姜繼連

摘要：目前，我國的石油企業(yè)因為受到傳統(tǒng)管理體系的影響，在企業(yè)人力資源管理和職業(yè)管理等方面還有一些問題的存在。企業(yè)績效考核作為企業(yè)中人力資源管理的重要手段，最重要的目的就是提升企業(yè)員工的工作績效以及工作的積極性，然后提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

關鍵詞：石油企業(yè);績效考核;人力資源管理

前言：

伴隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國各個行業(yè)都取得較為長遠的發(fā)展。石油企業(yè)因為受到傳統(tǒng)人力管理體系的影響，在人力資源管理和職業(yè)管理等方面還有一些問題的存在。特別是在近些年來，已經(jīng)有越來越多的人認識到企業(yè)人力資源管理對石油企業(yè)的發(fā)展有重要的作用。所以，怎樣有效使用績效考核的方式強化企業(yè)的人力資源管理，已經(jīng)是目前企業(yè)重點關注的內(nèi)容。

一、石油企業(yè)在績效考核中存在的問題

（一）企業(yè)績效考核指標單一，不能和實際的工作狀態(tài)掛鉤

企業(yè)中，績效考核的指標主要是針對企業(yè)自身的具體工作重點進行設置，不只是把考核的指標簡單的復制粘貼。目前的一些石油企業(yè)中，對績效考核的指標不夠重視，造成考核體制的不完善，這樣不能公平客觀的反映出員工的工作效果。除此之外，部分石油企業(yè)對績效考核的指標設定缺乏崗位的針對性，不能根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展的目標進行指標的制定，使績效考核不能對企業(yè)員工的工作積極性以及企業(yè)經(jīng)營結果有所改善。

（二）對績效考核的理解度不足

因為受到傳統(tǒng)人力管理體系的影響，目前部分石油企業(yè)還是把績效考核管理體制只是和薪酬連接在一起，其中主要表現(xiàn)在：考核人對員工進行多種多樣的指標打分，然后由人力資源部門用打分分數(shù)進行匯總以及統(tǒng)計，隨后每個月按照最后的考核分數(shù)對企業(yè)的員工進行自便的工資分配。即使員工能經(jīng)過這樣的評價方式，得知自己在工作中的賞罰行為，但是在根源上看，不能提升企業(yè)整體的工作效率，更不容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方面的缺陷。

（三）沒有重視企業(yè)員工的廣泛參與

部分石油企業(yè)的績效考核指標設計的初期，沒有參考企業(yè)員工的意見，會忽略企業(yè)員工的廣泛參與，致使評價的指標智能反應企業(yè)領導或者負責人的意志，沒有考慮其他員工的意見。這樣企業(yè)的員工會認為績效的評價致使人力資源部的工作，在進行績效評價的時候，經(jīng)常會表現(xiàn)的比較被動，不主動配合，會失去績效考核的真正意義。

二、強化企業(yè)績效考核在人力資源管理中的運用方法

（一）企業(yè)構建健全的績效考核體制

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的階段，能提升石油企業(yè)人力資源的管理能力，這對提升企業(yè)的總體競爭有關鍵的作用。所以，企業(yè)的管理還需要進一步強化學習人力資源管理和績效考核的有關原理、知識基礎，能正確掌握使用人力資源管理的方法。首先，企業(yè)管理者應該從企業(yè)員工的角度出發(fā)，按照企業(yè)具體的發(fā)展情況，能完善對整體企業(yè)員工的績效考核體制[1]。然后，進行考核體系期間，企業(yè)的管理者需要對企業(yè)的部門、職業(yè)能力還有工作流程等等的基本要素進行全方位的排查，了解這些基本要素的特征，然后制定擁有針對性的績效考核體制。應該進一步規(guī)范規(guī)范績效考核的標準，面對不同的崗位特征，設定績效考核的重點。

（二）構建合理有效的績效考核指標

績效考核的指標是把企業(yè)員工在平常工作中以及工作成績進行量化的重要步驟，企業(yè)的管理者可以按照一些列的量化指標，直觀的評價每位員工的績效。因為考核指標的重要性，石油企業(yè)還是需要構建量化指標，這對整個績效考核的質(zhì)量進行綜合的評價，為了確保石油企業(yè)績效考核指標的合理有效性。在進行績效考核的過程中，有關考核人員需要在遵守考核方法的時候，注意發(fā)揮應用的靈活性[2]。除此之外，考核人員應該把握績效考核過程中的賞罰力度，這樣對優(yōu)秀的員工或者表現(xiàn)不佳的員工進行賞罰的時候，嚴格遵守原則，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。

（三）強化績效反饋以及溝通工作

對石油企業(yè)員工進行績效考核之前，還是應該征求石油企業(yè)的所有員工的意見，進行考核計劃還有考核標準的制定，每次的考核制度才能被大部分人接受和認可，這樣給之后的考評工作打下基礎。在進行績效考核期間，考核者應該和被考核者保持積極的溝通交流，被考核的員工在考核期間，可以把自己的問題或者困惑提出來，和考核者經(jīng)過足夠的溝通把問題解決。通常來說，可以經(jīng)過書面報告的形式進行溝通，還可以經(jīng)過日常的語言交流等等非正常的形式進行。在完成績效評價以后，被考核的企業(yè)員工還可以提出對考核的結果進行反饋和建議，與此同時考核者應該強化對企業(yè)員工具體需求還有心理的了解，主要是為了提升石油企業(yè)員工對績效考評工作的滿意度，能提升員工工作的熱情。

（四）強化保密和信息反饋工作

對已經(jīng)做完考評的工作人員來說，負責機構應該對其考核情況和個人信息做好保密的工作，所以這樣不僅僅會使石油企業(yè)管理者可以得到企業(yè)員工的信任，還能確?？己说墓?、公正[3]。另外，在有主觀方向的考察等等評分表，只能是由考評的工作人員負責其中的統(tǒng)計和整理的工作，其中包括著管理者和其他工作人員都沒有權利查看，等到統(tǒng)計結束以后密封保存。最后，應該提升考核工作人員的綜合素質(zhì)，并且嚴格根據(jù)制度進行操作，對泄密者有嚴肅的處理。需要及時向被考評者提供有關的信息，對考察結果反饋出來的情況進行調(diào)整。等考核結束以后，應該讓專業(yè)的工作人員或者直接負責的人員向被考核的員工反饋考核的結果，同時提出有關的建議。

結語：

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的方式，正確合理的使用，不但能優(yōu)化石油企業(yè)的競爭優(yōu)勢，還能給企業(yè)的工作人員構建一個公正客觀的工作氛圍，這樣有利于企業(yè)員工的責任感以及企業(yè)團隊精神的培養(yǎng)，使員工對企業(yè)的未來更有信心，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]于杰，林莉蘋. 績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的運用研究[J]. 科技風，2020，（21）：146.

[2]薛順成. 績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的實踐與應用[J]. 經(jīng)濟師，2018，（08）：265-266.

[3]李墨男. 績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的運用研究[J]. 化學工程與裝備，2017，（11）：297-298.