□楊丹妮
(作者單位:重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院。)
伴隨知識型經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展,人才愈加成為企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵性因素。知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)就是“人才經(jīng)濟(jì)”。而要想在人才競爭的市場中占據(jù)領(lǐng)先地位,培訓(xùn)與開發(fā)是至關(guān)重要的??爝f物流作為一種新興的服務(wù)行業(yè),近年來貿(mào)易總量節(jié)節(jié)攀升,使得這個行業(yè)在一眾民營經(jīng)濟(jì)中脫穎而出,甚至預(yù)計在未來五年這種發(fā)展趨勢仍將保持。知識經(jīng)濟(jì)時代浪潮中,傳統(tǒng)行業(yè)不斷追求革新,新興物流物種持續(xù)加入,物流行業(yè)因此即將迎來最好也是競爭最激烈的時代。而要想在這競爭激烈的物流行業(yè)成為最大的那只獨(dú)角獸,完善人力資源管理制度成為重中之重。未來物流行業(yè)的競爭,說到底就是人才的競爭。而培訓(xùn)與開發(fā)則是企業(yè)人力資源管理人才儲備的重要環(huán)節(jié),它不僅能提高員工績效,激發(fā)企業(yè)內(nèi)在生機(jī)與活力,更是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的有效途徑。本文以順豐速運(yùn)有限公司為例,對其目前培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行深刻的分析,找出在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面存在的一些問題,在此基礎(chǔ)上,針對存在的問題提出一些改善的對策建議,希望能為企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)的建設(shè)上提供借鑒。
順豐速運(yùn)有限公司成立至今已有27 年,初期僅經(jīng)營順德與香港之間的快遞服務(wù),到覆蓋全國31 個省份,再到現(xiàn)今在韓國、新加坡、印尼、緬甸等多個國家都設(shè)有營業(yè)網(wǎng)點(diǎn),一步步朝著世界級物流企業(yè)前進(jìn)?!斑^去買東西都希望包郵,現(xiàn)在就想聽到順豐包郵”這句話正反映出現(xiàn)在順豐速運(yùn)在國內(nèi)物流業(yè)的異軍突起,原因固然是其正確的戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略發(fā)揮了巨大的作用,也是其在人力資源管理上有自己獨(dú)到的經(jīng)驗(yàn)。但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大,海外市場不斷開拓,順豐速運(yùn)在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面也面臨巨大的挑戰(zhàn)。
培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源六大板塊之一,貫穿人力資源管理每一個環(huán)節(jié),擔(dān)負(fù)了一個企業(yè)中選、用、育、留等多個方面的重要職能,其主要內(nèi)容包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)過程實(shí)施和培訓(xùn)效果評估等四個部分。
需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)活動成敗的關(guān)鍵所在,而培訓(xùn)需求分析又是一個復(fù)雜的系統(tǒng),受人員、工作、組織以及組織所處環(huán)境等多方面影響,是現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。如果沒有確定真正符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo),必會使整個培訓(xùn)與開發(fā)活動成為無用功。
在經(jīng)過培訓(xùn)需求分析、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)后,便可進(jìn)行培訓(xùn)計劃制訂環(huán)節(jié)。培訓(xùn)計劃包括設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容、確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)方法和形式、培訓(xùn)預(yù)算等。順豐速運(yùn)有限公司近年來建立起了從員工入職、員工晉升到員工再教育的“順豐大學(xué)”等一系列人才培養(yǎng)體系,在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合,面向所有員工開放以保證無論是快遞派送員、售后人員還是區(qū)域經(jīng)理甚至總部管理者都能在培訓(xùn)體系中得到提升與成長。
