周文頎 喬雪

[摘 要]地質勘查單位中，人力資源管理與激勵機制在其中占據(jù)重要位置。隨著現(xiàn)代科技的進步，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足地質勘查單位需求，相應地，人力資源管理與激勵機制也需做出一定的革新優(yōu)化，以確保單位內(nèi)部的正常運轉，提高人員工作效率，共同為地質勘查單位的發(fā)展提供幫助。

[關鍵詞]人力資源管理;激勵機制;地質勘察;應用;

中圖分類號：C962? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0079-03

進入信息新時代，各領域均需做出相應轉變，同樣地，地質勘察單位內(nèi)部管理也要有所革新與優(yōu)化。在內(nèi)部管理中，人力資源管理與激勵機制發(fā)揮著關鍵作用。良好的人資管理有利于單位員工的個人發(fā)展，協(xié)調(diào)員工個人能力與單位經(jīng)營間的關系，以激勵機制調(diào)動員工工作積極性，增強其責任感，進而解決單位內(nèi)部存在的各項問題，為地質勘查單位的長遠進步提供堅實的人才支持。優(yōu)良的人力資源管理與激勵機制也符合當前社會倡導的人性化管理大方針，將現(xiàn)代化激勵機制同人文管理緊密結合在一起，可以切實推動地質勘查單位的發(fā)展。

一、詳細分析人力資源管理與激勵機制

進入現(xiàn)代社會，企事業(yè)單位的核心發(fā)展理念從一味地追求經(jīng)濟效益，不惜代價持續(xù)向前，逐漸轉向了人文管理，更加注重對內(nèi)部員工工作行為的管控，希望通過人力資源管理鞏固企事業(yè)單位實力，推動企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。這里提到的人力資源管理，就是以經(jīng)濟學、人本原則為基準，利用招聘、甄選、培訓、報酬等多種管理方式，加強企事業(yè)單位內(nèi)部人資管理，促進單位的平穩(wěn)運行。良好的人力資源管理，能夠規(guī)范員工日常工作行為，為企事業(yè)單位實現(xiàn)長遠發(fā)展目標提供助力。

企事業(yè)單位的人力資源管理，要求管理人員深入了解員工實際情況，對內(nèi)部人員能力實行考察與預測，之后根據(jù)具體情況，開展接下來的人員管理計劃、招聘計劃、培訓計劃。之后根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，對其予以相應激勵，從而激發(fā)員工的工作熱情，使其以更加認真、積極的態(tài)度投入到日常工作中。這里提到的激勵機制，在人力資源管理中發(fā)揮著極為關鍵的作用，是人力資源管理的重要組成部分。該機制旨在幫助員工找到工作動力，盡可能發(fā)揮自身的能力，為企事業(yè)單位創(chuàng)造理想的效益。遵循激勵機制行事的企事業(yè)單位，對于日常工作良好的員工，會給予其適當獎勵，而對于表現(xiàn)不佳甚至存在嚴重失誤的員工，則會給予相應懲罰，以此來加強單位內(nèi)部的規(guī)范性[1]。

在地質勘察單位中實行激勵機制，則有助于優(yōu)質人才的挖掘，發(fā)揮出人力資源的最大利用價值，利用人才優(yōu)勢，為地質勘查單位的前行助力。對于地質勘察單位來說，日常工作中會涉及多方面的知識內(nèi)容，專業(yè)性較強，故而對員工的技術能力要求較高。而融入人力資源管理與激勵機制的地質勘查單位，其內(nèi)部員工會自覺規(guī)范自身工作行為，主動學習新知識，不斷提高自己，以此促進地質勘查工作的高質量進行，保障單位效益。

二、在地質勘察單位人力資源管理中建立激勵機制的關鍵意義

由于地質勘查單位的工作特殊，員工多數(shù)時間需要在野外展開相關工作，工作環(huán)境較為艱苦，且自然環(huán)境具有多變性，地質勘查工作存在一定的危險性。這使得從事該工作的人員精神壓力較大，單位內(nèi)部人員流動性較大。地質勘查單位為留住人才，有必要建立激勵機制，通過科學合理的獎懲制度，調(diào)動員工工作的積極性，高效完成地質勘查工作。

