梁娜

摘 要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，推動(dòng)其他行業(yè)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)占有率展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是高級(jí)管理人才競(jìng)爭(zhēng)。保留優(yōu)秀人才，設(shè)計(jì)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制，成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)、所有權(quán)分離，所有者要激勵(lì)、監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者正確決策，從客觀上設(shè)計(jì)出高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)薪酬制度。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系分析，結(jié)合企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，探討企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間的相關(guān)性。利用數(shù)據(jù)整理出其高管薪酬對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的短期影響，了解披露制度不透明、考核體系仍需完善、缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。針對(duì)現(xiàn)有高管薪酬問(wèn)題，嘗試提出優(yōu)化其高管薪酬，構(gòu)建外部監(jiān)管體系，提高薪酬信息的透明度等，提升其業(yè)績(jī)的合理化建議，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)的同時(shí)，帶動(dòng)自身業(yè)績(jī)的全面提升。

關(guān)鍵詞：企業(yè);業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià);薪酬管理

在經(jīng)濟(jì)開(kāi)放背景下，外企資本紛紛進(jìn)駐，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如何在復(fù)雜的環(huán)境可持續(xù)發(fā)展，人才是這一競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。優(yōu)秀人才可以使企業(yè)迸發(fā)出創(chuàng)新力，打造一流產(chǎn)品吸引消費(fèi)者，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)可以在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中勝出，在于其可以保留優(yōu)秀人才。高管作為對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性群體，是管理的核心，也是企業(yè)提升業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。

一、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)理論

1.高管薪酬

對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的因素中，薪酬對(duì)員工激勵(lì)是最直接且最有效的方式，這種方式可以對(duì)員工激勵(lì)使內(nèi)部資源充分利用。作為激勵(lì)制度，其對(duì)于企業(yè)內(nèi)部治理十分關(guān)鍵，高管薪酬對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響不容小視。高管薪酬是企業(yè)所有者把企業(yè)委托給管理層，以貨幣薪酬激勵(lì)，降低利益矛盾，員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而取得的回報(bào)，使高管付出有回報(bào)，股東利益最大化，保證兩者利益一致，避免信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的高管謀私利行為的出現(xiàn)。薪酬能轉(zhuǎn)化為貨幣，包括基本工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等。還包含企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)得到的非貨幣報(bào)酬，如高管升職獲得的成就感，非貨幣性薪酬不能度量。近年來(lái)，隨著證監(jiān)會(huì)對(duì)市場(chǎng)監(jiān)管要求信息公開(kāi)化，因此年報(bào)中對(duì)其披露，但大多只為貨幣薪酬，其他形式收入無(wú)法測(cè)量。

2.企業(yè)業(yè)績(jī)

企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)和效率。業(yè)績(jī)從外部評(píng)價(jià)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，業(yè)績(jī)水平高是企業(yè)符合市場(chǎng)發(fā)展需要，取得收入、凈利潤(rùn)最大，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大目標(biāo);效率表現(xiàn)在內(nèi)部運(yùn)行效率。企業(yè)普遍業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基于財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，選擇經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，多選擇資產(chǎn)收益率衡量業(yè)績(jī)水平。因此，對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行情況，反映企業(yè)真實(shí)業(yè)績(jī)，為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

二、高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則

1.高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則

基于企業(yè)發(fā)展實(shí)際，建立系統(tǒng)完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)企業(yè)高層管理者工作動(dòng)力的內(nèi)在要求，同時(shí)其也是企業(yè)快速發(fā)展必然的需要。高層管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，出于發(fā)揮高層管理者人才優(yōu)勢(shì)、提升高層管理者業(yè)績(jī)需要，在高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，需遵守以下

