吳敏

摘 要：當下，事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核存在諸多問題，限制事業(yè)單位的發(fā)展，在本文中，從提高事業(yè)單位管理者、專業(yè)技術人員和一線員工的重視程度出發(fā)結合事業(yè)戰(zhàn)略導向制定考核目標、采用多元方式強化考核公平性、加強績效考核溝通反饋等方面入手，進而改進和制定合理的考核目標。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;效率提升;績效考核

前言：作為社會性服務性組織的事業(yè)單位，在我國是較為特殊的社會性經營體系，社會發(fā)展與穩(wěn)定與事業(yè)單位息息相。，因此，事業(yè)單位工作質量的優(yōu)劣將之間對社會的未來發(fā)展以及人民的滿意度具有直接的影響作用，做好事業(yè)單位人力資源管理工作以及對績效考核的有效管理，將從整體上降低職工對工作的倦怠，從而提升事業(yè)單位工作效率以及職工的工作能力。

一、事業(yè)績效考核概述

績效的考核過程包括很多種，主要分為目標考核法（ MBO）、電網考核法以及BSC 考核法（ 平衡計分卡）、360 考核法等等。績效考核所包含的考核方式有兩種，分別為業(yè)績考核和行為考核，而企業(yè)在進行考核期間，往往只注重業(yè)績，對員工自身的能力進行忽視，從而造成員工對管理規(guī)定不重視，認為業(yè)績便是一切，企業(yè)需要對此類不良現象進行解決，提高企業(yè)自身修養(yǎng)。

績效考核分類：

1、按時間劃分

（1）定期考核; 分為月 、 季度、 半年以及一年; 企業(yè)中的相關崗位在進行考核時，可靈活進行。

（2）不定期考核; 如晉升考核。

2、按考核的內容分

（1）特征導向型;員工對工作的態(tài)度，以及管理人員與員工的溝通具有一定的聯(lián)系，需根據員工特性，進行考核。

行為導向型; 員工在工作過程中的工作方式，也是考核中的一部分，如服務員與顧客之間的互動。

結果導向型; 企業(yè)自身的產品的質量，將決定企業(yè)在市場上是否受歡迎，根據產品質量進行考核，將是對企業(yè)的負責。

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法;企業(yè)根據自身特點制一套合理的考核系統(tǒng)。

（2）主觀考核方法;企業(yè)根據原有制度進行考核。

二、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展狀況

（一）事業(yè)單位人力資源管理現狀

當下，在事業(yè)單位人力資源工作開展的過程中諸多問題限制人力資源價值，再加上受到傳統(tǒng)管理思維的影響，在管理上難以進行創(chuàng)新，因此，需要從管理方法、管理體系、管理模塊實施完善?？冃Э疾熘贫纫约凹钪贫鹊牟唤∪?，降低工作人員的工作積極性，導致內部人才不斷流失，外部人才引進不夠的情況時有發(fā)生，而事業(yè)單位中人力資源又處于核心資源位置，對人力資源管理的發(fā)展起到關鍵作用。

（二）事業(yè)單位人力資源管理存在問題

1、人員配置不足

事業(yè)單位對于人員的配置中，其基礎類比重較大，而關于科研高新技術的研究則較為缺乏，因此人員比例配置不足，一些研究無法加強深入，人員無法發(fā)揮自身能力，事業(yè)單位的發(fā)展將受到限制。出現以前情況，大多與身處于崗位的人員與自身的工作量分配出現不合理的現象有關，有些崗位人數過多而工作量卻極少，反之，工作量大的崗位又因人數少而無法展開工作，這類情況限制事業(yè)單位的發(fā)展，相比較其他他盈利性大中型企業(yè)，事業(yè)單位工資又無法與之相比，容易造成事業(yè)單位老齡化現象的嚴重。

2、管理技術老舊

大多數事業(yè)單位的管理中，采用的是傳統(tǒng)的管理技術，造成人力資源政策實施過程中受到限制，從而導致物力與人力的浪費，將極大限制事業(yè)單位未來發(fā)展，科技的進步影響著我們的生活，信息技術在各行都發(fā)揮自身的優(yōu)勢，但事業(yè)單位諸多管理人員無法意識到信息技術的重要性。

