馬玉杰

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展中的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，為提升人力資源管理效率與管理水平，要對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理應(yīng)用。通過精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合、完善人力資源分配模式、創(chuàng)建個(gè)性化激勵(lì)等不同方式，促使事業(yè)單位能夠朝著更好發(fā)展。

事業(yè)單位是我國發(fā)展的重點(diǎn)與關(guān)鍵，事業(yè)單位發(fā)展可以為人民群眾謀福利，為促使事業(yè)單位的更好發(fā)展，針對人力資源管理工作需要給予更多重視與關(guān)注。人力資源也是提升事業(yè)單位工作質(zhì)量與工作效率的重點(diǎn)與關(guān)鍵，只有將人力資源優(yōu)勢發(fā)揮出來，各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行才能得到保障。為促使事業(yè)單位人力資源管理工作能夠得到更好落實(shí)，要對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理應(yīng)用，傳統(tǒng)人力資源管理方式并不適合事業(yè)單位的發(fā)展，需要對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新與完善。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要作用

對于激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理的重要作用，本文主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述與分析：

（一）不斷增強(qiáng)事業(yè)單位的職工凝聚力。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，職工對于事業(yè)單位的忠誠度，會(huì)受到薪資水平的影響，因此，要將激勵(lì)機(jī)制中的薪資機(jī)制發(fā)揮出來，通過薪酬激勵(lì)方式、榮譽(yù)激勵(lì)方式以及物質(zhì)激勵(lì)方式等，將職工的工作積極性發(fā)揮出來，促使職工對于自身崗位目標(biāo)以及崗位期望有正確認(rèn)識(shí)，并通過努力將自身價(jià)值全面發(fā)揮，這樣職工也可以在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)自身更好發(fā)展，增強(qiáng)職工對事業(yè)單位的認(rèn)同感、歸屬感，為人民群眾提供高質(zhì)量服務(wù)。通過對激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠在潛移默化中對職工產(chǎn)生影響，促使職工的危機(jī)意識(shí)能夠被激發(fā)出來，促使各項(xiàng)工作的落實(shí)能夠盡量避免風(fēng)險(xiǎn)問題的出現(xiàn)。主動(dòng)參與到知識(shí)的學(xué)習(xí)中，提高自身專業(yè)能力，在事業(yè)單位中營造良好工作氛圍，職工之間的凝聚力也可以得到提升。

（二）實(shí)現(xiàn)對職工工作狀態(tài)的調(diào)整。在事業(yè)單位發(fā)展期間，各環(huán)節(jié)工作質(zhì)量與工作效率，會(huì)受到員工工作狀態(tài)的直接影響，事業(yè)單位要對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)對職工工作狀態(tài)的調(diào)整，促使職工在工作期間能夠端正自身工作態(tài)度，能夠擁有更加積極向上的精神面對各項(xiàng)工作。促使職工的工作潛能可以在最大程度上得到激發(fā)，保證工作質(zhì)量與工作效率能夠得到提升。在這一過程中，主要是利用更加完善的福利待遇政策吸引更多優(yōu)秀人才，同時(shí)激發(fā)職工工作熱情。為每一位職工的發(fā)展，創(chuàng)造公平合理的競爭環(huán)境，提供晉升機(jī)會(huì)與發(fā)展空間，這樣事業(yè)單位人才的穩(wěn)定性才能得到保障。

（三）實(shí)現(xiàn)對不同資源的科學(xué)合理配置。事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)自身更好發(fā)展，需要人力資源得到合理配置，并將每一位職工的價(jià)值發(fā)揮出來?；诖?，要結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展情況，對人力資源以及單位內(nèi)的各項(xiàng)資源進(jìn)行合理配置，保證職工都能夠在適合自身專業(yè)與發(fā)展的工作崗位中，全方位激發(fā)員工工作熱情，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在此期間，通過對激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部工作人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與完善，對于職工的具體工作狀態(tài)、工作能力進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，并對工作崗位進(jìn)行調(diào)整。加強(qiáng)對職工的引導(dǎo)，促使職工能夠根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展情況，制定科學(xué)合理工作方案與工作計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。

二、激勵(lì)機(jī)制類型分析

一般情況下，激勵(lì)機(jī)制會(huì)被分為不同類型，本文主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述與分析：

