陳芬

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，高效合理的人力資源管理是機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位中不可或缺的重要角色，也是保障現(xiàn)行事業(yè)單位適應(yīng)新形勢新發(fā)展的根本之策。國家機(jī)構(gòu)改革是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重大舉措，而分類推進(jìn)事業(yè)單位改革是推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變、建設(shè)服務(wù)型政府的必然要求，是提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平、加快各項(xiàng)社會事業(yè)發(fā)展的客觀需要。2020年我國事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革基本完成，事業(yè)單位被分成行政類、公益類以及生產(chǎn)經(jīng)營類三大類。政府組建了一些新部門、合并撤銷了一些舊部門，涉及機(jī)構(gòu)、崗位、職數(shù)、人員調(diào)整等人力資源管理變革。因此，人力資源管理在事業(yè)單位中的重要作用越來越凸顯。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理重視不夠、信息化程度不足。隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位傳統(tǒng)體制下的舊模式無法適應(yīng)新環(huán)境下的事業(yè)單位變革，部分事業(yè)單位管理仍停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，對人力資源管理重視度不夠，未能著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展并主動(dòng)創(chuàng)新人力資源管理，未能實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，無論是管理意識還是管理知識都沒能做到與時(shí)俱進(jìn)。同時(shí)，事業(yè)單位信息化程度不足，人力資源管理信息化建設(shè)只停留在人社部門搭建的人員編制、薪資管理、勞動(dòng)保護(hù)等信息系統(tǒng)，對本單位人員信息動(dòng)態(tài)管理和應(yīng)用嚴(yán)重不足，信息管理程度與現(xiàn)代化人力資源管理脫節(jié)。未能有效使用科學(xué)的管理軟件，以至于當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源環(huán)節(jié)運(yùn)行效率較低，造成人力資源管理狀況匹配不均衡，無法更好地服務(wù)于當(dāng)前事業(yè)單位。

2.績效考核制度不完善，科學(xué)量化指標(biāo)不明晰。人力資源績效管理是整個(gè)事業(yè)單位運(yùn)行中的重要組成部分。當(dāng)前部分事業(yè)單位所應(yīng)用的傳統(tǒng)績效考核模式未采用科學(xué)量化指標(biāo)，無法有效計(jì)算工作人員的實(shí)際績效，無法做到工作內(nèi)容公開化、透明化管理，出現(xiàn)謊報(bào)虛假工作業(yè)績的行為，造成績效考核流于形式。現(xiàn)行體制下，事業(yè)單位工作任務(wù)繁雜，亟須一套合理的人力資源績效管理體系，才能加強(qiáng)對事業(yè)單位工作人員的監(jiān)督和激勵(lì)。事業(yè)單位應(yīng)建立科學(xué)的績效考核制度，結(jié)合多元化考評標(biāo)準(zhǔn)，才能得到有效的考評結(jié)果，這樣的考評結(jié)果才能作為培訓(xùn)、晉升、薪酬分配等的重要依據(jù)，同時(shí)要在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中不斷完善績效考核制度。

3.崗位管理模式單一、激勵(lì)機(jī)制不完善。對于公益性事業(yè)單位工作人員來說，崗位管理較為單一、崗位薪酬較為穩(wěn)定。長此以往，工作人員對年復(fù)一年相同的工作任務(wù)容易產(chǎn)生惰性，從而降低工作效率，工作質(zhì)量參差不齊，同樣崗位的人員無論做多做少最終都會得到一樣的薪資，打擊了優(yōu)秀人員的積極性和創(chuàng)造力。一個(gè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)有一套合適的人力資源崗位管理機(jī)制，應(yīng)以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立權(quán)責(zé)清晰、機(jī)制靈活、分類科學(xué)、監(jiān)管有力的崗位管理制度。應(yīng)加快推進(jìn)職稱制度改革，以完善工資分配激勵(lì)約束機(jī)制為核心，健全符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。

4.職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不清晰、人才規(guī)劃不明確。作為事業(yè)單位工作人員，大多數(shù)都是經(jīng)過嚴(yán)格的錄用制度才進(jìn)入工作單位的，而部分人員對當(dāng)前職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r卻不加思考，甚至停滯不前。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)制定一套完整的人才規(guī)劃培養(yǎng)方案，把員工的工作熱情與當(dāng)前工作所需人才有機(jī)結(jié)合，完成雙向提升，穩(wěn)定當(dāng)前人才隊(duì)伍，并讓員工在成長的基礎(chǔ)上進(jìn)行自我思考，對自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有所規(guī)劃，從單位層面和個(gè)人層面切實(shí)保障人才培養(yǎng)的有序進(jìn)行。這樣才能調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位工作人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，真正激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活動(dòng)，不斷提高公益服務(wù)水平和效率。

二、機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源管理新模式探析

基于機(jī)構(gòu)改革之后，國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理情況紛繁復(fù)雜，如若不加以整合梳理，舊的人力資源管理模式將無法適應(yīng)新型事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)實(shí)狀況及時(shí)調(diào)整人力資源管理模式，充分發(fā)揮人力資源管理作用，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源管理模式的改革和創(chuàng)新。

