黃承元

在當(dāng)今大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著電子支付的興起，銀行保險(xiǎn)業(yè)的傳統(tǒng)支付模式開始逐漸沒落。且現(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢緩慢的情況下，又迎來了疫情放緩了中國的經(jīng)濟(jì)增長，產(chǎn)生了一系列不利后果，如資本市場萎靡不振、銀行業(yè)的壞賬率普遍增長、人民壽險(xiǎn)需求也隨之下降。國內(nèi)外疫情形勢嚴(yán)峻，全世界的經(jīng)濟(jì)緩慢增長甚至出現(xiàn)了滑波，而在這嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下，A公司迎難而上，對發(fā)展策略以及公司的績效管理作出全面改革和積極調(diào)整，結(jié)合自身金融多方面發(fā)展的優(yōu)勢，使得自身公司的三大支柱業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定增長。財(cái)務(wù)指標(biāo)是績效管理的核心內(nèi)容，而在A公司面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，能夠充分運(yùn)用指標(biāo)優(yōu)勢，作出應(yīng)對方案，也是A公司在如此不穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下能夠讓利潤增長的關(guān)鍵因素之一。

一、大數(shù)據(jù)簡述

在互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)快速發(fā)展中，大數(shù)據(jù)時(shí)代隨之到來，即便很多人不理解大數(shù)據(jù)技術(shù)，但該項(xiàng)技術(shù)已經(jīng)在人們生活和生產(chǎn)中普及。比如，應(yīng)用輸入法過程中，輸入法將結(jié)合使用者習(xí)慣進(jìn)行聯(lián)想。人們在搜索信息期間，后臺系統(tǒng)會結(jié)合個(gè)人搜索信息記錄，彈出很多與之相關(guān)的信息，這一過程主要是平臺應(yīng)用大數(shù)據(jù)的結(jié)果。借助大數(shù)據(jù)對平臺數(shù)據(jù)信息特征進(jìn)行分析，可以及時(shí)鎖定用戶特征與需求。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，其應(yīng)用范圍與深度也在不斷擴(kuò)大。

大數(shù)據(jù)未普及前，人們主要借抽樣調(diào)查法分析數(shù)據(jù)，借助樣本數(shù)據(jù)推斷整體數(shù)據(jù)走向，一般來講，該方法難以保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，可及時(shí)完成數(shù)據(jù)整理，實(shí)現(xiàn)海量數(shù)據(jù)分析，保證數(shù)據(jù)分析準(zhǔn)確與真實(shí)性。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，數(shù)據(jù)得到高效處理，不同種類數(shù)據(jù)可以及時(shí)分類，數(shù)據(jù)處理的也更加詳細(xì)和完整，該過程有助于人們科學(xué)決策。基于大數(shù)據(jù)環(huán)境下，為了提高數(shù)據(jù)分析與處理能力，有必要合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，促進(jìn)其和行業(yè)發(fā)展相互融合，如此方能充分滿足企業(yè)需求。

當(dāng)前，國內(nèi)很多企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)時(shí)都缺少系統(tǒng)性。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，其不僅可以規(guī)范市場環(huán)境，還能幫助企業(yè)更好的了解消費(fèi)者需求，相信在國內(nèi)政策制度不斷完善的當(dāng)下，大數(shù)據(jù)行業(yè)將得到進(jìn)一步發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)開展績效管理的意義

以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，企業(yè)會獲得支持自身活動的數(shù)據(jù)信息，這些數(shù)據(jù)信息的采集與研究都需要大數(shù)據(jù)技術(shù)。在大量數(shù)據(jù)信息當(dāng)中，如何在短時(shí)間內(nèi)篩選出高質(zhì)量的信息，幫助企業(yè)提高實(shí)際管理效率，為企業(yè)管理人員提供各項(xiàng)決策，也需要大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以幫助開展績效管理，與此同時(shí)，還能改變企業(yè)管理模式，優(yōu)化企業(yè)管理工作。結(jié)合當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用情況分析，其主要是應(yīng)用云計(jì)算法處理企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)，如此不僅可以減少企業(yè)信息處理成本投入，還能提升企業(yè)信息處理準(zhǔn)確性。所以說，在企業(yè)績效管理中，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)已成為企業(yè)發(fā)展的必然。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理注意事項(xiàng)

