岳佩儒

摘 要：改革開放以來，市場經(jīng)濟體制為企業(yè)帶來了更多的機遇，但也面臨著愈來愈激烈的競爭。人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此人才管理制度對企業(yè)的工作效率和競爭地位具有直接影響。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就要結合自身發(fā)展現(xiàn)狀，提高對人力資源管理的重視程度，不斷對管理體系進行創(chuàng)新，充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的價值，為企業(yè)發(fā)展獲取更多有利資源。本文首先分析現(xiàn)代人力資源管理的特點和意義，并分析了目前存在的一些問題，最后根據(jù)存在問題提出針對性的改進建議。旨在為現(xiàn)代企業(yè)提供可靠的人力資源保障，進而為企業(yè)的穩(wěn)定長遠發(fā)展打下堅實基礎。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;發(fā)展;建議

知識經(jīng)濟背景下，各行業(yè)企業(yè)都要認識到人力資源管理的意義，應當了解管理現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題并及時改進。目前，企業(yè)怎樣合理規(guī)劃人力資源，幫助企業(yè)掃清發(fā)展過程中的障礙是關鍵問題之一。人力資源的質量從某種程度上影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，若要制定科學的人才資源規(guī)劃，就應當以企業(yè)的自身特點為基礎來制定相應的管理制度。人力資源管理的意義之一就是最大限度地激發(fā)出員工的積極性，營造良好的學習和工作氛圍，努力為企業(yè)創(chuàng)造效益。如今市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)的日常經(jīng)營就離不開有效的管理體系，以此增強凝聚力量，提高核心競爭地位，推動經(jīng)濟效益的不斷增長。

一、新時代企業(yè)人力資源管理的特點

（一）彈性管理

在傳統(tǒng)管理理論體系中，很少涉及到彈性管理這一概念，一般采用嚴格的管理方式。然而彈性管理模式更加靈活，它能夠有效緩解員工的工作倦怠和抗拒心理，充分地調動起主觀能動性。此外，員工的晉升方式也有所改變，依據(jù)實際工作績效來決定提升。因此彈性管理模式比傳統(tǒng)管理模式更容易激發(fā)員工的潛力、發(fā)揮創(chuàng)新能力[1]。

（二）個性化管理

由于每位員工的性格特點、工作能力、思維方式各不相同，對企業(yè)目標的理解不同，因此企業(yè)應當考慮采用個性化的管理模式。鼓勵員工群體積極投入到企業(yè)的管理決策中，使員工充分體現(xiàn)自己的價值、發(fā)揮思維和能力，提升企業(yè)管理的效率。

（三）外包管理

現(xiàn)階段，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，但由于多方面因素的影響，部分企業(yè)的人力資源管理質量還有待提升。因此很多企業(yè)選擇將人力資源管理外包給專業(yè)團隊，可以將其中不擅長的、不涉及企業(yè)內部機密的工作外包出去。如此一來既可以提升管理效率和質量，又能夠推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理的意義

（一）增強企業(yè)的核心競爭力

如今社會進入信息時代，信息技術蓬勃發(fā)展并得到廣泛的應用，而企業(yè)的競爭模式也發(fā)生了變化，從過去的實物資源競爭轉變?yōu)槿瞬鸥偁?。若要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，那么一定要重視核心競爭力的培養(yǎng)，這也就離不開優(yōu)質人才的努力，因此企業(yè)要積極引進并培養(yǎng)人才隊伍。企業(yè)要通過科學的管理方法來提高競爭地位和力量，激勵員工的主觀能動性，積極地為企業(yè)創(chuàng)造效益，從而推動企業(yè)在競爭環(huán)境中的地位的提升[2]。

（二）有效提升企業(yè)管理水平

現(xiàn)階段，各行業(yè)企業(yè)間的競爭越來越激烈，而在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭。且現(xiàn)代管理理論認為企業(yè)應當采用科學的管理手段與方法，才有利于真正提高企業(yè)的實力。只有充分重視人力資源，合理地實現(xiàn)人員流動與培養(yǎng)建設，才能保證企業(yè)人才隊伍能夠支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此在知識經(jīng)濟時代背景下，人力資源管理才是企業(yè)的核心管理內容，能夠在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。

（三）為企業(yè)培養(yǎng)建設優(yōu)質人才

重視人才資源的培養(yǎng)與建設，有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對人力資源管理進行改進，能夠為人才資源的培養(yǎng)與建設打下堅實基礎，進而有利于為企業(yè)凝聚力量、提升核心競爭力。優(yōu)質人力資源已然成為企業(yè)在競爭環(huán)境中脫穎而出的核心要素，因此企業(yè)必須重視人力資源管理的創(chuàng)新，為了改善人才流失、員工積極性不高等不利現(xiàn)狀，可以通過完善管理體系、制定個性化培訓計劃等手段，為企業(yè)吸引更多的人才，使企業(yè)發(fā)展得到人才的支撐。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念落后

對于企業(yè)經(jīng)營來說，產(chǎn)品或服務的研發(fā)設計、生產(chǎn)制造、銷售等活動占主導，因而導致組織規(guī)劃建設被忽略。若企業(yè)缺乏正確的管理觀念，那么將對企業(yè)十分不利。例如，缺乏彈性的剛性管理會抑制人才創(chuàng)新思維的發(fā)揮，長此以往會形成不良氛圍。對于觀念落后的企業(yè)來說，構建激勵體系多數(shù)情況下流于形式，并不懂得如何有效地激勵員工。不合理的激勵制度很難達到預期效果，員工的付出與薪酬不成正比，因此就會產(chǎn)生不平衡的心理，不愿意盡最大努力為企業(yè)創(chuàng)造效益。從長期來看，落后的人力資源管理觀念十分不利于企業(yè)發(fā)展。

