王希 李蒙 李秉祥

[摘 要]在當前高校人事管理體制改革的背景下，全員競聘的管理機制在實踐中不斷暴露出弊端，甚至背離了高校教師聘任的初衷。文章以陜西某學校為例，通過剖析其解決教師聘任問題的過程和結(jié)果，總結(jié)出高校教師崗位全員競聘改革的主要經(jīng)驗，以期為其他高校探索教職人員“能進能出”、崗位“能上能下”、待遇“能高能低”的人力資源管理模式提供借鑒。

[關鍵詞]高校教師;全員競聘;激勵理論

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.095

1 引言

近年來，各高校按照教育部、人力資源和社會保障部關于高校崗位管理和收入分配制度改革的要求，從人才強校的戰(zhàn)略管理理念出發(fā)，大力推進崗位聘任制度改革，積極探索建立公平競爭、激勵約束、合同聘用、權益保障的用人制度，努力推進構建教職人員“能進能出”、崗位“能上能下”、待遇“能高能低”的活力機制。然而，不少高校在引進這一機制的過程中，暴露出了“崗位聘任不足”“薪酬機制不合理”等一系列問題，引發(fā)高校管理實踐人員及該領域研究學者的關注和思考。陜西某理工學校（以下簡稱“理工學?！保?，作為省屬高水平大學，在積極開展用人機制創(chuàng)新工作的過程中，也遇到了類似的問題，鑒于教師的職業(yè)生涯發(fā)展同時關乎教師個人與學校的長期發(fā)展，掃除改革路上的障礙成了亟待解決的現(xiàn)實問題。

2 理工學校在崗位聘任機制改革過程中遇到的問題

理工學校創(chuàng)建于二十世紀中期，是陜西省省屬高水平大學之一。全?，F(xiàn)有教職員工2500余人，其中，專任教師1600人，具有高級專業(yè)技術職稱750余人，博士1000余人。理工學校根據(jù)國家相關政策及本校的發(fā)展規(guī)劃實行崗聘管理，該管理制度不僅與教師的入職時間、職稱資歷等切身利益息息相關，更是整體優(yōu)化人才資源配置的重要舉措。然而，理工學校在具體推行崗聘制度改革的過程中，仍遇到了一些困難，主要表現(xiàn)在以下兩方面。

2.1 專業(yè)技術職務“評聘分開”的制度引發(fā)的評聘不足

專業(yè)技術職務評審是與高校崗位聘任密切相關的一項制度。眾所周知，國外的終身教授是極少數(shù)頂級人才的殊榮。這是由于在國外高校的人事管理體系中，在任職資格與聘任職務之間劃分嚴格界限。然而在我國，早期時鑒于高級人才的稀缺，各高校往往實行“評聘合一”的單軌制，教師一旦獲取到專業(yè)技術職務即意味著終身獲聘。隨著高級人才資源的自主發(fā)展，同時響應企事業(yè)單位對專業(yè)技術人員需求的劇增，崗位職務數(shù)量的限額制約了人才梯隊的建設，此時，繼續(xù)實行“評聘合一”的單軌制已不現(xiàn)實。國家開始推行“評聘分開”的雙軌制，即將專業(yè)技術資格評審與職務聘任分開，且根據(jù)聘任結(jié)果，教師崗位應實現(xiàn)“能上能下”。根據(jù)所在高校的工作需要，按照公布的競聘崗位職數(shù)競聘上崗。

“評聘分開”的雙軌制度在期初實行時效果顯著，但經(jīng)過歷年的實踐，高校面臨的教師結(jié)構環(huán)境又發(fā)生了較大的變化。隨著國家高校的逐年擴招和人才培養(yǎng)的大力推進，國家專業(yè)技術人員大幅增加，高級職稱人員日趨年輕化。然而，在日益高漲的高?！叭ゾ幓备母锖袈曋?，在一個獨立的高校內(nèi)部，以理工學校為例，原有的崗位的“老人”（指已經(jīng)取得職稱資格并獲聘相應等級崗位的人員，下同）不退，“新人”（指已經(jīng)取得職稱資格但并未獲聘相應等級崗位的人員，下同）無匹配崗位聘任的現(xiàn)象日益突顯，這阻礙了“能上能下”機制的實現(xiàn)，激化了上下級之間的矛盾，甚至出現(xiàn)教師分派的事件，還影響到了同級教師之間的和平共處，由此可見，評聘不足的問題不僅造成了教師與高校管理層之間的互不理解，還降低了教師執(zhí)業(yè)的滿意度。另外，因崗位職數(shù)不足，理工學校采用“老人崗位不動，新人競爭新增崗位”的辦法進行聘任，即將空余職數(shù)按一定規(guī)則下達到各學科或?qū)I(yè)，按評聘結(jié)合的崗位聘任制度，對已獲得職稱資格和新申報職稱人員進行同臺競聘，其他人員則在聘期考核職稱以上進行續(xù)聘，這種崗位聘任激活僅是參加競聘的小部分教師的積極性，由此，改革和完善評聘制度已迫在眉睫。

2.2 薪酬“能高能低”制度設計不公平引發(fā)的待遇不合理

在高校事業(yè)編制人員的薪酬制度中，一位教師的任職等級（通常稱為職級）與其薪酬待遇密切相關。隨著任職年限的延長以及職級的晉升，薪酬待遇不斷提高。當一位教師獲得職務晉升時，其在下一級崗位的任職年限將延續(xù)計算，這體現(xiàn)了對一個人資歷和歷史貢獻的認可和保護，也是“以人為本”薪酬制度設計理念的反映。但是，這種執(zhí)行多年的薪酬機制僅單向考慮了只“上”不“下”的聘任情形，與“評聘合一”的單軌評聘制度相匹配，卻顯然不能適應改革后推行的以業(yè)績?yōu)閷虻摹澳苌夏芟隆睄徫黄溉沃贫取?/p>

理工學校與大多數(shù)實行崗位聘任制度改革后的高校一樣，在崗位變化過程中，如何計算其任職資歷和年限，尤其是上一級的任職年限是否可以累積計算到第二個聘期的問題有待解決。教師原來任教授崗位的年限是否可累積計算，在國家政策層面尚無明確規(guī)定。因業(yè)績波動而抹殺過去資歷和歷史貢獻的制度設計缺乏激勵，與“就高就近”“低聘就高”等以人為本的薪酬計算規(guī)則不吻合，若長期實施，還將對當事人的社保、公積金以及日后的退休工資計算產(chǎn)生嚴重負面影響。因此，待遇“能高能低”制度設計上的缺失亟待修訂，以確保合理的對接和匹配計算。

3 理工學校針對“能上能下”崗位聘任機制改革問題的解決方法

理工學校于2010年年底首次進行了全員聘任制度改革后，實施了長達6年之久的評聘分開制度。近幾年來，聘任不足和待遇不合理問題愈演愈烈，因校內(nèi)名額有限，部分人員已達到相應職稱卻無法評聘，按照高校師資結(jié)構比例設置規(guī)定核算的高級專業(yè)技術崗位職數(shù)，僅可滿足75%的人員聘任需求。僧多粥少的局面使得高級職稱教師的崗位聘任壓力非常大，開展“能上能下”崗位聘任的矛盾聚焦點異常突出，為此，理工學校結(jié)合激勵理論，在2016年啟動了第二輪崗聘改革工作，致力于解決此問題。

3.1 崗位職務數(shù)量分配問題的解決方案