1.完善管理理念創(chuàng)新，加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位發(fā)展變化的實(shí)際情況，及時(shí)地調(diào)節(jié)更新管理理念。人力資源管理部門要突破傳統(tǒng)職稱評聘、出勤統(tǒng)計(jì)、年度考核等工作局限，提升戰(zhàn)略性人力資源管理理念，著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源作用。隨著社會日新月異的發(fā)展，大量的電子檔案、資料共享都離不開一個(gè)行之有效的信息化規(guī)劃，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)，將信息處理與績效管理、信息發(fā)布、數(shù)據(jù)查詢等功能有機(jī)結(jié)合，完善信息傳遞和整合，加強(qiáng)信息化軟件系統(tǒng)建設(shè)。在日常人力資源管理中，可融合各類相關(guān)軟件，梳理業(yè)務(wù)流程，可將錄用甄選、員工晉升、薪酬管理、考勤管理、在職培訓(xùn)、干部任免審批等業(yè)務(wù)流程在線完成，實(shí)現(xiàn)單位日常事務(wù)線上流程規(guī)范化，使人力資源數(shù)據(jù)共享水平有效提高，促進(jìn)辦公效率顯著提升，有利于單位領(lǐng)導(dǎo)作出高效的科學(xué)決策，提升單位核心競爭力。

2.完善績效考核制度，制定多元化考評標(biāo)準(zhǔn)。完善績效考核制度，建立科學(xué)的績效管理體系是事業(yè)單位正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。首先各事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況，對不同崗位的重要性劃分出權(quán)重，科學(xué)量化考核指標(biāo)，只有不采用一刀切模式才有助于工作考核的公平、公正、公開，員工才能根據(jù)自己實(shí)際完成的工作質(zhì)量取得相應(yīng)的績效報(bào)酬。同時(shí)，還要設(shè)置全方位的評估標(biāo)準(zhǔn)，不能以偏概全，而是要在完成工作的基礎(chǔ)之上培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力，以促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提升。其次加強(qiáng)對管理人員專業(yè)度的考核，管理層的專業(yè)度將直接影響到整個(gè)科學(xué)人力資源管理制度的實(shí)施程度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體考核開展培訓(xùn)課程，從而完善人力資源管理制度。再其次應(yīng)當(dāng)建立多元化的考評標(biāo)準(zhǔn)，重?cái)?shù)量更重質(zhì)量。最終的工作考評不應(yīng)當(dāng)只注重?cái)?shù)量，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)質(zhì)量及方法的測評，全方位進(jìn)行管理監(jiān)督，從而得到最為科學(xué)精確的考核結(jié)果，才能將員工工作效率最大化，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與員工之間的互利雙贏。

3.完善崗位管理制度，實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。完善崗位管理制度，實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制才能夠促進(jìn)人力資源管理模式不斷創(chuàng)新。依據(jù)事業(yè)單位具體的崗位職能，對員工具體表現(xiàn)制定出相應(yīng)的崗位管理機(jī)制，讓優(yōu)秀員工以自己高效創(chuàng)新的工作能力獲取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，有利于開發(fā)工作人員身上的潛能并以此提高工作效率。當(dāng)前我國大多數(shù)事業(yè)單位所采用的激勵(lì)機(jī)制比較單一，無法對員工進(jìn)行精準(zhǔn)化激勵(lì)，這也是目前激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié)薄弱的原因之一。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極探索多條路徑的激勵(lì)政策，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行多措并舉。一方面建立管理崗位職員等級晉升制度，打通事業(yè)單位管理崗晉升瓶頸，深化事業(yè)單位改革制度體系。另一方面改善職稱管理制度，在職稱聘任條件的基礎(chǔ)上，制定符合本單位職稱評審的條件，確定品德、業(yè)績成果、知識、能力以及貢獻(xiàn)等條件。同時(shí)在為員工提供實(shí)際的物質(zhì)激勵(lì)外，加強(qiáng)本單位文化傳遞，提升服務(wù)理念，融入全社會大環(huán)境的創(chuàng)新事業(yè)中，對員工產(chǎn)生長遠(yuǎn)地影響。

4.完善職業(yè)發(fā)展體系，大力推進(jìn)人才培養(yǎng)。據(jù)一項(xiàng)關(guān)于我國事業(yè)單位人員薪酬滿意度的調(diào)查顯示，超半數(shù)的事業(yè)單位人員對當(dāng)前所得薪酬滿意度不高，究其原因，在于當(dāng)前人力資源管理模式不夠優(yōu)化，沒有長足職業(yè)發(fā)展想法，人才培養(yǎng)制度不完善。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)除了完善員工薪資激勵(lì)制度之外，還要根據(jù)本單位人才整體水平、人才需求、人才發(fā)展等情況，從部門和員工的雙角度出發(fā)，制定更為適宜當(dāng)前發(fā)展的人才培養(yǎng)新模式。事業(yè)單位要將模式普適化與當(dāng)前員工的特殊性相結(jié)合，為每位員工制定出相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并完善本單位的宏觀職業(yè)發(fā)展體系，激勵(lì)員工提高工作業(yè)績以獲得職位晉升和職稱評聘。除了對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)了解員工工作狀況，對員工所遇到的困難進(jìn)行梳理化解，不斷健全相關(guān)規(guī)章制度，充分落實(shí)工作內(nèi)容，提升管理水平，促使本單位人才管理的規(guī)范性得到全面保障。在機(jī)構(gòu)改革之后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以更為優(yōu)異的人才管理制度穩(wěn)固當(dāng)前員工、吸引優(yōu)秀員工，且不斷拓展職業(yè)發(fā)展體系多元化，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

三、總結(jié)

人力資源管理是事業(yè)單位在日常工作長效發(fā)展中的重中之重，只有正確看待當(dāng)前人力資源管理模式存在的不足，才能依據(jù)實(shí)際狀況，制定合適事業(yè)單位的管理制度，并堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新與發(fā)展。此外，創(chuàng)新人力資源管理新模式能夠有效地提升工作效率與質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位自身良性發(fā)展，建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國特色公益服務(wù)體系。

（作者單位：福建省寧德市蕉城區(qū)巡察工作協(xié)調(diào)中心）