陳莉

行政事業(yè)單位改革過程中，需要認識到人力資源管理中的不足和問題，并運用科學有效的措施來實現(xiàn)創(chuàng)新。通過打破傳統(tǒng)的理念、突破固有的格局以及提升信息化建設等途徑，為行政事業(yè)單位更好地發(fā)揮人力資源價值創(chuàng)造積極的條件。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

行政事業(yè)單位是國家職能的實踐機構(gòu)，隨著行政事業(yè)單位改革的推進，人力資源管理也需要進行優(yōu)化和創(chuàng)新，以便使行政事業(yè)單位人力資源管理能夠適應改革步伐。行政事業(yè)單位涵蓋了國家的文化、教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域，具有典型的服務職能色彩。行政事業(yè)單位的改革，就是引導其進入到市場經(jīng)濟環(huán)境中，參與市場背景下的資源調(diào)配和價值發(fā)揮，使行政事業(yè)單位能夠更好地實現(xiàn)社會價值和經(jīng)濟價值。在行政事業(yè)單位改革進程中，需要重視人力資源管理形式的改變。原有的行政事業(yè)單位，受到編制等限制，人力資源管理較為僵化。行政事業(yè)單位沒有更多的主動權(quán)去開展人力資源管理實踐，降低了人力資源價值的實踐能力。因此，在行政事業(yè)單位改革背景下，對人力資源管理創(chuàng)新進行全面深度的研究，對于現(xiàn)代行政事業(yè)單位更好地參與國家建設和社會服務，有著積極的實踐意義。

二、行政事業(yè)單位改革下人力資源管理的問題

1.考核機制不完善。行政事業(yè)單位改革前，由于單位職工與單位之間屬于一種固定性的勞動關(guān)系，也就是一種編制關(guān)系。編制是不會由于職工工作能力或者工作態(tài)度等發(fā)生改變的，這種終身制的勞動關(guān)系，使得很多職工出現(xiàn)了工作懈怠的情況，不利于行政事業(yè)單位更好地開展工作，完成社會職能服務目標。行政事業(yè)單位的薪酬體系等，也屬于一種平均分配方式，單位職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以有效激勵行政事業(yè)單位人力資源最大價值的發(fā)揮。行政事業(yè)單位原有的薪酬獎勵，更多的是論資排輩，與工作能力和工作業(yè)績難以直接掛鉤，這就造成很多職工忽視本職工作的執(zhí)行效率和效果，形成了一種不思進取、得過且過的消極氛圍。在行政事業(yè)單位改革后，針對于這種情況進行了一定的改進，將市場經(jīng)濟條件下的考核機制引入到行政事業(yè)單位的人力資源管理中。但由于受到傳統(tǒng)管理思維的影響，以及缺乏考核管理的經(jīng)驗，使得行政事業(yè)單位考核機制不夠完善和有效，在具體的考核激勵中并未完全發(fā)揮效用。如雖然構(gòu)建了績效考核的制度，但在具體落實上缺乏科學合理的標準，使得績效考核流于表現(xiàn)形式，難以真正達到考核目的?？冃Э己诉^程也沒有形成有效的監(jiān)督和反饋機制，考核實際意義不夠明顯，考核工作主要由人力資源管理部門承擔，基層職工沒有更多的發(fā)言權(quán)，考核結(jié)果容易出現(xiàn)人為因素的影響。而且考核機制與晉升渠道沒有形成直接的掛鉤，行政事業(yè)單位員工難以經(jīng)由考核來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，降低了行政事業(yè)單位職工參與考核的熱情和積極性。