原則：

其一，遵守公開(kāi)及開(kāi)放原則，即對(duì)于高層管理者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)需上下認(rèn)同，標(biāo)準(zhǔn)明確，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)上下層的直接對(duì)話，保證考評(píng)效果。其二，反饋和修改原則，這一原則的目的在于促使企業(yè)高層管理者進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，糾正自身問(wèn)題與不足，由此來(lái)提升管理層的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與能力。其三，定期化和制度化原則。新時(shí)代，面對(duì)著較為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有必要定期開(kāi)展企業(yè)高層管理者的業(yè)績(jī)考評(píng)，并且對(duì)于高層管理者的考評(píng)應(yīng)通過(guò)制度進(jìn)行規(guī)范，這樣能使得企業(yè)管理者時(shí)刻保持警惕態(tài)度，激發(fā)高層管理者的潛能，提升企業(yè)的管理效果。其四，在對(duì)高管進(jìn)行績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)中，需確保所選擇 的績(jī)效考評(píng)辦法和激勵(lì)手段具有一定可行性、實(shí)用性，同時(shí)這些方法的信度和效度應(yīng)突出有效，能確保企業(yè)高層管理者業(yè)績(jī)考評(píng)和激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)高管薪酬與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要性

設(shè)計(jì)單位高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候一般都會(huì)增加財(cái)富的杠桿作用，這屬于企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。財(cái)富杠桿比率與單位高管個(gè)人財(cái)富與股東財(cái)富之間的關(guān)系十分緊密，兩者之間的比率與激勵(lì)效果之間有存在正比關(guān)系。所以無(wú)論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)還是激勵(lì)機(jī)制對(duì)支持單位制定和落實(shí)戰(zhàn)略的影響都是非常巨大的。企業(yè)可以最大程度地提高財(cái)富杠桿，為高管提供充分合理的財(cái)富，以便于激勵(lì)他們盡快完成管理目標(biāo)。財(cái)務(wù)杠桿的存在意義重大，但是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中還需要考慮到的是采取科學(xué)的方法提高財(cái)富杠桿，不僅需要從企業(yè)利潤(rùn)出發(fā)，還需要從市場(chǎng)環(huán)境、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效等多個(gè)方面入手，從而增強(qiáng)企業(yè)高管之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，防止高管綜合素質(zhì)逐年下降。

顯然科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工流失問(wèn)題的解決意義也非常大，這也是對(duì)單位制定和落實(shí)戰(zhàn)略的積極影響。企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員的積極影響明顯，而內(nèi)部人員只有在合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制為前提的條件下才愿意為企業(yè)付出時(shí)間和精力。所以就高管而言，認(rèn)可高管的個(gè)人價(jià)值可以確保他們能夠?yàn)槠髽I(yè)提供長(zhǎng)期服務(wù)。

四、企業(yè)高管薪酬與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.薪酬披露制度不透明

按照監(jiān)管機(jī)構(gòu)要求，企業(yè)對(duì)高管薪酬披露在年報(bào)中，且披露的內(nèi)容只體現(xiàn)了薪酬總額，缺少具體結(jié)構(gòu)，如何確定、如何掛鉤等情況并沒(méi)有給予披露。利益相關(guān)方不能及時(shí)、準(zhǔn)確了解高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)其缺少必要的監(jiān)督。高管作為決策參與者，其會(huì)參與到薪酬激勵(lì)制度制定中，沒(méi)有有效的外部監(jiān)管，很可能會(huì)發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)。高管薪酬需要給予外部監(jiān)管。按委托代理理論，企業(yè)擁有者委托給代理人對(duì)企業(yè)管理，給其一定的薪酬回報(bào)而回報(bào)依賴業(yè)績(jī)水平調(diào)動(dòng)代理人工作積極性，以減少代理成本，利用激勵(lì)、約束機(jī)制結(jié)合，確保代理人行使正確的管理行為。而這一過(guò)程中由于信息不對(duì)稱，造成掌握優(yōu)勢(shì)信息的高管易得到薪酬信息，加之高管會(huì)兼任董事會(huì)成員，使董事會(huì)、高管成為利益共同體，高管會(huì)朝對(duì)自身有利的方向，制定易達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的薪酬，使其可以從正規(guī)途徑獲得高薪酬。

