朱鴻翔 張亞萍

摘 要 學(xué)徒學(xué)習(xí)場(chǎng)所的多元化導(dǎo)致其身份界定的困難，學(xué)生和雇員這兩種學(xué)徒可能具備的身份各自對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)、工資薪酬及績(jī)效獎(jiǎng)金均不相同，如何界定學(xué)徒身份關(guān)系到其正當(dāng)權(quán)益的維護(hù)。通過(guò)合同、工資及獎(jiǎng)金等要素，考察歐洲學(xué)徒制發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)徒身份界定的流變過(guò)程及特點(diǎn)，得出相應(yīng)啟示：需重視對(duì)學(xué)徒合法權(quán)益的保護(hù)、明確學(xué)徒學(xué)習(xí)者的身份定位、制定統(tǒng)一通用的學(xué)徒規(guī)范以及構(gòu)建完善的多方協(xié)商機(jī)制。

關(guān)鍵詞 學(xué)徒制;身份界定;學(xué)生;雇員;歐洲國(guó)家

一、問(wèn)題提出

學(xué)徒一詞涵蓋了廣泛的實(shí)踐，學(xué)習(xí)形式植根于真實(shí)的工作環(huán)境是學(xué)徒制的最核心特征，這也決定了學(xué)徒的學(xué)習(xí)地點(diǎn)位于工作場(chǎng)所之內(nèi)[1]，這一概念判斷引發(fā)出學(xué)徒的身份之惑，即該群體究竟應(yīng)當(dāng)被視為學(xué)生還是雇員，畢竟兩者的工作任務(wù)、工資薪酬及績(jī)效獎(jiǎng)金均不相同，學(xué)徒的身份如何界定對(duì)他們培訓(xùn)期間的權(quán)益有著巨大影響。當(dāng)前，學(xué)界以發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)徒制為研究主題的成果中，大多側(cè)重于介紹和分析各國(guó)學(xué)徒制的形式、做法、特點(diǎn)及在此基礎(chǔ)上的比較，鮮有針對(duì)學(xué)徒身份定位的論述。從實(shí)踐來(lái)看，我國(guó)學(xué)徒制探索方興未艾，作為學(xué)徒隊(duì)伍的主體，中高職學(xué)生的身份并無(wú)特別爭(zhēng)議。但值得注意的是，隨著高職院校社會(huì)化招生進(jìn)程的持續(xù)和全社會(huì)終身學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建，越來(lái)越多的在職人員正成為職業(yè)教育的對(duì)象，未來(lái)接受學(xué)徒制培訓(xùn)的人員勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)年齡不同、背景各異的情形，這將對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的學(xué)徒身份認(rèn)知造成沖擊。鑒于此，本文以歐洲國(guó)家學(xué)徒身份的流變?yōu)榭疾鞂?duì)象，從合同、工資及獎(jiǎng)金等方面入手揭示各國(guó)學(xué)徒身份界定的特點(diǎn)，并總結(jié)提煉可供我國(guó)借鑒的啟示。

二、歐洲國(guó)家學(xué)徒的身份界定

通過(guò)對(duì)歐洲學(xué)徒制的分析發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)為基礎(chǔ)的學(xué)徒制，與以學(xué)校為基礎(chǔ)的其他職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并存。兩者的區(qū)別在于培訓(xùn)中發(fā)揮主導(dǎo)作用的主體不同，事實(shí)上，很多歐洲國(guó)家對(duì)兩種方式兼而取之。備受贊譽(yù)的德國(guó)和瑞士的雙元學(xué)徒制是以企業(yè)為基礎(chǔ)，在這些國(guó)家，對(duì)學(xué)徒培訓(xùn)感興趣者必須直接向企業(yè)申請(qǐng)。企業(yè)挑選確定后，再與學(xué)徒正式簽訂合同。此時(shí)，學(xué)徒成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)一部分，與雇員具有同等地位，并能夠獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬。表1對(duì)兩種基礎(chǔ)的學(xué)徒制進(jìn)行了比較，可以看到，學(xué)徒的身份也隨情境而各不相同。

（一）界定依據(jù)

1.所簽合同

學(xué)徒與雇主簽訂的合同能夠體現(xiàn)雇主給與學(xué)徒的身份，基于雇員制的培訓(xùn)一般可以簽訂培訓(xùn)合同、就業(yè)合同或兩者兼有。理想的學(xué)徒制在合同方面的特征應(yīng)包含兩點(diǎn)：第一，培訓(xùn)合同與雇傭合同能夠明確區(qū)分，前者規(guī)定學(xué)徒和雇主彼此與培訓(xùn)有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，后者則規(guī)定他們與服務(wù)有關(guān)的權(quán)利和義務(wù);第二，學(xué)徒應(yīng)當(dāng)只簽訂一種培訓(xùn)合同。