（一）合理調(diào)度員工

地質勘察單位的專業(yè)性較強，相較其他單位，對員工的專業(yè)技術能力要求較高，只有具備過硬專業(yè)素質的技術人員，才能獲得精準的數(shù)據(jù)信息，進而為地質勘查提供助力。良好的人員安排對于地質勘查單位至關重要，而激勵機制則可以滿足上述要求。該項機制能夠合理調(diào)度員工，發(fā)揮出員工的最大能力，高效完成地質勘查工作。再者，利用激勵機制還可為地質勘察單位留住人才。地質勘查單位內(nèi)部存在部分技術緊缺專業(yè)，從事該項工作的專業(yè)人才數(shù)量極少，而通過激勵機制的設立，則可以吸引更多專業(yè)人才前來任職，成功發(fā)掘人才。不僅如此，激勵機制還可促進員工能力的提升，鼓勵員工不斷向前，學習新知識，主動為行業(yè)發(fā)展做出相應調(diào)整，從而為地質勘查單位積累更多優(yōu)秀人才[2]。

（二）加強員工作積極性

由于地質勘察單位的工作專業(yè)性較強，且作業(yè)環(huán)境多為室外，工作相對枯燥，工作人員需要面對自然環(huán)境與地質勘察的雙重挑戰(zhàn)。地質勘查單位僅憑薪資留住人才是遠遠不夠的。單位需要建立激勵機制，除薪資之外，為員工帶來更多附加值，從而提高員工工作的積極性，克服困難，更好地完成本職工作。

（三）提升技術人員專業(yè)水平

地質勘查工作涉及多項專業(yè)內(nèi)容，員工的勘察方向均有所不同，工作難度自然存在差異，如果所有員工享有同樣待遇，則從事高難度勘察作業(yè)的人員會喪失工作主動性，不利于人才管理。而激勵機制的建立，可激發(fā)員工的工作熱情，促使員工不斷提升自己，改善自身的專業(yè)水平，通過良好的工作表現(xiàn)，勝任高難度勘察工作，從而獲取高額獎勵，并在單位內(nèi)部形成良性循環(huán)。

三、地質勘查單位中人力資源管理和激勵機制存在的不足

（一）人員分配固化

當前的事業(yè)單位編制背景下，很多單位的體制受到傳統(tǒng)習慣的慣性影響，用人機制及崗位設定較為狹隘。在地質勘查單位中，大部分員工一經(jīng)錄用就形成固定的職位設定，在體制環(huán)境下不會輕易對人員進行調(diào)動和編排。這種死板的用人制度，使得員工缺乏工作熱情。員工會認為無論表現(xiàn)好壞，職位待遇都不會發(fā)生任何改變，產(chǎn)生“鐵飯碗”意識，導致員工在日常工作中得過且過，個人專業(yè)能力較差。另外，在相對固化的人員分配影響下，地質勘查人員習慣個人行動，對于團隊配合、部門人員溝通認識不到位，而缺乏協(xié)調(diào)配合的地質勘查工作，則無法滿足高難度的作業(yè)需求，單位工作效率低，人力資源管理和激勵機制的作用受限。

（二）晉升機會少

在事業(yè)單位中，人力資源調(diào)度很大程度上取決于晉升機制的調(diào)整規(guī)劃。而單位中的“論資排輩”和個人工作業(yè)績，往往成為晉升和工資提升的基礎和標準。另外，工齡和職稱的評定也是人員得到晉升的輔助性參考。上述晉升機制過于固化硬性的標準規(guī)范，會使得單位內(nèi)部存在功利性競爭行為，這種偏離用人初衷的晉升機制，會在單位內(nèi)部形成惡性循環(huán)，導致真正有能力、但資歷尚淺的人員得不到晉升機會，而得到晉升的人員都是資歷較深的固定人員，久而久之，晉升機制陷入僵化，晉升途徑只剩下復雜的人脈關系和固化的業(yè)績，導致單位晉升機制失去了真正的作用[3]。