當(dāng)下，高管薪酬信息很難讓公眾獲悉，缺乏公開(kāi)監(jiān)督。盡管企業(yè)信息披露中要求企業(yè)高管薪酬，但只需要披露總額，對(duì)于薪酬構(gòu)成等并沒(méi)有給予明確的說(shuō)明。因此，并未發(fā)揮有效監(jiān)督，也不能實(shí)現(xiàn)減少代理成本的作用。外部監(jiān)督可迫使高管提升其管理水平，給予企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展決策。由于我國(guó)企業(yè)信息嚴(yán)重不對(duì)稱，因此監(jiān)管困難，需要政府出臺(tái)相應(yīng)法規(guī)，對(duì)信息透明度提出強(qiáng)制規(guī)定，保證高管薪酬信息公開(kāi)、及時(shí)、準(zhǔn)確。

2.業(yè)績(jī)考核體系有待完善

企業(yè)高管薪酬水平與業(yè)績(jī)呈正相關(guān)性，薪酬制度是有效的。企業(yè)高管薪酬與其盈利性正相關(guān)，但與風(fēng)控能力相關(guān)性并不十分的顯著。因此，企業(yè)需將風(fēng)控指標(biāo)納入高管業(yè)績(jī)考核體系，建立其與風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)聯(lián)的機(jī)制。與其他行業(yè)相比，企業(yè)其業(yè)務(wù)高杠桿率使風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的概率大，追求股東利益最大化使高管具有追求風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)，那么需要企業(yè)修正只關(guān)注盈利的薪酬體系，將風(fēng)控融入薪酬設(shè)計(jì)中，可以使用薪酬召回等方式，強(qiáng)化高管薪酬與其自身的長(zhǎng)期利益關(guān)聯(lián)性。企業(yè)資本構(gòu)成負(fù)債比重較高，股權(quán)比重低，不協(xié)調(diào)比例關(guān)系造成其高管為收益回報(bào)忽視投資風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投資，促進(jìn)其投資上投機(jī)心理。那么監(jiān)督考察高管理薪酬與業(yè)績(jī)水平相關(guān)性，選取業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，要考慮經(jīng)營(yíng)盈利性、安全及流動(dòng)性。內(nèi)部監(jiān)管也十分的必要，制定高管薪酬委員會(huì)，在先進(jìn)國(guó)家其對(duì)薪酬政策有決策權(quán)，在業(yè)績(jī)考核方面具有巨大作用。薪酬委員需要由了解企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況的專家組成，以有效審計(jì)高管薪酬執(zhí)行，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)管理，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)暴露時(shí)間、類型，遞延支付報(bào)酬，保證可以客觀反映企業(yè)的效益、風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避企業(yè)可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)損失。

3.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段

企業(yè)高管薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金構(gòu)成。獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)方式，考核高管當(dāng)年業(yè)績(jī)。企業(yè)獎(jiǎng)金實(shí)行延期支付方式，盡管可以為企業(yè)留住人才，但是并不能引導(dǎo)高管對(duì)于企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)久發(fā)展及可能存在的風(fēng)險(xiǎn)加以關(guān)注。當(dāng)下，企業(yè)高管薪酬體制有短期激勵(lì)（基本薪酬、業(yè)績(jī)）和長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)、福利性薪酬）。有效的薪酬結(jié)構(gòu)需要將長(zhǎng)短期激勵(lì)統(tǒng)籌規(guī)劃，其不只對(duì)于高管具有激勵(lì)作用，同時(shí)也可以使高管關(guān)注風(fēng)控規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。從兩種方式的作用來(lái)看，短期激勵(lì)為打消高管顧慮，發(fā)揮風(fēng)控作用。而企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)，則是讓高管更加關(guān)注企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)股東的長(zhǎng)期權(quán)益。企業(yè)并沒(méi)有采取股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)高管業(yè)績(jī)是短期激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)策略，造成其高管們只為短期利益努力，缺乏可持續(xù)發(fā)展目光。