順豐除了堅持為員工提供科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系,還制定了《順豐講師管理制度》《順豐教材管理制度》等多項措施來規(guī)范管理員工培訓(xùn),提高主管人員以及員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感,保障培訓(xùn)與開發(fā)過程的質(zhì)量與成本控制,做好紀(jì)律方面的管理,保證培訓(xùn)的實(shí)施效果。
培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)的最后環(huán)節(jié),用于研究培訓(xùn)方案是否滿足需求,評價方案是否擁有價值以及存在的問題以便于日后培訓(xùn)方案的改進(jìn)。順豐在培訓(xùn)后期專門設(shè)計問卷以及安排一次知識型考試對受訓(xùn)員工進(jìn)行效果評估,同時對培訓(xùn)師與培訓(xùn)帶來的效益進(jìn)行評估,判斷培訓(xùn)的重點(diǎn)是否和培訓(xùn)的需求保持一致。
在企業(yè)的人力資源管理過程中,由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的制約,大多都利用傳統(tǒng)的管理模式。對于人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)缺乏重視,認(rèn)為培訓(xùn)是昂貴且得不償失的活動。沒有將培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略和愿景緊密結(jié)合,創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容,不只是單純結(jié)合各個部門的日常工作進(jìn)行培訓(xùn)。順豐速運(yùn)僅僅只是考慮通過新員工培訓(xùn)使新員工能盡快適應(yīng)工作環(huán)境從而參與工作,只考慮了短期目標(biāo)而非長遠(yuǎn)計劃考慮。然而實(shí)際上培訓(xùn)系統(tǒng)絕不是零零碎碎的技能課和知識課的累加,它是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),輔之以績效管理、薪酬管理等手段而設(shè)計的能夠提升一個企業(yè)的核心競爭力,并能使企業(yè)能夠在現(xiàn)代社會保持屹立不倒的體系。
通過對順豐速運(yùn)有限公司培訓(xùn)種類調(diào)查發(fā)現(xiàn),順豐對于新員工入職培訓(xùn)較為重視,但是順豐速運(yùn)的新員工培訓(xùn)的主要目的在于使新員工能夠以最快速度適應(yīng)工作環(huán)境以達(dá)到上崗的基本要求。通常新員工培訓(xùn)不會超過5 天時間,頭3 天先集中學(xué)習(xí)企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程規(guī)范等,這種培訓(xùn)大多都以課堂講授為主,與學(xué)員缺乏互動。這樣的培訓(xùn)過程不夠豐富化,不利于調(diào)動員工積極性,也使培訓(xùn)效果不易達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。再利用余下兩天左右的時間采取師帶徒的在職培訓(xùn)方法,讓一線師傅帶領(lǐng)徒弟在真實(shí)環(huán)境下進(jìn)行實(shí)際操作模擬,最后只需要考核合格,員工就可以正式上崗了。此外,還可以發(fā)現(xiàn)順豐員工培訓(xùn)種類中外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會極其少,不管是技術(shù)知識學(xué)習(xí)還是管理技能學(xué)習(xí)的占比都很低。
順豐速運(yùn)在考核與反饋的過程中,還存在許多不足之處。例如,在考核機(jī)制上,順豐多采用考前發(fā)放資料下班后以閉卷考試的手段進(jìn)行培訓(xùn)效果考核。此種考核模式單一,并不能完全反映員工的培訓(xùn)效果。這種僅僅是從知識層面評估培訓(xùn)的效果,沒有考慮到行為層、結(jié)果層、效益層等方面,不具有全面性。此外,培訓(xùn)的激勵措施沒有落到實(shí)處,無法提升員工的工作積極性。沒有建立完善的獎懲機(jī)制,沒有將培訓(xùn)的結(jié)果運(yùn)用于員工的薪資待遇和人員晉升,導(dǎo)致最終培訓(xùn)的影響力大打折扣。
加大培訓(xùn)宣傳力度,使得全體員工特別是企業(yè)的中層管理人員,將培訓(xùn)與開發(fā)工作的地位提升到企業(yè)能否發(fā)展以及生死存亡的戰(zhàn)略高度上。將順豐速運(yùn)管理層對培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識從“可替代品”轉(zhuǎn)換成企業(yè)發(fā)展的“必需品”,并且認(rèn)為“做了培訓(xùn)不一定有用,但是不做培訓(xùn)必將影響企業(yè)未來發(fā)展”。因此,順豐速運(yùn)在開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的同時,不僅要考慮企業(yè)的短期目標(biāo),更要與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,充分意識到外界環(huán)境、勞動力市場等的影響,考慮組織內(nèi)部所有的員工。