“二戰(zhàn)”后的德國(guó)在1969年《職業(yè)教育法》頒布之前，學(xué)徒所持有的都是培訓(xùn)合同，合同中的權(quán)利和義務(wù)也只與培訓(xùn)有關(guān)。在制定該法的討論過(guò)程中，德國(guó)有關(guān)政黨呼吁不應(yīng)只將學(xué)徒作為受訓(xùn)者看待，還應(yīng)給與其雇員身份。但該建議遭到雇主代表的拒絕，他們擔(dān)心這會(huì)增加學(xué)徒工資，從而引發(fā)培訓(xùn)成本上升。然而，德國(guó)《職業(yè)教育法》的通過(guò)為學(xué)徒簽訂就業(yè)合同提供了可能。該法規(guī)定，除非另有明確說(shuō)明，就業(yè)合同的法律原則同樣適用于學(xué)徒合同，到1972年時(shí)，德國(guó)聯(lián)邦法律正式將學(xué)徒列為一種就業(yè)形式。在今天的德國(guó)和瑞士，除非另有明確規(guī)定，學(xué)徒已經(jīng)不僅是受訓(xùn)者，而且擁有企業(yè)雇員身份。

在英格蘭，學(xué)徒培訓(xùn)合同可以追溯到1563年技工法令所要求簽訂的正式契約。20世紀(jì)20年代，由于大多數(shù)學(xué)徒只持有口頭學(xué)徒協(xié)議，學(xué)徒合同與服務(wù)合同（即就業(yè)合同）在法律上的區(qū)別越來(lái)越小。20世紀(jì)70年代后，很多法律專(zhuān)家甚至認(rèn)為學(xué)徒合同已經(jīng)構(gòu)成了另一種形式的就業(yè)合同，兩者只是在合同期限，以及與培訓(xùn)有關(guān)的要求方面有所區(qū)分。長(zhǎng)期以來(lái)，英國(guó)學(xué)徒合同與就業(yè)合同逐漸趨同，這反映了雇主試圖改變過(guò)去對(duì)學(xué)徒承擔(dān)的一些傳統(tǒng)義務(wù)。新的做法包括：以實(shí)質(zhì)協(xié)議取代正式契約;讓學(xué)徒面對(duì)特定的工作任務(wù)，導(dǎo)致其技能學(xué)習(xí)更加專(zhuān)門(mén)化;在經(jīng)濟(jì)衰退期間辭退而不是留下學(xué)徒等。此外，鑒于公共培訓(xùn)方案的廣泛運(yùn)用，以及這些方案在界定參與者身份時(shí)模棱兩可，2009年的《學(xué)徒法》進(jìn)一步明確了每名學(xué)徒皆需簽訂的《學(xué)徒協(xié)議》，其性質(zhì)是一種雇傭合同，而非學(xué)徒合同。該法認(rèn)為學(xué)徒與雇員之間僅存在微弱差別的結(jié)論，使得學(xué)徒更加接近于正式雇員。但即便如此，英國(guó)政府仍然沒(méi)有將之完全等同;而是規(guī)定，如果雇主和受訓(xùn)者簽訂的是學(xué)徒合同而非學(xué)徒協(xié)議或雇傭合同，那么在解雇對(duì)方時(shí)，雇主將要支付更多的補(bǔ)償費(fèi)用。英國(guó)政府試圖賦予學(xué)徒雇員身份有兩個(gè)目的：第一，加大學(xué)徒計(jì)劃與青年培訓(xùn)計(jì)劃之間的區(qū)別。作為學(xué)徒計(jì)劃的前身，青年培訓(xùn)計(jì)劃的參與者沒(méi)有員工權(quán)利，只能領(lǐng)取微薄工資（公共資助培訓(xùn)津貼）和接受低質(zhì)量的培訓(xùn)，遭受雇主的剝削。第二，加強(qiáng)學(xué)徒與雇主之間的聯(lián)系，以應(yīng)對(duì)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在學(xué)徒制中日益占據(jù)主導(dǎo)地位的局面。