代理機(jī)制下，高管受托于股東管理企業(yè)的資產(chǎn)。由于信息不完整限制，股東很難確切了解高管是否按股東權(quán)益最大化原則經(jīng)營(yíng)。而高管會(huì)出于自身利益，更多關(guān)注自身利益最大化。企業(yè)只實(shí)行短期激勵(lì)，高管則會(huì)只關(guān)注企業(yè)的短期利益，以利己業(yè)績(jī)考核獲取短期利益。為解決這一問(wèn)題，則需要采用長(zhǎng)期激勵(lì)，使高管薪酬收入與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系，緩解其日常支出，方便財(cái)務(wù)運(yùn)作。長(zhǎng)期激勵(lì)只是股權(quán)不涉及現(xiàn)金，高管獲得不確定預(yù)期收入，其在資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，高管長(zhǎng)期薪酬支付存在一定的時(shí)間跨度，使企業(yè)減少現(xiàn)金儲(chǔ)備。另外，長(zhǎng)期激勵(lì)也保證了企業(yè)的人才流失，吸引優(yōu)秀人才，利于改善法人治理結(jié)構(gòu)。

4.薪酬激勵(lì)較為單一，多元戰(zhàn)略發(fā)展打破薪酬平衡

薪酬水平特別是高管薪酬，決定于競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)水平，不是自身內(nèi)部承受力。隨著多元化戰(zhàn)略發(fā)展加速，許多行業(yè)納入高薪板塊。企業(yè)慣用內(nèi)外人才策略，使內(nèi)外高薪人士融合，拉高了集團(tuán)高管薪酬的水平。而當(dāng)下薪酬激勵(lì)較為單一，貨幣薪酬比重過(guò)高，這種激勵(lì)機(jī)制除造成管理層短期行為，也不利于激勵(lì)中低層工作積極性。由于企業(yè)員工、高管薪酬差距懸殊，高管薪酬高于其貢獻(xiàn)，而低層員工回報(bào)與付出不成比例。盡管高管過(guò)高薪酬對(duì)于短期效益激勵(lì)作用明顯，但激勵(lì)不當(dāng)，不能很好地協(xié)調(diào)與員工的利益分析，很容易造成員工消極怠工，對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展造成不利影響。

每年高昂的薪酬成本，需要更高回報(bào)的經(jīng)營(yíng)成果對(duì)其予以支撐，這樣才可以使高管薪酬支出與企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)成果匹配。上述分析可以了解到，企業(yè)其高管薪酬與自身的盈利水平正相關(guān)，薪酬激勵(lì)制度還是很有效的。但需要關(guān)注的是，企業(yè)并沒(méi)有對(duì)高管實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)政策，這樣企業(yè)的高管會(huì)出現(xiàn)短期行為，且不利于對(duì)短期行為的杜絕，增加了企業(yè)股東的代理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也會(huì)降低企業(yè)的未來(lái)長(zhǎng)期決策水平。由于企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，會(huì)使高管與企業(yè)股東的目標(biāo)最大限度一致，使企業(yè)的高管，可以長(zhǎng)遠(yuǎn)地從股東的視角給出更加適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)的決定。再?gòu)母吖苄匠昱c企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)相關(guān)性來(lái)看，兩者的相關(guān)性并不十分的明顯，即高管薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)考慮經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。導(dǎo)致高管逐利行為的產(chǎn)生，但對(duì)于經(jīng)營(yíng)中要能存在的負(fù)債風(fēng)險(xiǎn)給予忽視。高管薪酬設(shè)計(jì)中，需要設(shè)定反映風(fēng)險(xiǎn)水平的業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)當(dāng)前、未來(lái)可能存在的潛在損失風(fēng)險(xiǎn)予

以反映。

五、企業(yè)高管薪酬與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及激勵(lì)解決的對(duì)策

