鞠蔚

摘要：公路行業(yè)作為我國社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要組成部分，其人力資源管理水平和效率的高低，直接關(guān)乎自身經(jīng)濟利潤和社會收益，所以要想在競爭日益加劇的時代背景下站穩(wěn)腳跟，必須要采取有效的措施加強管理。但是在實際人力資源管理過程中面臨著一些問題，比如，傳統(tǒng)的行政性浮動人事管理體制依然存在，人才招聘存在誤區(qū)，薪資制度不合理等，所以要想從根本上提高人力資源管理水平，必須要解決這些問題?；诖耍恼聦θ绾渭訌娦滦蝿菹鹿沸袠I(yè)人力資源管理進行探討，希望以下所提出的觀點能夠為相關(guān)人員提供參考意見。

關(guān)鍵詞：新形勢;公路行業(yè);人力資源管理;加強對策

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行業(yè)發(fā)展迅速，特別是公路行業(yè)對于人才的要求更加嚴格，要求公路行業(yè)人才在具有較高專業(yè)素質(zhì)的同時，還要具有較強的職業(yè)素養(yǎng)，以期在為人們提供更加優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時，一定程度上促進了我國公路行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，在現(xiàn)今的公路行業(yè)人力資源管理中存在一定的問題，對于人才的管理缺乏專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化，人才的競爭力較弱，無法打造公路行業(yè)品牌，也就無法給人們提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，基于此，筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗對公路行業(yè)人力資源管理存在的問題進行了一系列的探討，并提出了相關(guān)的解決對策，以期促進公路行業(yè)人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

一、公路行業(yè)人力資源管理概述

公路行業(yè)的人力資源工作指的是公路行業(yè)各類從業(yè)人員，主要包括高速公路、國省干線公路建設(shè)、養(yǎng)護、管理、路政執(zhí)法、車輛通行證以及行業(yè)文明建設(shè)中的專職人員等。廣義上來說公路行業(yè)的從業(yè)人員不僅僅是經(jīng)濟學(xué)意義上的資源，也就是說其不僅僅是能促進公路現(xiàn)代化發(fā)展的重要手段，還離不開工作人員對公路行業(yè)的貢獻和管理，在公路行業(yè)中各工作人員充分發(fā)揮自身的潛能以期不斷提高自身素質(zhì)，為人們帶來更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，無形中也會帶來更多的經(jīng)濟效益?？梢?，對于公路行業(yè)的人力資源管理，是一項需要長期堅持的工程，不僅能給工作人員提供更多學(xué)習(xí)和進修的機會，也會在無形中督促公路上的工作人員更好的成長，實現(xiàn)自身更好的發(fā)展。然而現(xiàn)今在公路行業(yè)人力資源管理中，仍然存在一些問題制約著公路行業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新是推動組織發(fā)展的核心要素，所以為了將公路行業(yè)人力資源制度改革進一步深化，就要以創(chuàng)新為核心，加大組織作用，更好地發(fā)揮人才效益，從而促進公路行業(yè)更上一層樓。而針對公路行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，并非指對傳統(tǒng)人事管理的工作調(diào)整，而是要從思想入手，從觀念上創(chuàng)新。所以在改革的過程中，不僅要加強宣傳力度，而且要把創(chuàng)新二字踐行到工作當(dāng)中，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。在改革過程中要定期進行工作總結(jié)，及時反饋問題，解決問題，一切從實際出發(fā)，實事求是解決公路行業(yè)人力資源管理問題。

二、公路行業(yè)人力資源管理中存在問題

（一）傳統(tǒng)的行政性游動人事管理體制依然存在

長期以來，我國人力資源管理都是以行政性流動管理體制為主，這種歷史革沿造成了我國公路行業(yè)的“鐵飯碗”和“大鍋飯”等觀念，一直在從業(yè)人員的腦海中占據(jù)著主導(dǎo)位置。顯然，傳統(tǒng)的落后觀念強調(diào)的是一種靜態(tài)的、僵化的管理模式，認為只要把人安置好、控制好就達成了管理目標(biāo)。實際上，這恰好抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，使人無法發(fā)揮出最大的價值。在以往的人力資源管理活動中，管理者通常傾向于把單位和職工的關(guān)系定義為簡單的勞動用工關(guān)系，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的思維。盡管一些單位有專門負責(zé)人力資源管理的部門，然而僅賦予了簡單的招聘職能和檔案管理，無法充分發(fā)揮作用。

