馬竟波，曾偉，許康

蚌埠醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，安徽 蚌埠 233000

2019 年1月國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》，要求全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院積極推動(dòng)績(jī)效考核工作，這表明公立醫(yī)院績(jī)效考核及評(píng)價(jià)已成為推動(dòng)公立醫(yī)院綜合改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。公立醫(yī)院?jiǎn)T工滿意度能夠反映醫(yī)院管理水平以及醫(yī)院總體運(yùn)行情況，同時(shí)也是體現(xiàn)公立醫(yī)院績(jī)效管理結(jié)果的一個(gè)重要指標(biāo)[2]，績(jī)效改革結(jié)果的好壞將直接影響員工工作滿意度。本研究將通過(guò)對(duì)我院醫(yī)務(wù)人員滿意度進(jìn)行調(diào)查，并分析影響績(jī)效滿意度的因素，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料采用分層隨機(jī)抽樣的方法，從2019—2020 年度蚌埠醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院不同類別的醫(yī)務(wù)人員中抽取622 名作為調(diào)查對(duì)象，占全院醫(yī)務(wù)人員的20.42%。所有調(diào)查對(duì)象均自愿參加本次調(diào)查，在醫(yī)院從事醫(yī)療工作2 年以上，實(shí)施績(jī)效前后的調(diào)查對(duì)象一致。其中男性339 名，女性283 名；年齡22～64 歲，平均(38.3±2.6)歲；工作年限2～31 年，平均(11.4±2.0)年；初級(jí)職稱168 名，中級(jí)職稱245 名，副高級(jí)職稱158名，高級(jí)職稱51名。

1.2 績(jī)效考核方法績(jī)效考核內(nèi)容包括工作效率、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、成本控制四個(gè)方面，遵循“多勞多得”、“優(yōu)勞優(yōu)得”原則，根據(jù)不同科室醫(yī)護(hù)人員的工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的績(jī)效薪酬制度，將工作質(zhì)量與工作量作為考核的主要依據(jù)。

1.3 調(diào)查內(nèi)容與方法采用自行編制的工作滿意度問(wèn)卷對(duì)實(shí)施績(jī)效改革前后工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的一般情況和工作滿意度兩部分，其中一般情況包括人口社會(huì)學(xué)特征和工作特征，工作滿意度調(diào)查內(nèi)容包括績(jī)效管理、工作環(huán)境、工作負(fù)荷、工作意義、醫(yī)院管理、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)六個(gè)維度，共計(jì)30 個(gè)條目，具體見表1。每個(gè)滿意度條目均采用Likert5 點(diǎn)量表評(píng)分[3]，將“很不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”、“很滿意”五個(gè)級(jí)別分別賦1、2、3、4、5分，每個(gè)維度滿分25分。

表1 工作滿意度調(diào)查各維度具體條目

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法調(diào)查問(wèn)卷回收后由雙人將相關(guān)數(shù)據(jù)錄入，采用Epidata 軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)，使用SPSS19.0 軟件處理數(shù)據(jù)資料?？?jī)效滿意度影響因素采用t 檢驗(yàn)，影響滿意度的多因素分析采用多元線性回歸分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 績(jī)效改革實(shí)施前后工作滿意度各維度評(píng)分比較績(jī)效改革后工作滿意度各維度評(píng)分均較實(shí)施前明顯提高，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見表2。

表2 績(jī)效改革實(shí)施前后工作滿意度各維度評(píng)分比較(分，±s)

表2 績(jī)效改革實(shí)施前后工作滿意度各維度評(píng)分比較(分，±s)

維度績(jī)效管理工作環(huán)境工作意義工作負(fù)荷醫(yī)院管理職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施前16.6±1.7 18.3±1.2 18.8±1.0 16.1±1.7 17.0±1.2 16.6±1.4實(shí)施后23.2±1.4 22.5±0.8 22.8±1.2 21.3±1.8 22.2±1.5 22.3±1.7 t值13.393 8.527 10.423 12.036 10.587 10.632 P值0.026 0.412 0.331 0.369 0.402 0.371

2.2 影響績(jī)效滿意度的單因素分析不同性別、職稱、工作年限及月收入水平醫(yī)務(wù)人員績(jī)效滿意度評(píng)分比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，其中男性醫(yī)務(wù)人員、高級(jí)職稱醫(yī)務(wù)人員、工作15 年以上醫(yī)務(wù)人員以及月收入15 000元以上醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效滿意度較高，而不同年齡醫(yī)務(wù)人員績(jī)效滿意度評(píng)分比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，見表3。

表3 影響績(jī)效滿意度的單因素分析

2.3 影響醫(yī)務(wù)人員績(jī)效滿意度的多因素分析多元回歸分析結(jié)果顯示，性別、職稱、月收入對(duì)績(jī)效滿意度有明顯影響(P＜0.05)，見表4。