（一）充分發(fā)揮企業(yè)員工潛力

大數(shù)據(jù)背景中，企業(yè)若要提升績效管理水平，一定要全面調(diào)動員工積極性，努力開發(fā)員工潛力，確保企業(yè)員工潛能被合理開發(fā)，如此方能全面提升員工工作效率與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，幫助企業(yè)在市場競爭中獲得一席之地?；诖髷?shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)為了發(fā)揮員工潛力，應(yīng)合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面分析企業(yè)員工信息，深入分析企業(yè)員工特長，參照數(shù)據(jù)分析結(jié)果，可以合理分配員工工作，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，有效節(jié)約企業(yè)人力成本，不斷提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。站在管理會計(jì)視角分析，績效管理的核心為收益與成本，唯有合理控制企業(yè)成本，方能確保企業(yè)收益。結(jié)合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，借助績效管理和流程改造，可以全面提升績效管理效率。企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，通過日常中累積的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，可以制定科學(xué)管理制度，其在維修工時(shí)、原礦質(zhì)量管理、交通司機(jī)效率等方面，做出系統(tǒng)績效體系建設(shè)，便于發(fā)掘員工潛力，不斷提升企業(yè)績效管理水平。身為企業(yè)一定要深入挖掘員工潛力，唯有充分了解員工潛力，合理應(yīng)用績效管理法，方能全面發(fā)揮員工價(jià)值。

（二）提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)重視

在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展中，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛普及，隨之而來，很多網(wǎng)絡(luò)風(fēng)險(xiǎn)相繼產(chǎn)生，網(wǎng)絡(luò)黑客與信息暴力事件層出不窮。企業(yè)員工信息被廣泛暴露在大眾視野中，因而使得企業(yè)難以掌握信息應(yīng)用準(zhǔn)確性，當(dāng)信息準(zhǔn)確型超過員工承受范圍，很容易侵犯員工隱私，如此不僅難以提升企業(yè)績效管理水平，還會讓企業(yè)員工反感企業(yè)行為，最終離開企業(yè)，有時(shí)還會借助法律手段維護(hù)自身權(quán)益。如此不僅無益于企業(yè)績效管理，還會影響企業(yè)長久發(fā)展。

（三）確保績效管理公正

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)績效管理工作，應(yīng)保證操作公正。就企業(yè)而言，人力資源管理期間，保證公平原則，是全員關(guān)注的主要問題，若不能保證考核環(huán)境公平公正，則難以發(fā)揮企業(yè)績效管理作用，員工績效考核結(jié)果也難以讓人信服。即便企業(yè)可以熟練應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，也難以發(fā)揮績效管理成效，更別提在市場競爭中獲得優(yōu)勢。

（四）融合企業(yè)績效管理和管理會計(jì)

績效管理工作開展可以提升企業(yè)管理水平，基于大數(shù)據(jù)背景，企業(yè)績效管理期間，應(yīng)聯(lián)合管理會計(jì)，不斷提升企業(yè)績效管理水平。當(dāng)前，一些企業(yè)管理人員僅擅長制定戰(zhàn)略目標(biāo)，忽視具體工作實(shí)施，如此不僅會降低企業(yè)績效管理轉(zhuǎn)型速度，還不利于企業(yè)企業(yè)長期發(fā)展?？冃Ч芾韺?shí)施期間，既包含財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，還包含非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)開閘績效管理期間，數(shù)據(jù)管理不到位，且沒有和管理會計(jì)有效融合。比如，企業(yè)平衡計(jì)分卡、精益管理、績效考核指標(biāo)等目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，這些都不利于提升組織、個(gè)人績效，難以促進(jìn)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型。

四、A公司績效管理的現(xiàn)狀分析

（一）對績效管理體系認(rèn)識存在偏差

對于A公司來說，公司的管理者和員工對于績效管理的認(rèn)識僅僅停留在表面，并未深層了解績效管理的內(nèi)涵，管理者和員工只把績效管理僅僅當(dāng)成一種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的手段，而管理者并未全面認(rèn)識績效管理，把績效管理當(dāng)成長遠(yuǎn)管理公司的方法。正因如此，績效管理制度在該公司就變成了為了考核而考核的形式，公司就認(rèn)為績效管理體系僅僅屬于人力資源部應(yīng)該做的事情，而與其他的部門毫無關(guān)聯(lián)，績效管理的理念也只是被少數(shù)管理人員掌握;與此同時(shí)，在績效管理體系上，表現(xiàn)為指標(biāo)設(shè)定、權(quán)重分配、考核原則與企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃目標(biāo)不協(xié)調(diào)，僅僅由人力資源部操控，有較強(qiáng)的主觀隨意性。績效考核體系在公司中的考核標(biāo)準(zhǔn)也隨領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志而轉(zhuǎn)移，在構(gòu)建績效管理體系時(shí)，具有較大的隨意性，難以同公司的長期戰(zhàn)略保持一致。