（二）人力資源規(guī)劃不夠科學合理

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還存在許多漏洞，人力資源管理工作質量和效率還有待提升。企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標與其勞動力管理計劃缺乏有效配合。此外，人力資源規(guī)劃工作應當采取后續(xù)控制監(jiān)督工作，當暴露出問題時，需要及時采取控制手段來改進。若企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學合理的發(fā)展計劃，那么將會出現(xiàn)人員流失、工作倦怠等不利現(xiàn)象[3]。因此企業(yè)應當制定合理的人才規(guī)劃，在人才隊伍的培養(yǎng)和建設上舍得投入成本，旨在為企業(yè)的發(fā)展提供動力。

（三）績效考核指標的設計不夠合理

如今，人才資源是社會上最重要的核心資源，企業(yè)的生存發(fā)展離不開人才隊伍的建設和培養(yǎng)。人力資源的能動性、智力性等特點決定了企業(yè)人力資源管理需要更復雜、更系統(tǒng)的工作，需要包括組織結構設計、人員培訓、績效管理等環(huán)節(jié)，只有這些工作做到位才能真正做好人力資源管理。但現(xiàn)實情況是許多企業(yè)的績效考核體系的指標沒有經(jīng)過嚴謹?shù)暮Y選，導致評價考核體系不能準確地衡量員工的真正績效，使考核體系缺失一致性和標準性。

四、企業(yè)人力資源管理的改進建議

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

只有敢于摒棄落后的管理思想，轉變?yōu)橄冗M的管理觀念，企業(yè)才有可能在新時代背景下不被競爭淘汰。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長離不開先進的人力資源管理觀念，應當在人才建設上增加資本投入、制定合理規(guī)劃，使人才服務于組織的發(fā)展。此外，管理者要不斷學習先進理論，及時關注外界環(huán)境的變化，鼓勵、引導企業(yè)上下參與創(chuàng)新[4]。

企業(yè)可通過采取簽訂合同的手段，建立導師制，為每一個新招聘的員工制定指導教師，有針對性地去培養(yǎng)，充分應用激勵手段激發(fā)員工的主觀能動性。除此之外，績效考核評價也十分重要，員工需要掌握每個階段自己的工作績效如何，以及下一階段的改進方向，為人才的發(fā)展提供系統(tǒng)支持。企業(yè)應當引導員工不斷學習并研究，打破單一的職業(yè)發(fā)展通道限制，開啟專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道。

（二）結合信息技術推動人力資源可持續(xù)發(fā)展

信息時代背景下，多種先進技術手段為人力資源管理工作的創(chuàng)新提供了新思路，比傳統(tǒng)人力資源管理的效率更高。因此，現(xiàn)階段的人力資源管理應積極應用現(xiàn)代信息技術，例如大數(shù)據(jù)、云計算技術等，以此推動企業(yè)和人才共同發(fā)展。通過構建管理信息化平臺，結合互聯(lián)網(wǎng)，利用軟件生成職位匹配度模型，有助于直觀地了解每個員工的工作技能和思維方式，合理地控制職位匹配差距。目的是為后期人才招聘、內部員工崗位調整提供依據(jù)[5]。因此，企業(yè)依靠先進的信息化技術，能夠客觀了解應聘人員的一些個人信息，包括求職意向、掌握技能、實習經(jīng)歷以及學歷等。從而判斷求職者是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，對企業(yè)人力資源管理工作效率和質量的提升有所幫助。

（三）提升績效考核體系的科學合理性

績效考核管理人員需要不斷觀察與研究，致力于為公司構建科學合理的績效考核評價體系，保證企業(yè)的績效考核取得預期效果。首先，管理人員要對考核指標進行層級分類，以企業(yè)總體經(jīng)濟目標為依據(jù)，按照績效指標的相對重要程度進行篩選劃分。其次，對績效考核手段進一步創(chuàng)新優(yōu)化。為了保證結果的客觀公平性，必須排除考核人員的主觀臆斷因素，保證整個考核工作的公開透明。另一方面，企業(yè)人力資源管理部門人員需要具備豐富的經(jīng)驗和技能，能夠高效地完成績效管理工作。在培訓轉化方面，需要從員工的能力提升、效率提升、態(tài)度轉變等多方面進行考慮，以此來核算薪酬的提升幅度。在職位晉升方面，從員工的工齡、資質經(jīng)驗等方面綜合考核，或通過輪崗工作制的方法，避免“彼得現(xiàn)象”的發(fā)生。

五、結語

綜上所述，隨著先進信息化技術的蓬勃發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相對過去而言已然取得很大進步，但由于多方面因素的制約，仍然存在很多漏洞和弊端，還有很大的提升空間。所以企業(yè)管理者要結合企業(yè)本身的特點和發(fā)展現(xiàn)狀，借鑒前人管理實踐經(jīng)驗、依據(jù)現(xiàn)代管理基本規(guī)律，積極對管理模式進行創(chuàng)新，同時對過程管理進行加強，提供可靠的人力資源保障，有效地提升人力資源管理的效率，為企業(yè)的穩(wěn)定長遠發(fā)展夯實基礎。

參考文獻：

[1]翟亞楠.淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].商場現(xiàn)代化，2021（08）：105-107.

[2]李亞瑋.淺談新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].營銷界，2020（33）：12-13.

[3]顧小利.企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與建議[J].人才資源開發(fā)，2021（13）：88-89.

[4]陳嬌.企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑[J].人力資源，2021（14）：4-5.

[5]許瑤.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題及創(chuàng)新發(fā)展策略[J].企業(yè)改革與管理，2020（18）：103-104.