表4 影響績(jī)效滿意度的多因素分析

3 討論

隨著我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入以及醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理水平的不斷提高，三級(jí)公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)的主體，人力資源管理的重要作用日益凸顯[4]。如何建立健全醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核方案，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理提高醫(yī)務(wù)人員的滿意度，進(jìn)而提升整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量已成為政府及三級(jí)公立醫(yī)院亟待解決的問(wèn)題。

本研究表明，在三級(jí)公立醫(yī)院通過(guò)實(shí)施有效的績(jī)效改革能夠提高醫(yī)務(wù)人員的綜合滿意度。醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效改革后，各層級(jí)崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金能夠合理拉開差距，薪酬分配向工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的一線崗位傾斜，醫(yī)務(wù)人員積極性有明顯提高，因此工作滿意度隨之提高[5]。此外，本研究還表明影響醫(yī)務(wù)人員績(jī)效滿意度的因素是多方面的，性別、職稱、工作年限以及月收入水平均會(huì)影響績(jī)效滿意度，這與王國(guó)林等[6]的研究結(jié)果一致。

女性醫(yī)務(wù)人員在績(jī)效方面更容易滿足，這可能是因?yàn)榕詫?duì)績(jī)效結(jié)果的期望值比男性低，此外在傳統(tǒng)家庭因素方面，多數(shù)家庭主要收入來(lái)源為男性，女性經(jīng)濟(jì)壓力相對(duì)較小，因而對(duì)績(jī)效的滿意度會(huì)較高。不同職稱的醫(yī)務(wù)人員對(duì)于績(jī)效滿意度存在差異，這是由于多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)將職稱作為一個(gè)重要指標(biāo)，職稱的高低會(huì)直接與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，職稱因素的權(quán)重設(shè)置比例過(guò)大[7]，因此高職稱的人員對(duì)于績(jī)效的滿意度較高。黃巧云等[8]研究表明：副高及以上職稱醫(yī)務(wù)人員滿意度較其他職稱人員高，這可能是因?yàn)楦备呒耙陨下毞Q醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平以及收入較高，處于事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期，對(duì)工作及績(jī)效有較高的認(rèn)同感。在工作年限方面，工作年限5 年以下醫(yī)務(wù)人員缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，需在上級(jí)醫(yī)護(hù)人員的指導(dǎo)下開展工作，對(duì)于績(jī)效的期望值較低，因此滿意度較高。而工作年限在5～15年的醫(yī)護(hù)人員處于事業(yè)的上升期，在這一階段工作壓力增大，實(shí)際績(jī)效收入與理想收入存在差距，因此滿意度下降，但工作年限超過(guò)15 年的醫(yī)護(hù)人員績(jī)效滿意度開始逐漸升高并趨于穩(wěn)定。不同月收入醫(yī)護(hù)人員績(jī)效滿意度之間存在較大差異，月收入越高，實(shí)際經(jīng)濟(jì)收入與期望收入差距越小，對(duì)績(jī)效的滿意度也隨之升高。本研究由于通過(guò)抽樣調(diào)查選取的樣本量有限，難以全面反映醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員整體工作滿意度及績(jī)效滿意度現(xiàn)狀，在今后的研究中將在同級(jí)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展醫(yī)務(wù)人員工作滿意度及績(jī)效滿意度調(diào)查研究，增加研究樣本量，以達(dá)到對(duì)全省同級(jí)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員整體工作滿意度及績(jī)效滿意度現(xiàn)狀有全面客觀的了解。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)落實(shí)各項(xiàng)績(jī)效管理工作，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況以及人員結(jié)構(gòu)制定績(jī)效管理方案，完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，績(jī)效考核過(guò)程中合理選擇績(jī)效考核指標(biāo)，科學(xué)計(jì)算各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重，考核過(guò)程做到公平公正，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，在提升醫(yī)務(wù)人員滿意度的同時(shí)，提升工作人員的技能水平與職業(yè)素養(yǎng)[9-10]。此外，績(jī)效考核管理應(yīng)全面考慮醫(yī)院不同層次、不同科室人員的綜合情況，結(jié)合醫(yī)院資產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力、社會(huì)公益等方面穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效改革[11]。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核離不開信息化的支持，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，通過(guò)信息化手段對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效整合[12]，對(duì)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效實(shí)施全面、科學(xué)、客觀的考核與評(píng)價(jià)。同時(shí)，加強(qiáng)與醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效溝通，積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員將時(shí)間和精力放在提高工作效率、改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量上，進(jìn)而在提高醫(yī)務(wù)人員滿意度的同時(shí)提高醫(yī)院整體服務(wù)能力。此外，應(yīng)通過(guò)滿意度評(píng)價(jià)在醫(yī)務(wù)人員與政府部門之間建立溝通渠道[13]，以便能夠充分發(fā)揮政府部門的監(jiān)督職能。