劉亞

摘要：人力資源成本是指一定時期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接的費用總和。包括工資總額、保險費用，住房公積金、職工福利費、工會經(jīng)費及職工教育經(jīng)費、勞動保護費、企業(yè)支付離退休人員費用、勞務(wù)派遣類費用和其他人力資源成本費用等。文章從國有企業(yè)人力資源成本目前管理現(xiàn)狀入手，對存在的各種問題進行了分析，探討建立人力資源成本管理原則，并針對性地提出相應(yīng)具體措施，以實現(xiàn)人力資源成本管控的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人力資源成本;管理原則;措施

一、目前人力資源成本管理現(xiàn)狀

（一）人力資源成本管控推行阻力較大

國有企業(yè)員工對薪酬績效有著固有的傳統(tǒng)認(rèn)識和企業(yè)文化，與私營企業(yè)相比，實施人力資源成本管控的阻力較大，因此大多數(shù)國企會考慮員工接受程度以及員工隊伍穩(wěn)定等因素，選擇維持現(xiàn)有模式或者僅對小范圍、小層面進行微調(diào)。

（二）人力資源成本管控體制未完全建立

雖然多數(shù)國有企業(yè)建立了人力資源成本預(yù)算機制，但在實操過程中，人力資源成本的概念構(gòu)成存在模糊，同時也缺乏對人力資源成本的分析和統(tǒng)計比對，沒有建立一套完整的管控機制。

（三）員工薪酬分配制度不夠完善

國有企業(yè)一般規(guī)模較大，員工眾多，員工多以崗位、職級等因素決定工資，雖然積極倡導(dǎo)按勞分配、多勞多得原則，逐步完善分配制度，但工資水平與員工能力、員工績效和貢獻仍未實現(xiàn)完全關(guān)聯(lián)匹配，企業(yè)內(nèi)仍然存在少部分混日子混資歷、吃大鍋飯、工作效率低的情況。一些關(guān)鍵崗位、技術(shù)骨干或高級技能人才崗位人員薪酬水平達不到市場水平時，或者收入與企業(yè)平均水平差距過小時，不能體現(xiàn)核心人才的價值就會存在人才流失的風(fēng)險，這些都增加了國有企業(yè)人力資源成本負擔(dān)。

基于目前國有企業(yè)人力資源成本管理的情況及人力資源成本管理對企業(yè)效益和效率的重要性，采取具體可行的措施對人力資源成本加以管理是十分必要的，當(dāng)然企業(yè)要降低人力資源成本，最簡便的方法就是優(yōu)員增效，但是大量減員并不適合國有企業(yè)。因此，國有企業(yè)可從以下幾個方面入手，加強人力資源優(yōu)化配置，優(yōu)化生產(chǎn)組織形式，提高勞動生產(chǎn)率，做好國有企業(yè)的人力資源成本管控。

二、強化人力資源成本管理遵循的原則

（一）堅持效益導(dǎo)向原則

人力資源成本增長必須與企業(yè)經(jīng)濟效益增長相適應(yīng)，人力資源成本投入必須以產(chǎn)出效益為基礎(chǔ)，人力資源成本投入增長應(yīng)符合“兩低于”原則，即工資總額增幅低于企業(yè)效益增幅（可分配復(fù)合效益增長率），人均工資增幅低于勞動效率（增加值勞動生產(chǎn)率）增幅。

（二）堅持成本導(dǎo)向原則

堅持成本導(dǎo)向，應(yīng)首先使全公司認(rèn)識到成本的重要性，建立全員成本管控的理念，堅持做好人力資源成本的管理，通過人力資源成本管理動態(tài)調(diào)整，確保成本管控達到實效。

（三）堅持實事求是原則

人力資源成本數(shù)據(jù)均為實際發(fā)生的全部數(shù)額，計算人力資源成本總額時做到數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、全面、據(jù)實列支。準(zhǔn)確可靠的數(shù)據(jù)，是做好下一步成本管控的基礎(chǔ)工作。