（三）業(yè)績考核流于表面

在地質勘查事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理在績效考核和相關的發(fā)展細節(jié)中都出現(xiàn)了表面化和考核形式的僵化，沒有變通，不能夠適應新形勢。再者，地質單位對于業(yè)績考核，不能做到具體問題具體分析，而是選擇平均化的考核標準和流程，該種管理制度極大限制了業(yè)績考核的發(fā)展，業(yè)績考核失去效用，并不能全面深入地體現(xiàn)員工的個人能力與工作態(tài)度。

（四）薪酬管理不夠完善

進入經(jīng)濟時代，企事業(yè)單位的薪酬管理成為決定單位平穩(wěn)運行的關鍵所在。雖然如今地質勘察單位在經(jīng)濟管理方面，倡導市場化管理，但實際的經(jīng)濟管理依然受到傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的限制。該方面的不足在薪酬管理方面體現(xiàn)得最為明顯。地質勘查單位的薪酬管理，在很大程度上受到個體經(jīng)濟和國有化管理的制約，無法以業(yè)務能力和個人表現(xiàn)作為薪酬評定的標準，對于薪酬的劃分，依然固化在崗位和資質之中，久而久之，員工工作熱情削減，激勵機制無法運轉。

（五）單位內(nèi)部缺少人文關懷

如今，人文關懷滲透在社會工作生活的方方面面。但很多事業(yè)單位針對個別的人文缺失還有待進一步調(diào)整。在地質勘查事業(yè)單位中，由于現(xiàn)代化管理和經(jīng)濟利益的操縱，很多環(huán)節(jié)形成了硬性的經(jīng)濟分配和物質調(diào)度模式，單位在員工的任務分配方面，只考慮單位利益，至于對員工個人的情感照顧與關懷，則完全忽視，單位內(nèi)部缺少人文管理，員工工作淪為冰冷的工業(yè)化運作，員工間、員工與領導間缺乏溝通交流，人資管理和激勵機制的效用得不到發(fā)揮，同樣有損地質勘查單位的利益。

四、地質勘察單位中完善人資管理和激勵機制的策略

（一）優(yōu)化任務分配

現(xiàn)如今，決定單位平穩(wěn)運行的關鍵在于科學的人才管理與任務的分配。在地質勘察單位運營中，為加快單位更好發(fā)展，制定合理的職務分配體制顯得極為重要。在地質勘察單位人才選擇上，應秉承公平、公正和公開的原則，為人才發(fā)展指引方向，鼓勵其不斷進步。這里值得注意的是，對于單位人員的任用，應禁止徇私情行為的發(fā)生，在單位內(nèi)部形成透明化的職務分配，人才競爭應遵循絕對標準的流程，防止走后門現(xiàn)象的發(fā)生。地質勘察單位在人員任用上要走出傳統(tǒng)的終身制，打破“鐵飯碗”的諸多限制，實行優(yōu)勝劣汰人才管理機制，并站在人性化的角度考慮老員工的福利問題。以透明嚴格的考核機制增強員工專業(yè)能力，以科學可行的激勵機制，推動員工不斷向前，為地質勘查單位的創(chuàng)新發(fā)展助力。

（二）革新晉升標準

目前，企事業(yè)單位應該優(yōu)化晉升平臺。根據(jù)人才的資歷以及工作的限制條件，進行工作能力的評估，對職務實行相關調(diào)整，使人才在職務和能力之間找到平衡點。地質勘察單位需要參照員工實際情況，對晉升標準加以統(tǒng)一協(xié)調(diào)，以能力評定，作為晉升中的重要標準，因為只有能力過硬的人才，才能帶動地質勘查單位的進步，向行業(yè)更高臺階邁進。再者，對于單位內(nèi)部存在的拉幫結派行為，應給予涉事人員嚴厲處理，去除不良之風，肅清單位內(nèi)部競爭環(huán)境。對于職位晉升，需做到民主選拔，對于人才任期，也應結合實際做出合理劃定。此外，還應優(yōu)化責任追究體系，增強領導的責任感，從而發(fā)揮出人力資源管理的最大效用。

