張虎 傅旭 朱長(zhǎng)新

區(qū)塊鏈技術(shù)，憑借其去中心化、可追溯性及共識(shí)機(jī)制等諸多優(yōu)勢(shì)，而被廣泛用于數(shù)字貨幣、供應(yīng)鏈金融及教育等領(lǐng)域。在梳理當(dāng)前高校人事管理體系和剖析當(dāng)前人事管理現(xiàn)存問(wèn)題的基礎(chǔ)上，首次論證了區(qū)塊鏈技術(shù)在高校人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值，并闡述了高校人事管理的新業(yè)態(tài)內(nèi)涵，最后從打造信用型大數(shù)據(jù)平臺(tái)、實(shí)時(shí)追溯歷史數(shù)據(jù)及建設(shè)新型合作關(guān)系等角度提出了相關(guān)建議。

一、引言

2008年，中本聰在《比特幣：一種點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的電子現(xiàn)金系統(tǒng)》一文中首次提出區(qū)塊鏈概念后，迅速引起了各國(guó)政府重點(diǎn)關(guān)注。依據(jù)《國(guó)際數(shù)據(jù)公司 （IDC）全球半年度區(qū)塊鏈支出指南》報(bào)告，區(qū)塊鏈2018年的研發(fā)費(fèi)用已超過(guò)20億美元， 2021年目標(biāo)值為97億美元，目前區(qū)塊鏈技術(shù)已發(fā)展到新階段—可編程社會(huì)系統(tǒng)和超級(jí)賬本項(xiàng)目，前兩階段依次為比特幣和以太坊技術(shù)。憑借中心化、去信任化、可追溯性等優(yōu)勢(shì)，區(qū)塊鏈技術(shù)有效解決了信息不對(duì)稱問(wèn)題，應(yīng)用場(chǎng)景日趨豐富。但區(qū)塊鏈和人工智能、量子技術(shù)不同，它是一項(xiàng)發(fā)源于社區(qū)，且理論研究嚴(yán)重滯后于實(shí)踐的技術(shù)，該技術(shù)在金融、風(fēng)險(xiǎn)管理等廣泛領(lǐng)域中取得顯著成效后，才逐漸引起學(xué)界、政界、企業(yè)關(guān)注。2016年10月，我國(guó)工信部信息中心正式發(fā)布《中國(guó)區(qū)塊鏈技術(shù)與應(yīng)用發(fā)展白皮書 （2016） 》，詳細(xì)論述了區(qū)塊鏈的技術(shù)原理、規(guī)則等，這標(biāo)志著我國(guó)正式展開對(duì)區(qū)塊鏈系統(tǒng)化研究，但研究仍處于起步階段。

目前，區(qū)塊鏈技術(shù)與高校人事管理相結(jié)合的研究尚處于萌芽階段，雖有少數(shù)學(xué)者從“區(qū)塊鏈+人事檔案”管理應(yīng)用角度、區(qū)塊鏈在人事管理中的新模式探索角度展開研究，但僅關(guān)注技術(shù)在人事檔案管理中的應(yīng)用價(jià)值以及區(qū)塊鏈技術(shù)特征，但未涉及區(qū)塊鏈技術(shù)在高校人事管理中的具體應(yīng)用方向與挑戰(zhàn)。毋庸置疑，區(qū)塊鏈技術(shù)作為一種經(jīng)濟(jì)新形態(tài)，是對(duì)高校人事管理的一次“換代升級(jí)”，在構(gòu)建人才庫(kù)追蹤系統(tǒng)、形成有序統(tǒng)一和精簡(jiǎn)高效的管控體系上，極具現(xiàn)實(shí)意義。因此，本文在剖析當(dāng)前高校人事管理體系及問(wèn)題的基礎(chǔ)上，合理論證區(qū)塊鏈技術(shù)在高校人事管理中的應(yīng)用價(jià)值，并提出了該技術(shù)在人才引進(jìn)、培養(yǎng)與考核等方面的應(yīng)用方向，旨在打造立體化、智能化的有效高校人事管理。

二、高校人事管理體系現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

（一）高校人事管理體系框架簡(jiǎn)述

高校的人事管理是指高校中一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，主要是對(duì)教職工開展統(tǒng)一化的管理和有組織的管理工作，涵蓋教職人員的錄取、定崗、考核、職稱評(píng)定與調(diào)動(dòng)等諸多環(huán)節(jié)。高校人事管理是集人事管理對(duì)象、主體、目標(biāo)及資源于一體的綜合性系統(tǒng)，它實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)互通共享，對(duì)提升人事決策科學(xué)性及優(yōu)化師資隊(duì)伍建設(shè)，具有重要意義，具體內(nèi)容如圖1所示。

（二）當(dāng)前高校人事管理面臨的問(wèn)題

在當(dāng)前人事管理中，在人才引進(jìn)審核、考核與培訓(xùn)、信息化管理建設(shè)等方面上，仍存在諸多弊端。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，能否妥善解決好上述問(wèn)題，成為優(yōu)化高校師資隊(duì)伍團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心與關(guān)鍵。