（一）內(nèi)容激勵(lì)類型。內(nèi)容型激勵(lì)方式主要是指，在激勵(lì)內(nèi)容基礎(chǔ)上創(chuàng)建的理論體系，在該理論體系中包含許多不同內(nèi)容，比如，篩選激勵(lì)要素、設(shè)計(jì)激勵(lì)方式、分配權(quán)重等，物質(zhì)激勵(lì)方式、精神激勵(lì)方式等，都屬于內(nèi)容型激勵(lì)。內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表是馬斯洛心理學(xué)家結(jié)合人們需求必要性程度以及迫切性程度，提出的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。如果從當(dāng)前我國社會(huì)宏觀角度進(jìn)行分析，生理需求、安全需求以及社交需求，基本上可以得到滿足，可以通過提升薪資方式，發(fā)放獎(jiǎng)金方式等，促使職工生活質(zhì)量得到提升。在需求層次理論的分析中可以了解到，當(dāng)人們的低層次需求得到滿足后，會(huì)追求更高的層次需求。由此可以看出，尊重需求已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制更好應(yīng)用的阻礙。主要是因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中有著較為嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)體系，下級需要服從于上級部門，因此，上級部門與下級部門之間會(huì)產(chǎn)生信任危機(jī)，在交流中存在一定的隔閡問題。想要使得這一問題能夠得到更好解決，需要強(qiáng)化精神激勵(lì)，使得事業(yè)單位中職工的歸屬感與自豪感能夠得到強(qiáng)化，這樣才能為后續(xù)工作的更好落實(shí)打下良好基礎(chǔ)。

（二）過程激勵(lì)類型。從實(shí)際激勵(lì)的落實(shí)中可以看出，激勵(lì)行為具有周期性特點(diǎn)與階段性特點(diǎn)，并不存在永無止境的激勵(lì)方式，或者時(shí)間較長的激勵(lì)方式。比如，在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為當(dāng)中，會(huì)按照月度、季度或者年度的方式，進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放;在精神激勵(lì)中，職工能夠賦予很多不同的榮譽(yù)稱號(hào)。無論是哪一種類型的激勵(lì)方式，都有著較為明顯的發(fā)生—發(fā)展—達(dá)成—終結(jié)的這一過程。期望理論就是過程型激勵(lì)理論中的典型，在該理論中包括期望值、工具值以及獎(jiǎng)酬效價(jià)三個(gè)變量，通過變量之間的相對平衡，實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位職工的激勵(lì)。期望值往往是通過對員工激勵(lì)的方式，更好實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。也就是說，期望值與期望績效之間要保持相同，如果兩者之間存在差異，那么可能會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)手段低效情況，或者激勵(lì)成本較高情況等。比如，在事業(yè)單位日常工作開展中，工作高質(zhì)量的完成，往往通過少許承諾或者內(nèi)部嘉獎(jiǎng)即可實(shí)現(xiàn)，不需要采用升職加薪方式。工具值主要體現(xiàn)的是職工工作預(yù)計(jì)完成的肯能行情況，也就是在當(dāng)下的激勵(lì)手段應(yīng)用中，職工個(gè)人通過績效，是否能夠獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，工具值會(huì)對職工工作熱情與工作積極性產(chǎn)生直接影響。獎(jiǎng)酬效價(jià)這主要是指，職工對于獎(jiǎng)酬相對值大小的主觀判斷，因?yàn)槁毠€(gè)體之間存在一定不同。有的職工適合采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式，而有的職工適合采用精神激勵(lì)方式?；诖?，在實(shí)際過程型激勵(lì)中，針對不同職工的實(shí)際工作情況、性格特點(diǎn)情況等，采用針對性激勵(lì)方式。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)機(jī)制沒能全面融入到員工精神層面

全面結(jié)合我國目前事業(yè)單位經(jīng)營管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可知在實(shí)際開展人力資源管理這項(xiàng)工作期間，在對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行應(yīng)用期間，過于注重員工物質(zhì)層面的激勵(lì)，導(dǎo)致存在忽視員工精神層面上的激勵(lì)。事業(yè)單位中的工作人員都有自身比較固定的職位，并且員工之間的薪酬和待遇都比較統(tǒng)一。在社會(huì)整體進(jìn)入到現(xiàn)代化發(fā)展趨勢之后，為了能夠保證人力資源管理工作效率，就要對績效考核制度進(jìn)行充分應(yīng)用?；诖?，事業(yè)單位會(huì)更加注重員工物質(zhì)層面的激勵(lì)。即便此種方式能夠?qū)?yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)，但是對于長期績效不達(dá)標(biāo)的員工而言，反而會(huì)對其工作積極性造成影響，進(jìn)而就會(huì)嚴(yán)重阻礙人力資源激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用價(jià)值的發(fā)揮。