（三）健全考核機制

為推動地質勘查單位的長遠進步，合理的人才選拔與分配顯得極為重要，而做好人才管理的關鍵一步就是優(yōu)良考核機制的設立。完善的人才考核機制，能夠為企業(yè)發(fā)掘人才、發(fā)揮出人才的最大作用，為單位內(nèi)部的平穩(wěn)運行提供強大的人才動力。在地質勘查單位的人力資源管理和分配中，應該突顯考核機制的重要性，細化日?？记谝螅裔槍Σ涣剂晳T予以強制性處理，出臺懲罰制度，要求員工按時按點作息，禁止員工在規(guī)定時間以外擅自離開崗位，加強員工的責任感。如果情況特殊，員工必須離開工作崗位，應以口頭或書面的形式向上級部門請假，完全遵循單位的制度要求，在單位內(nèi)部形成制度化管理。另外，為規(guī)范員工行為，地質勘查單位還需要實行定期的考核監(jiān)督，以匿名調(diào)查的形式，收集員工和領導人對單位運營的建議和意見，在制度化管理的基礎上滲透人性化管理，增強員工對單位的認同感。

（四）設立科學的薪酬標準

在單位人力資源調(diào)控的過程中，應該盡可能地針對工作標準以及單位經(jīng)營的要求，對員工的生活水平及對薪酬的需求標準加以評估，形成最直接的激勵模式，打破傳統(tǒng)的薪酬模式和標準。地質勘查單位可以參照員工的實際表現(xiàn)和業(yè)績，給予員工一定的資金獎勵，增強員工工作積極性。除此之外，單位還可采取匿名的形式，在員工間開展工作質量考評工作。對于工作完成度高、認真負責的員工，給予高額的薪酬獎勵，走出傳統(tǒng)人資模式和職務資歷的局限，促進激勵機制的發(fā)展。

（五）在單位內(nèi)部滲透人性化管理

上文提到，地質勘查單位在日常運行中，存在人資管理固化的情況，過于關注經(jīng)營效益，而忽視了對員工的人性關懷，機械化的工作是無法促進單位長遠發(fā)展的。因此，有必要在地質勘查單位內(nèi)部滲透人性化管理理念。地質勘查單位應該構建“人文化”的工作環(huán)境，經(jīng)常對員工進行個體關懷，以領導為表率，中層管理人員予以有效的疏導和安置，完成集體的人文環(huán)境的匹配，尊重并收集員工的意見，通過集體合力共同推動地質勘察單位的可持續(xù)發(fā)展。單位內(nèi)部需設立人文標準，密切員工間、領導與員工間的聯(lián)系溝通，讓員工感受到單位的關懷，加強員工集體榮譽感和歸屬感，從而最大化地體現(xiàn)自身價值，并為單位前行提供動力與支持。

五、結語

對于地質勘查單位來說，完善的人力資源管理與激勵機制，是促使其不斷向前的基礎保障。只有做好人才管理，方可鞏固單位整體實力，為單位創(chuàng)造理想效益。在地質勘查單位的人力資源管理與激勵機制中，應打破傳統(tǒng)人力資源管理模式的限制，健全人才考核機制，優(yōu)化人才晉升標準，讓有能力的人才得到公平優(yōu)質的待遇，在制度化管理的同時落實人性化管理，從而加強員工的工作動力，提升自身專業(yè)素養(yǎng)，在單位內(nèi)部形成一股合力，為地質勘查單位打造更加燦爛的明天。

參考文獻：

[1] 楊瑩，邊君.人力資源管理與激勵機制在地質勘查單位的應用[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019（08）：150-151.

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[3] 徐莉華.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].全國流通經(jīng)濟，2020（04）：87-88.