1.完善薪酬披露制度

當(dāng)下，企業(yè)年報(bào)中公開(kāi)高管任職、持股、薪酬情況，但沒(méi)有明確要求公布具體信息，如：薪酬構(gòu)成、如何測(cè)算等。造成企業(yè)信息對(duì)公眾是謎，不能實(shí)施有效監(jiān)督，高管經(jīng)營(yíng)管理中有話語(yǔ)權(quán)，缺乏外部監(jiān)督時(shí)就會(huì)濫用管理權(quán)利，造成高管薪酬與其業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、不合理等問(wèn)題出現(xiàn)。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家監(jiān)管不斷強(qiáng)化對(duì)企業(yè)高管薪酬監(jiān)管力度，關(guān)注高管薪酬結(jié)構(gòu)。要求企業(yè)披露高管薪酬總額，組成部分金額。在高度公開(kāi)環(huán)境下，其外部監(jiān)管可方便取得數(shù)據(jù)，且可以對(duì)高管薪酬合理性審查。嚴(yán)格信息披露減少了高管非合理賺取收入，發(fā)揮外部監(jiān)督促進(jìn)作用。構(gòu)建外部監(jiān)管規(guī)則體系，明確高管薪酬披露內(nèi)容，提高信息透明度。除披露薪酬總額，還需要披露管理制度、薪酬組成、計(jì)算方式發(fā)放等內(nèi)容，為外部監(jiān)督提供條件。同時(shí)，政府、審計(jì)監(jiān)督不可缺。高管薪酬綜合反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)狀況，將結(jié)果公開(kāi)，增強(qiáng)企業(yè)高管監(jiān)督。外部監(jiān)管不決定企業(yè)的高管薪酬，但通過(guò)外部監(jiān)督信息優(yōu)化高管薪酬設(shè)計(jì)，激發(fā)高管改善決策水平，保證企業(yè)良性運(yùn)營(yíng)。

2.構(gòu)建綜合業(yè)績(jī)考核體系

業(yè)績(jī)考核是高管薪酬激勵(lì)完善的重要前提條件。業(yè)績(jī)考核體系下，高管經(jīng)營(yíng)結(jié)果受到評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果體現(xiàn)在高管薪酬中。對(duì)考核結(jié)果正常水平線下的高管，采取調(diào)崗、調(diào)薪、解聘，創(chuàng)造高管可上可下的環(huán)境。業(yè)績(jī)考核中包含反映資金流動(dòng)性、盈利性、安全性、發(fā)展力等指標(biāo)，對(duì)高管業(yè)績(jī)衡量，使高管薪酬與企業(yè)可持續(xù)盈利緊密結(jié)合。過(guò)度逐利、短視行為初期會(huì)使企業(yè)快速擴(kuò)張，但長(zhǎng)期會(huì)有信用風(fēng)險(xiǎn)。那么建立綜合指標(biāo)體系考核高管業(yè)績(jī)是十分必要的。通過(guò)分析可以看到，企業(yè)高管薪酬與盈利正相關(guān)，與風(fēng)控力相關(guān)性不顯著。那么將風(fēng)險(xiǎn)管理與業(yè)績(jī)考核聯(lián)系，迫切要求企業(yè)修正只關(guān)注盈利的薪酬機(jī)制，充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，強(qiáng)化高管薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期利益相關(guān)性。

3.建立長(zhǎng)期激勵(lì)制度

長(zhǎng)期激勵(lì)制度是所有者采取調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)性，長(zhǎng)期為企業(yè)努力工作，目的在于實(shí)現(xiàn)效益長(zhǎng)期提升。常見(jiàn)的形式包括：?jiǎn)T工持股、高管股票期權(quán)制度。企業(yè)高管薪酬中基本薪酬為固定報(bào)酬，與崗位有關(guān)、與業(yè)績(jī)無(wú)直接聯(lián)系。獎(jiǎng)金為短期激勵(lì)，以業(yè)績(jī)成果達(dá)標(biāo)度計(jì)算。從薪酬機(jī)制看出，這種短期激勵(lì)制度，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。高管追求自身利益最大化，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)約束下，可能做出過(guò)度投資獲取短期回報(bào)的行為，損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，利用薪酬設(shè)計(jì)將高管利益與股東利益最大限度地聯(lián)系在一起。