（二）人才招聘存在誤區(qū)

在公路行業(yè)人才招聘過程中過于關(guān)注學(xué)歷而忽略了人才的實際能力，未根據(jù)崗位的需要選拔合適的人才，如在通行費征收崗位上采用本科生上崗工作的方法，不僅浪費了大量的人力、物力、財力，還導(dǎo)致工作人員的工作效率不高，無法達到預(yù)期的效果。同時，也忽視了單位內(nèi)部的人才需求，人才無法發(fā)揮自身潛能，致使部分崗位上的人才流失嚴重。在人才專業(yè)結(jié)構(gòu)分布上也存在不合理的情況，對于招聘過來的學(xué)生大多是土木、路橋等與公路建設(shè)相關(guān)的專業(yè)，技術(shù)人員較多，但與市場相關(guān)的專業(yè)人才不足，如經(jīng)濟、法律、人力資源、財務(wù)管理工程等方面的人才較缺乏，進而無法形成公路管理結(jié)構(gòu)的均衡，使公路行業(yè)的人力資源管理陷入人才短缺的困境。在管理層的選拔上，公路行業(yè)大多從內(nèi)部進行人才的選拔，首先以學(xué)歷為第一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些有真才實學(xué)的人被拒之門外，不僅嚴重影響了人才的發(fā)展，還致使公路行業(yè)無法留住人才，人才流失問題較為嚴重。同時，職務(wù)中的要求與人的實際能力相差很大，雖然部分領(lǐng)導(dǎo)位居高層但知識能力有限且缺乏不斷學(xué)習(xí)的意識，對于公路業(yè)務(wù)管理不夠精通，將會給公路行業(yè)的管理帶來一定的困難，無法有效促進公路行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）薪資制度不合理

薪資制度應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性，目前我國公路行業(yè)的薪資激勵制度還不夠完善，時常出現(xiàn)工作量與工資不匹配的現(xiàn)象。一些工作量大的員工，由于自己的職稱和職務(wù)較低，從而拿到的工資就較少。一些工作量少，但由于職稱、職務(wù)較高的員工反而獲得更多的工資。這就造成了不平衡性的產(chǎn)生，也一定程度上激發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)部的矛盾。產(chǎn)生了一種尋求高職稱、高職務(wù)的不良風(fēng)氣，沒有腳踏實地做好工作創(chuàng)新，去尋求一些不切實際的名號。這種不科學(xué)的薪資評價制度，不但影響公路行業(yè)員工的工作積極性，而且會影響工作單位年輕員工的創(chuàng)新性。

三、加強新形勢下公路行業(yè)人力資源管理的有效措施

（一）更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理觀

以現(xiàn)代化人力資源管理理論和實踐為參考，構(gòu)建一套符合自身實際的人力資源管理體系，將人力資源管理全面納入現(xiàn)代化人力資源管理體系中去。首先，人力資源發(fā)展規(guī)劃是一項基礎(chǔ)工作，具有一定的引領(lǐng)性的前置性，公路行業(yè)應(yīng)按需取人，在規(guī)劃內(nèi)進行人才選拔。同時也要對現(xiàn)有人員進行發(fā)展規(guī)劃，不斷更新其觀念和知識。明確人才發(fā)展目標(biāo)，做好充分的職業(yè)規(guī)劃，滿足人才內(nèi)在需求。其次，要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對于公路行業(yè)而言，管理者必須與員工保持充分的溝通，準(zhǔn)確把握其個人對未來發(fā)展的實際想法，了解其職業(yè)生涯規(guī)劃。接下來要按照員工的興趣和能力，對其綜合素養(yǎng)進行全面評價，找出優(yōu)缺點，有目標(biāo)地培養(yǎng)員工。如此一來，不僅可以提高員工的創(chuàng)造性，也使員工體會到自身的價值所在，因而更加堅定投身公路事業(yè)的決心，為公路行業(yè)的長遠發(fā)展注入了強大的內(nèi)力。