2.改革進程較緩慢。行政事業(yè)單位改革背景下，人力資源管理也需要及時跟進，基于改革進程來實現(xiàn)完善和優(yōu)化。就目前的行政事業(yè)單位人力資源管理情況，改革進程較為緩慢，管理格局仍然局限于原有的層面上。行政事業(yè)單位改革前的人員流動和招攬培養(yǎng)等環(huán)節(jié)有較大的弊端，在改革進程中，這些弊端沒有得到快速有效的改進。行政事業(yè)單位固有的管理格局，難以在短時間內(nèi)完全打破，這主要也是由于傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)根深蒂固，并且行政事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容和流程等較為復雜，很多方面都牽一發(fā)而動全身。行政事業(yè)單位在融入市場經(jīng)濟體系的過程中，既認識到了人力資源價值發(fā)揮的重要性，也在努力進行人力資源改革。改革中取得了一定的成效，但與行政事業(yè)單位長遠發(fā)展目標還有較大的差距。

3.人資分配不合理。行政事業(yè)單位的人力資源情況，與單位職能服務等密切相關(guān)。在行政事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源基本處于一種專職專崗的狀態(tài)，往往一個職工在進入到行政事業(yè)單位后，直到退休都會在一個固定崗位上開展工作，這種情況造成了行政事業(yè)單位人力資源分配的不合理。行政事業(yè)單位改革后，由于工作內(nèi)容和形式也必然隨之變化，如果仍然沿用原有的人力資源分配方式，就造成部分崗位人力資源浪費，而其他崗位人力資源不足的情況，影響到行政事業(yè)單位服務職能的有效發(fā)揮。行政事業(yè)單位很多工作都對人力資源有著特殊的要求，并且隨著社會的快速發(fā)展，對職工工作也會提出新的要求。但人力資源配置與這種發(fā)展趨勢難以適應，很多崗位工作受到人力資源支持方面的限制，難以進行工作的優(yōu)化改進。人力資源配置的不合理，還體現(xiàn)在職工工作壁壘難以打破，與職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃無法形成統(tǒng)一，長久以往就會降低職工的工作進取意識，并給職工形成一種束縛性的壓力。目前，部分行政事業(yè)單位已經(jīng)認識到人力資源配置方面的不足，從而采取了諸如輪崗等方式進行解決。這種改革雖然可以起到一定的人力資源配置優(yōu)化作用，但由于對整體性的人力資源配置保障環(huán)節(jié)考慮不足，在輪崗中出現(xiàn)了工作交接，能力和經(jīng)驗與所輪換崗位不符的情況，反而影響到行政事業(yè)單位正常工作秩序。

三、行政事業(yè)單位改革與人力資源管理問題的對策

1.打破傳統(tǒng)的理念。行政事業(yè)單位在改革進程中，對于人力資源管理方面的問題，應當進行深入地研究，從根源上去進行解決。人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，需要有一個科學的理念作為引導。在人力資源管理創(chuàng)新中，就要打破傳統(tǒng)的理念，結(jié)合新時期行政事業(yè)單位發(fā)展的需求，引進先進的理念來指導和完善人力資源管理工作的實踐。行政事業(yè)單位在轉(zhuǎn)變固有的管理思維時，還要結(jié)合現(xiàn)代行政事業(yè)單位社會職能發(fā)揮的目標，更新對人力資源的認知，從而可以構(gòu)建起科學地管理理念，推動行政事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。行政事業(yè)單位的人力資源，是重要的職能實踐基礎(chǔ)，人力資源管理也要進行深化和細化，對現(xiàn)有人力資源情況進行充分調(diào)研和全面分析，總結(jié)出人力資源的特點，并進行深度的價值挖掘。在人力資源管理創(chuàng)新中，要具有前瞻性和總體性的眼光，能夠站在行政事業(yè)單位整體發(fā)展布局和目標的角度上，使人力資源真正發(fā)揮資源價值和優(yōu)勢，對行政事業(yè)單位改革發(fā)展形成積極的驅(qū)動力。行政事業(yè)單位人力資源管理理念的革新，不僅僅是人力資源管理部門的工作，也是行政事業(yè)單位各級領(lǐng)導和所有職工的工作，人力資源管理理念，應當落實到每個人的身上，強化所有人對人力資源管理的認知，從而能夠在具體的管理實踐中積極配合，形成良好的管理氛圍。

