正科、副處四個職務(wù)待遇等級，根據(jù)工作實績、年度考核、工作年限，進行年度動態(tài)評價，實施能上能下、能進能退的動態(tài)聘用制度，以此激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性。三是推動專業(yè)技術(shù)職務(wù)創(chuàng)新改革。按照上級文件要求，積極健全與完善輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評聘制度，根據(jù)學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍人數(shù)、崗位特點、工作性質(zhì)，實行輔導(dǎo)員專門通道，單列指標(biāo)、單獨評審，注重工作業(yè)績和育人實效，保障輔導(dǎo)員“雙線晉升”落到實處。

5.改革考評體系，營造競爭氛圍。一是探索創(chuàng)新考核評價制度體系。根據(jù)輔導(dǎo)員實際工作性質(zhì)、特點和要求，將輔導(dǎo)員職務(wù)職級“雙線”晉升、津補貼發(fā)放、績效分配等作為重點內(nèi)容納入考核體系，優(yōu)化輔導(dǎo)員考核辦法，充分發(fā)揮考核評價制度的有效性。二是健全激勵保障機制。定期對輔導(dǎo)員工作進行跟蹤和指導(dǎo)， 督查其工作任務(wù)與預(yù)期目標(biāo)不發(fā)生偏離和脫軌。用政策制度為輔導(dǎo)員行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)“雙升”保駕護航，使輔導(dǎo)員在工作中更加積極主動地提升自我，全身心地投入工作中， 引領(lǐng)學(xué)生朝著積極向上、健康樂觀的方向發(fā)展，形成良好的職業(yè)道德操守。三是積極營造競爭氛圍。學(xué)校要依據(jù)輔導(dǎo)員的實際業(yè)績進行評聘選優(yōu)， 堅持“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則，營造良性競爭氛圍。例如，可以考慮每年設(shè)定“創(chuàng)新活力獎”“躬行弼教”年度人物獎等方式，通過科學(xué)設(shè)定評選指標(biāo)，多元遴選評價主體，創(chuàng)新和豐富參評形式，每年評選若干名在學(xué)生教育管理工作中“德行俱優(yōu)、創(chuàng)新進取、業(yè)績斐然、影響重大”的專職輔導(dǎo)員，給予精神和物質(zhì)獎勵。分層次、多形式地開展宣傳活動，發(fā)揮網(wǎng)站專欄、新媒體、自媒體等的作用，營造輿論氛圍。

[注釋]

①吳井泉，孟慶楠.從“思想”人到“思想人”——高職院校輔導(dǎo)員核心素養(yǎng)的生成路徑 [J].職業(yè)技術(shù)教育，2020（8）：64.

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