（二）以人為本，加強公路文化建設(shè)

在公路行業(yè)中應(yīng)以人為本，加強公路文化建設(shè)。公路行業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工的行為和表現(xiàn)，既對員工有所約束又體現(xiàn)出對于員工的人性關(guān)懷，以人性化的管理促進員工自身的不斷成長。同時，將“服務(wù)于社會、服務(wù)于公路”的核心價值理念貫穿于員工的實際工作中，將員工的思想統(tǒng)一到共同的奮斗目標(biāo)中，員工在工作中可做到自覺維護公路部門的形象，注重自身的服務(wù)質(zhì)量，督促自身不斷提高。另外，應(yīng)培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德感，增強員工的敬業(yè)意識，大力宣揚公路的重要性，使員工明白高質(zhì)量的服務(wù)可為公路行業(yè)帶來的益處。還應(yīng)抓典型、樹立榜樣，讓員工自覺向榜樣學(xué)習(xí)，在榜樣中感受到前進的力量。

（三）創(chuàng)新管理模式，完善激勵機制

首先要對當(dāng)前的規(guī)章制度進行優(yōu)化，進一步著手構(gòu)建符合公路行業(yè)特征的人才激勵機制，滿足員工更高層次的需求。在公路行業(yè)里，有著大量默默無聞的優(yōu)秀典型，對于這類員工，應(yīng)給予這些員工一定的精神獎勵和物質(zhì)獎勵，在職稱評聘環(huán)節(jié)需要更加關(guān)注員工的實際技術(shù)水平，而不是將學(xué)歷放在至高無上的位置，為專業(yè)人才提供更大的晉升空間。另外，可以通過組建單位內(nèi)部人才市場，對現(xiàn)有職工進行動態(tài)管理，實行優(yōu)勝劣汰的制度，持續(xù)推動員工自我學(xué)習(xí)，營造良好的競爭氛圍。此外，可定期開展各種理論和技能培訓(xùn)班，邀請行業(yè)專家前來講學(xué)，使員工有更多機會提升自我，不斷更新知識，使其在實際工作中可以更好地擴展工作思路?？偟膩碚f，建立完善的績效評價體系是促進公路行業(yè)人力資源發(fā)展的重要舉措。

（四）建立完善的績效評價體系

為了提升公路行業(yè)人力資源的管理質(zhì)量，可通過建立完善的績效評價體系提升內(nèi)部競爭力。在完善的績效評價體系之下，一方面可以改進人員的工作作風(fēng)，同時也可提高辦事效率。如設(shè)立績效考核獎金，根據(jù)公路行業(yè)人員的職能進行崗位職責(zé)劃分，制定崗位考核細則，每月進行績效評定，根據(jù)評定結(jié)果兌現(xiàn)績效考核獎金。通過這樣的考核模式，不僅可以提高工作積極性，也可以提高公路行業(yè)人員的工作效率。

四、結(jié)束語

當(dāng)前我國公路行業(yè)的人力資源管理體系仍不完善，處于發(fā)展進步階段，受傳統(tǒng)管理思維影響較大，公路行業(yè)在管理方面表現(xiàn)出來的機制不完善、人才短缺等問題，對實際工作造成了較明顯的影響。所以，公路行業(yè)必須根據(jù)實際情況，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，將人才放到更高的位置上，關(guān)注學(xué)歷的同時也要注重實際能力和經(jīng)驗。此外，還要對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，對優(yōu)秀的從業(yè)人員要有相應(yīng)的獎勵措施，通過完善績效考核體系體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值。健全當(dāng)前的管理體制，充分發(fā)揮人員的主動性和創(chuàng)造性，使人員可以更有激情地為公路行業(yè)的發(fā)展貢獻自身的力量。只有把公路行業(yè)人力資源管理工作做好，才能推動我國交通事業(yè)的快速發(fā)展。

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