長(zhǎng)期激勵(lì)可使高管與股東目標(biāo)一致，高管追求利益中實(shí)現(xiàn)股東利益。長(zhǎng)期激勵(lì)將企業(yè)高管薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，矯正高管短視行為。由于高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略決策，效果需要幾年時(shí)間才能看到。如果高管薪酬只著眼短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，短期財(cái)務(wù)狀況就不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃。合理安排長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬比例，鼓勵(lì)高管做出有益于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

的決定。

企業(yè)需加大薪酬中短期激勵(lì)比例激發(fā)高管積極性，更需增加長(zhǎng)期激勵(lì)占比，采用股票期權(quán)、限制性股票，留住優(yōu)秀人才激勵(lì)高管將自身利益與業(yè)績(jī)結(jié)合。為保證高管長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)業(yè)績(jī)真實(shí)反映，企業(yè)需建立薪酬召回制度，對(duì)高管薪酬回溯測(cè)試，考察任期內(nèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)現(xiàn)值評(píng)價(jià)管理成果。存在偏差將停發(fā)遞延獎(jiǎng)金并追繳發(fā)放的薪酬。

4.設(shè)置不同職能人員薪酬激勵(lì)形式

按勞分配要求針對(duì)不同職能人員能力、素質(zhì)差異報(bào)酬不同。高管與員工都是重要的人力資本，高管承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)而獲得高薪酬。但其與員工薪酬差關(guān)系到激勵(lì)效果、企業(yè)內(nèi)部公平建設(shè)。近年政府對(duì)企業(yè)高管薪酬管制重點(diǎn)集中于高管與員工收入掛鉤，可見(jiàn)薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)展是十分重要的。適度薪酬差會(huì)降低代理成本，提升業(yè)績(jī)，而過(guò)大差距有損公平，會(huì)產(chǎn)生反激勵(lì)效應(yīng)而降低業(yè)績(jī)。那么選擇恰當(dāng)薪酬差距十分重要。切實(shí)實(shí)現(xiàn)多種薪酬激勵(lì)結(jié)合，單一的激勵(lì)方式不能滿足需求，企業(yè)需要結(jié)合多種薪酬形式，將現(xiàn)金、非現(xiàn)金、短長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，建立全面的高管薪酬體系。

現(xiàn)階段企業(yè)展示高管薪酬信息保守，只有總額、持股情況，不利于公眾對(duì)高管薪酬激勵(lì)有效性監(jiān)督。構(gòu)建綜合業(yè)績(jī)考核體系，是完善高管薪酬機(jī)制的重點(diǎn)。基于企業(yè)特殊性，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管控成為當(dāng)下經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)。企業(yè)高管薪酬與業(yè)績(jī)表現(xiàn)正相關(guān)，但并沒(méi)有將風(fēng)險(xiǎn)管理納入高管薪酬決定機(jī)制。企業(yè)需修正原有薪酬激勵(lì)機(jī)制，將風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)納入業(yè)績(jī)考評(píng)體系中，完善長(zhǎng)期激勵(lì)制度，利于企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使長(zhǎng)期激勵(lì)所得可以更加客觀、真實(shí)、可靠。

六、結(jié)束語(yǔ)

高管薪酬是企業(yè)治理的重點(diǎn)，企業(yè)以盈利為目的，有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，自身承擔(dān)盈、虧的組織，為更好地發(fā)展企業(yè)即需要考慮時(shí)間、管理經(jīng)驗(yàn)限制，將經(jīng)營(yíng)權(quán)交到經(jīng)營(yíng)者手上，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后，所有者與經(jīng)營(yíng)者兩者利益立場(chǎng)對(duì)立。為不影響經(jīng)營(yíng)者利益，薪酬激勵(lì)是必然選擇，完善的薪酬機(jī)制解決所有者和經(jīng)營(yíng)者間的矛盾，實(shí)現(xiàn)利益最大化。所有者要持續(xù)地關(guān)注經(jīng)營(yíng)者的利益，對(duì)高管物質(zhì)激勵(lì)，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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