1.高校人才招聘渠道少，人才背調(diào)與審核難度大

與傳統(tǒng)招聘相比，高校人事招聘的平臺(tái)少、方式缺且信息分散，多通過(guò)高校人才網(wǎng)、碩博就業(yè)網(wǎng)等中介平臺(tái)發(fā)布招聘需求信息，在招錄過(guò)程中，在對(duì)學(xué)歷、專業(yè)等硬性標(biāo)準(zhǔn)篩選后，高校人事部門僅能通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)了解教師，而難以獲取新進(jìn)教師的實(shí)際教學(xué)效果、教學(xué)事故、教師能力與業(yè)績(jī)等行業(yè)性評(píng)價(jià)等真實(shí)可靠信息，且部分教師在簡(jiǎn)歷中虛構(gòu)與篡改培訓(xùn)經(jīng)歷、業(yè)績(jī)與任職背景，且高校人事部門背調(diào)能力與手段遠(yuǎn)不及企業(yè)人資管理部門，由此會(huì)產(chǎn)生巨大的招錄風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在直接風(fēng)險(xiǎn)（教學(xué)質(zhì)量）與間接風(fēng)險(xiǎn)（負(fù)面公關(guān)）兩方面，前者是指，在教學(xué)、行政部門的剛需約束下，只能采取試教手段對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行事后評(píng)估，教師的教學(xué)能力與質(zhì)量低下，會(huì)直接影響學(xué)校日常教學(xué)工作的順利開展。后者是指，第一，部分新進(jìn)教師對(duì)任職崗位信息了解局限、工作環(huán)境與節(jié)奏長(zhǎng)期不適應(yīng)，導(dǎo)致崗位長(zhǎng)期不匹配問(wèn)題， 這極大浪費(fèi)了招錄人才的成本、時(shí)間與崗位機(jī)會(huì);第二，“問(wèn)題”教師所導(dǎo)致的教學(xué)事故頻發(fā)及高校社會(huì)評(píng)價(jià)低下等后果，給高校帶來(lái)極大的負(fù)面公關(guān)效應(yīng)。

2.高校人才考核方式不完善，教學(xué)考評(píng)機(jī)制欠科學(xué)

人才考核既是高校人事管理工作的重要內(nèi)容，也是青年教師晉升職稱的現(xiàn)實(shí)途徑?？己酥苯幽康脑谟冢ㄟ^(guò)“非升即走”的職稱要求及薪酬待遇激勵(lì)機(jī)制等，有效提升教師的創(chuàng)造性與工作熱情。但部分學(xué)校在轉(zhuǎn)設(shè)、升本評(píng)估等科研壓力背景下，導(dǎo)致部分教師盲目追求教學(xué)成果和科研項(xiàng)目，而忽略教學(xué)質(zhì)量。此外，多數(shù)高校人事考核重結(jié)果，而輕過(guò)程，注重?cái)?shù)量指標(biāo)（如教學(xué)量，論文數(shù)等），而忽略師德師風(fēng)、教師人格等潛在品質(zhì)。

雖然，各高校采用評(píng)教方式來(lái)評(píng)判教師的教學(xué)水平，但此方式自身卻存在局限。第一，部分教師上課教學(xué)質(zhì)量較差，常采取迎合取悅學(xué)生的方式消極完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)生被教師的低價(jià)值的娛樂(lè)行為所蒙蔽，而產(chǎn)生虛假評(píng)價(jià)結(jié)果。此外，部分學(xué)生在測(cè)驗(yàn)或者課堂中，被老師的批評(píng)與點(diǎn)名，出于報(bào)復(fù)性心理，也會(huì)給出極低分?jǐn)?shù)。第二，教師通過(guò)考前“劃重點(diǎn)”甚至泄題的行為來(lái)討好學(xué)生，還出現(xiàn)過(guò)“給高分，不掛科”的承諾，嚴(yán)重誤導(dǎo)學(xué)生基本判斷，也使得教學(xué)評(píng)價(jià)逐漸失去了考評(píng)與指導(dǎo)教學(xué)的功能。

3.高校人事信息碎片化管理問(wèn)題嚴(yán)重

高校人事管理系統(tǒng)內(nèi)含多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)在建設(shè)初期多采取外包服務(wù)形式，并取得了良好效果，但是在信息與字段設(shè)置上標(biāo)準(zhǔn)各異，這導(dǎo)致部門信息聯(lián)動(dòng)性弱，在大數(shù)據(jù)背景下，部門數(shù)據(jù)信息更新量和速度飛速提升，由此產(chǎn)生大量碎片化信息，導(dǎo)致各部門無(wú)法調(diào)用現(xiàn)有數(shù)據(jù)，極大降低了職能部門的工作效率。如在教師的職稱系統(tǒng)中，相關(guān)部門為簡(jiǎn)化處理，常用0和1分別代表“有中級(jí)職稱”和“無(wú)中級(jí)職稱”，在其他部門需要調(diào)用職稱信息時(shí)，通常浪費(fèi)大量時(shí)間對(duì)基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)進(jìn)行重新整合，且在整理階段，數(shù)據(jù)本身也在發(fā)生更新變動(dòng)，這會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的統(tǒng)計(jì)誤差與滯后，直接影響后續(xù)管理工作。

三、區(qū)塊鏈技術(shù)在高校人事管理中的應(yīng)用價(jià)值