2.突破固有的格局。行政事業(yè)單位改革前，人力資源管理格局較為單一和僵化，在人力資源管理創(chuàng)新中，要勇于突破這種固有格局，將市場化機制下的人力資源管理模式進行有效結(jié)合運用。市場機制條件下的人力資源管理，將工作業(yè)績與人力資源激勵措施進行結(jié)合，從而能夠更好地激發(fā)出職工的工作熱情和干勁。行政事業(yè)單位也要積極借鑒企業(yè)的這種人力資源管理經(jīng)驗，并依托于實際工作內(nèi)容來進行融合優(yōu)化。行政事業(yè)單位人力資源管理格局的改進和完善，要從人力資源管理工作內(nèi)容入手，如人才招聘、績效考核、職級晉升、人員培訓等。行政事業(yè)單位要想充分發(fā)揮人力資源作用，發(fā)揮人力資源價值，就要對人力資源管理進行科學地規(guī)劃。首先，應當從人才招聘層面去突破原有的格局。改革前的行政事業(yè)單位，人員招聘方面沒有自己的行使權(quán)力，新進職工都是有上級主管機構(gòu)委派和調(diào)任等，從而導致很多優(yōu)秀的人才，沒有良好的入口進入行政事業(yè)單位。在改革后的行政事業(yè)單位人力資源管理上，由于擁有了人才招攬的主動權(quán)，可以擴展人才吸引的空間和范圍，讓更多優(yōu)秀人才能夠為行政事業(yè)單位職能服務貢獻才智?？冃Э己朔矫妫枰獜亩亢投ㄐ噪p重角度去構(gòu)建科學的考核標準，并改變原有的考核工作由人力資源管理部門獨立開展的情況，需要在績效考核中加入職工自評、同事互評等，并將考核結(jié)果進行公示，保證考核的有效性和公正性。行政事業(yè)單位職級晉升方面，要打破原有的論資排輩格局，真正將工作能力和業(yè)績作為晉升的標準，給真正有能力的人才晉升機會，激發(fā)職工的拼搏奮斗意識。行政事業(yè)單位還要重視對職工的全面培訓，培訓需要結(jié)合具體工作內(nèi)容，細化為集中統(tǒng)一的培訓和專業(yè)技能培訓。培訓工作是長期性的，要結(jié)合行政事業(yè)單位需求進行靈活的安排和調(diào)整，基于培訓來提高人力資源價值。

3.提升信息化建設。隨著信息技術(shù)的普及應用，給行政事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新提供了重要的支持。基于信息化建設，能夠?qū)⑷肆Y源管理中所涉及的所有內(nèi)容和流程，都集中在信息系統(tǒng)中進行管理。信息化建設有助于人力資源信息數(shù)據(jù)的共享和流通，可以為行政事業(yè)單位全面有效地掌握人力資源情況提供依據(jù)。在信息化建設中，行政事業(yè)單位要明確人力資源管理目標，基于目標進行管理項目的分解，并針對不同的管理內(nèi)容構(gòu)建起信息系統(tǒng)模塊。通過科學的信息化管理，可以提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率和效果。各種人力資源信息數(shù)據(jù)，可以從用人部門到管理部門，進行全面有效的錄入、傳遞、分析和使用等，將人力資源管理過程進行了規(guī)范?；谛畔⒒ㄔO渠道，可以提高人力資源配置能力。傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于管理部門難以收集到細化的信息，而且收集到的信息是某個時點的，不具有動態(tài)性，導致了配置與實際需求難以完全一致?；谛畔⑾到y(tǒng)，可以形成實時的人力資源動態(tài)曲線，根據(jù)動態(tài)信息可以構(gòu)建起有效的人力資源需求預測，從而在優(yōu)化人力資源配置效果時提供有效的數(shù)據(jù)支撐。

四、結(jié)束語

行政事業(yè)單位改革進程中，需要重視人力資源管理創(chuàng)新。人力資源是行政事業(yè)單位履行社會職能的重要基礎(chǔ)和保障，基于人力資源的價值發(fā)揮，可以提高工作能力和水平，對于整個行政事業(yè)單位體系的全面發(fā)展有著重要的作用。

（作者單位：西平縣不動產(chǎn)登記中心）