順豐速運(yùn)的一線快遞人員必須進(jìn)行的相關(guān)技能培訓(xùn)主要包括:派件、取件;打包、整理包裹;業(yè)務(wù)受理、客服反饋、單證制作。除了師帶徒和導(dǎo)師制以外,還可以采用課堂外培訓(xùn)、案例研究法、崗位現(xiàn)場培訓(xùn)、專業(yè)化培訓(xùn)、情景模擬法、線上培訓(xùn)、海外實(shí)地培訓(xùn)等培訓(xùn)方式。不同職位的員工采取不同的培訓(xùn)方式,比如管理層的培訓(xùn)更適合采取專項培訓(xùn),以保證實(shí)用性和針對性。除了應(yīng)試化培訓(xùn),更應(yīng)該給員工實(shí)地培訓(xùn)的機(jī)會,也可以實(shí)行工作輪換制度,豐富培訓(xùn)對象工作經(jīng)歷的同時增進(jìn)各部門之間的合作,也可以幫助員工提高對自我發(fā)展的需求。而在現(xiàn)今線上教學(xué)越來越便利的社會,員工的培訓(xùn)并不一定要固定在一個時間和地點(diǎn),通過線上培訓(xùn)教學(xué)同樣可以達(dá)到對員工的培訓(xùn),同時可以盡量做到不占用員工的下班休息時間。
形成統(tǒng)一的企業(yè)價值觀也就是企業(yè)文化的培養(yǎng)也越來越成為這個時代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主流。所謂十年樹木、百年樹人,人才不是在一朝一夕之間就可以培養(yǎng)成功的,當(dāng)然企業(yè)文化也是。僅僅對剛?cè)肼毜穆毠みM(jìn)行三天的企業(yè)文化培訓(xùn)這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還需在日常工作中對員工進(jìn)行潛移默化的企業(yè)價值滲透,以提高員工的團(tuán)結(jié)合作精神、服務(wù)意識,具有高度自我認(rèn)同感,能夠理解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀以及經(jīng)營理念,從而達(dá)到“留人”的目的。
培訓(xùn)考核并不是短期和單一的,而是長期和多元的??己瞬粌H僅是對培訓(xùn)后知識技能方面掌握程度的考核,還包括對過程中培訓(xùn)出勤率、學(xué)習(xí)態(tài)度等多方面進(jìn)行考核。不單單是考核工作,還應(yīng)該評估整體員工的綜合素質(zhì)包括職業(yè)道德、安全教育和歸屬感等,這樣才能夠更好把握員工后期的再培訓(xùn)或繼續(xù)深造。當(dāng)然知識技能方面與應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)踐的效果考核依舊是重點(diǎn),因?yàn)榕嘤?xùn)是提高企業(yè)員工專業(yè)知識和技能最有效的方式之一。采用定期考核員工的方式,對一段工作時間內(nèi)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考查,也可以用季度或者月度作為單位進(jìn)行考核。
此外,人力資源管理人員可以將參加培訓(xùn)的情況納入員工的年終績效考核中或作為獎懲員工的重要依據(jù),并且對表現(xiàn)突出的部門或員工,給予精神上或者物質(zhì)上的獎勵。對于表現(xiàn)較差的部門與員工,要開展單獨(dú)的指導(dǎo)培訓(xùn)工作,使其能夠明確人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性,以保證培訓(xùn)與開發(fā)能使每一位員工受益。同時,將員工職位的晉升與員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)相結(jié)合,從而達(dá)到提升員工培訓(xùn)積極性和主動性的目的,最后提高員工的工作績效,提高企業(yè)的總體績效水平。
隨著社會競爭的日益激烈,不管是國內(nèi)還是國際企業(yè)之間的競爭壓力持續(xù)增加,而企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭。因此,要想在人力資源競爭的戰(zhàn)場上獲得勝利的關(guān)鍵就是充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用。而在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要注意三個問題:培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)、怎么評估,這也是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)效果的決定性因素。此外,還需注意合理運(yùn)用培訓(xùn)的反饋,將培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果與獎懲制度以及員工晉升等相結(jié)合。