三、確立人力資源成本管控機制

人力資源成本主要來源于人，其中工資和社會保險占據(jù)了主要的部分，建立成本管控機制則可以從以下幾個方面著手：

（一）嚴(yán)控公司用工總量，持續(xù)減員增效

緊縮入口，嚴(yán)格用人審批，以優(yōu)化定崗定編為切入點，健全崗位管理機制，科學(xué)有效配置用工資源，在確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定運行的情況下，加強用工總量和人力資源效能指標(biāo)管控。

（二）優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，提高勞動效率

綜合考慮工資總額壓力與企業(yè)長遠發(fā)展的需要，在控制用工總量的同時保證員工隊伍數(shù)量穩(wěn)定和質(zhì)量改善。一是通過多渠道篩選年輕的優(yōu)秀人才對員工隊伍進行補充。二是在合理投入的前提下，鼓勵“以機代人”的方式，改善勞動環(huán)境，提高勞動效率。

（三）深化薪酬制度改革，推行差異策略

健全完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平的分配機制。強化薪酬分配與職業(yè)發(fā)展通道、崗位評估、績效考核的聯(lián)動機制，充分發(fā)揮工資總額的激勵作用。適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使得工資構(gòu)成更趨合理，強化工資的激勵與導(dǎo)向作用。

四、加強人力資源成本預(yù)算管理

（一）做好人力資源成本預(yù)算編制工作

人力資源成本預(yù)算費用應(yīng)結(jié)合企業(yè)上年實際情況、當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營計劃和其他人力資源成本構(gòu)成項目的增減因素編制。同時，根據(jù)年度當(dāng)市場工資水平和同行業(yè)人力資源成本水平等對標(biāo)情況，對預(yù)算中項目構(gòu)成、用工計劃等進行適當(dāng)調(diào)整。

（二）做細薪酬預(yù)算管控實現(xiàn)全盤操控

一是年初制定歸口部門業(yè)務(wù)獎勵預(yù)算，規(guī)范各類專項獎勵的發(fā)放，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。要求全年不得超預(yù)算發(fā)放，每月監(jiān)控發(fā)放進度，全年實現(xiàn)工資總額精準(zhǔn)控制。二是加強事業(yè)部、子公司工資預(yù)算管控，通過月度、季度勞資報表、工資分析進行監(jiān)控，及時關(guān)注其發(fā)放進度的合理性。三是做細異常薪酬管控，制定了系列管控措施，將個別單位工資發(fā)放控制在合理范圍內(nèi)。做到“早介入，早控制”，將單位及個體的工資變動幅度控制在合理范圍內(nèi)。

（三）落實預(yù)算執(zhí)行及時建立預(yù)警機制

預(yù)算報告批準(zhǔn)后須嚴(yán)格執(zhí)行，但應(yīng)建立預(yù)警機制，當(dāng)遇到重大政策調(diào)整或不可抗力因素影響，以及市場環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營條件等發(fā)生重大變化，致使預(yù)算實際執(zhí)行已經(jīng)或即將出現(xiàn)重大偏差時，需進行調(diào)整。建立人力資源成本預(yù)算季度分析與動態(tài)調(diào)整機制，發(fā)揮預(yù)算指導(dǎo)、約束作用，相關(guān)部門根據(jù)預(yù)算開展人力資源成本管理活動。對超過目標(biāo)計劃或偏離行業(yè)企業(yè)平均水平較大的權(quán)屬進行預(yù)警通知，提出改進措施和建議，確保預(yù)算目標(biāo)實現(xiàn)。

（四）建立人力資源成本考核監(jiān)督機制

人力資源成本年度完成結(jié)果納入企業(yè)年度工作業(yè)績考核參考依據(jù)。人事部門負責(zé)公司年度人力資源成本預(yù)算的清算與考核，以及工資總額專項審計工作。財務(wù)管理部門負責(zé)人力資源成本會計核算，并提供企業(yè)人力資源成本類指標(biāo)中涉及的相關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)完成值。審計部門負責(zé)人力資源成本考核的審計監(jiān)察，對人力資源成本支出、報表真實性、合法性、合理性進行審計，對發(fā)現(xiàn)的問題督促及時整改。

結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)間競爭愈加激烈，國有企業(yè)必須抓住當(dāng)前大改革、大調(diào)整、大發(fā)展的契機，順應(yīng)新時代，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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