3、績效考核體系缺乏完善

當下，事業(yè)單位人力資源管理對于績效考核體系這塊缺乏完整的體系，再加上考核依據的缺乏，直接限制績效考核制度無法發(fā)揮自身作用。另外，事業(yè)單位人力資源管理水平低下，眾多績效考核標準無法統(tǒng)一，不同部門與不同崗位員工沒有進行合理劃分，從而造成員工缺乏工作的積極性。

4、機制激勵缺乏完善

落后的觀念以及傳統(tǒng)的管理模式，造成我國的事業(yè)單位維持現狀無法進步，事業(yè)單位想要發(fā)展進步，必須對相關人力資源激勵制度以及員工考核制度進行完善，并及時更新管理觀念，對人才資源進行優(yōu)化，從而將優(yōu)秀的技術型以及高層次員工留下，進而提高事業(yè)單位的發(fā)展進程。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的具體措施

（一）提高事業(yè)單位管理者、專業(yè)技術人員和一線員工的重視程度

加強事業(yè)單位管理者、專業(yè)技術人員和一線員工的重視，在人員的結構與配置方面可給予合理的調整，相對的，資源也需進行優(yōu)化處理，人員的安排應對應合理的崗位，使各人員的能力能夠得到體現，充分發(fā)揮工作人員的職業(yè)能力，從而整體提高事業(yè)單位的發(fā)展進步，對于新錄取的工作人員以及編外人員，需要有針對性的制定一套系統(tǒng)的管理方案，并及時與員工進行溝通，如有必要，可適當提高他們的薪資水平，從而保證編外在崗人員的潛在能力與工作積極性能夠得到有效的提高。

（二）結合事業(yè)戰(zhàn)略導向制定考核目標

人力資源績效管理，應以工作人員為中心，收集員工建議和問題，從工作人員的角度出發(fā)，維護工作人員的權益，并結合事業(yè)戰(zhàn)略導向制定考核目標，使考核體系更加科學、公正以及完善，進而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）采用多元方式強化考核公平性

考核方式不應拘泥于傳統(tǒng)的考核方式，應結合信息技術，在事業(yè)單位中得到有效應用，一方面，可通過信息手段分析人事信息，將相關管理數據進行高效共享，從而給予人力資源管理人員提供一定的參考價值，另一方面，大數據對職工工作情況的分析，可有效調整工作任務和內容，實現信息平臺的有效監(jiān)督。

（四）加強績效考核溝通反饋

評定和績效考核是由管理人員與員工共同進行，員工將信息進行傳遞，管理人員進行整合，取其精華去其糟粕，此方式可讓考核者認識自身缺陷，進而對工作進行整合，有利于對考核者進行激勵，管理下屬員工的工作以及和員工之間的溝通，從而對考核目標進行完善。

四、總結

本文中，通過對事業(yè)單位人力資源管理現狀以及出現的問題進行分析，發(fā)現所出現的問題主要為人員配置不足、管理技術老舊、績效考核體系缺乏完善、機制激勵缺乏完善等原因，因此，可從提高事業(yè)單位管理者、專業(yè)技術人員和一線員工的重視程度、結合事業(yè)戰(zhàn)略導向制定考核目標、采用多元方式強化考核公平性、加強績效考核溝通反饋等方面進行完善。

參考文獻：

[1]盧婧. 事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略[J].商情，2021（10）：177-178. DOI：10.12243/j.1673-4041.2021.10.135.

[2]陳興云.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略分析[J].中國民商，2020（12）：228-229. DOI：10.3969/j.issn.2095-5286.2020.12.190.

[3]劉瑞銘.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討[J].卷宗，2020，10（31）：240. DOI：10.12249/j.1005-4669.2020.31.227.

[4]李振亮. 事業(yè)單位人力資源管理效率提升及其績效考核策略分析[J].中國民商，2020（12）：271. DOI：10.3969/j.issn.2095-5286.2020.12.223.