英、德兩國(guó)學(xué)徒的雇員身份來(lái)自于培訓(xùn)合同，而非一份單獨(dú)的就業(yè)合同。從廣義上講，就業(yè)合同嵌套在學(xué)徒合同之內(nèi)，后者本身構(gòu)成了一種詳細(xì)的固定期限就業(yè)合同。兩份合同都規(guī)定了相同的基本條件（工作時(shí)數(shù)、假期權(quán)利、試用期、紀(jì)律程序等），但培訓(xùn)合同的范圍超出了就業(yè)合同，它包括公共培訓(xùn)法規(guī)定的雙方權(quán)利和義務(wù)，其中還包括德國(guó)雇主雇用合格培訓(xùn)人員的義務(wù)。英國(guó)則通過(guò)將學(xué)徒協(xié)議明確為雇傭合同而非學(xué)徒合同，強(qiáng)調(diào)以工作場(chǎng)所和在職培訓(xùn)為特征的學(xué)徒計(jì)劃占據(jù)主導(dǎo)地位，職業(yè)學(xué)院和技術(shù)教育則居于次要位置[2]。

2.工資報(bào)酬

考察學(xué)徒的工資報(bào)酬可以基于以下兩方面：一是能否從雇主那里領(lǐng)取工資、薪金或是培訓(xùn)津貼，即絕對(duì)報(bào)酬;二是所領(lǐng)取薪酬與正式雇員收入的比較，即相對(duì)報(bào)酬。

絕對(duì)報(bào)酬。德國(guó)通過(guò)強(qiáng)調(diào)工資表述的兩類(lèi)不同術(shù)語(yǔ)來(lái)區(qū)別學(xué)徒和雇員：支付給學(xué)徒的叫津貼（Vergütung）;支付給雇員的稱(chēng)為工資或薪水（Lohn， Gehalt）。德國(guó)的學(xué)徒和雇員具有相同的薪酬確定模式，即部門(mén)—地區(qū)一級(jí)的集體談判（Tarif）制度。不過(guò)，兩類(lèi)人群的薪酬談判在某些方面仍有所不同。首先，學(xué)徒津貼和雇員工資由不同的集體協(xié)議確定，因此雇員工資的增加并不總帶來(lái)學(xué)徒津貼的增加。其次，學(xué)徒通過(guò)集體協(xié)議規(guī)定月薪，而不是體力勞動(dòng)者的小時(shí)薪。最后，學(xué)徒津貼一直被設(shè)置為固定金額，而不是按照熟練雇員基本工資的百分比計(jì)算。隨著有關(guān)集體協(xié)議的規(guī)定發(fā)生變化，如今學(xué)徒和雇員的工資已經(jīng)被越來(lái)越多地放在一起來(lái)談判確定，其結(jié)果也寫(xiě)在同一個(gè)協(xié)議中，這使學(xué)徒擁有了和雇員同等的權(quán)利，能夠做到經(jīng)常性的同步加薪。然而，不同區(qū)域和部門(mén)作出改變的時(shí)間并不一致。就金屬加工業(yè)而言，巴伐利亞州在1963年就統(tǒng)一了兩個(gè)協(xié)議;而在黑森州，直到1970年代時(shí)，盡管學(xué)徒協(xié)議和雇員協(xié)議已經(jīng)是通過(guò)同一回合的聯(lián)合談判達(dá)成，但依然還是分開(kāi)簽訂。

英國(guó)學(xué)徒傳統(tǒng)上與正式雇員一樣，能夠獲得工資或薪金，而且自1960年代以來(lái)，學(xué)徒的工資一直按照熟練雇員工資的百分比來(lái)確定。隨著越來(lái)越多的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)充當(dāng)起雇主角色，學(xué)徒們就更不能只局限于獲得培訓(xùn)津貼，領(lǐng)取工資報(bào)酬成為必然。雖然很多受學(xué)徒計(jì)劃支持的培訓(xùn)與真正的學(xué)徒制相去甚遠(yuǎn)，但取消“無(wú)薪”模式還是促進(jìn)了該國(guó)學(xué)徒和雇員身份的融合。

瑞士與英、德的情況不同，該國(guó)的工資表述在術(shù)語(yǔ)上區(qū)別較小，其中支付給學(xué)徒的報(bào)酬稱(chēng)為學(xué)徒工資。瑞士的學(xué)徒工資和雇員工資差距很大，如果雇員集體談判的覆蓋面偏低，學(xué)徒的薪酬實(shí)際上就由個(gè)別雇主自主決定，其結(jié)果會(huì)導(dǎo)致學(xué)徒與雇員之間收入差距更大。此類(lèi)情形下，雇主不僅將學(xué)徒排除在雇員的定期加薪之外，而且某些時(shí)候甚至使他們的津貼固定多年保持不變。

學(xué)徒工資是否可按法定最低工資支付是觀察學(xué)徒身份的又一依據(jù)。德國(guó)和瑞士均沒(méi)有國(guó)家最低工資，這意味著兩國(guó)沒(méi)有削弱學(xué)徒作為學(xué)習(xí)者的地位。相比之下，英國(guó)的學(xué)徒和雇員都適用國(guó)家最低工資政策，顯然，這樣做的依據(jù)更多看重的是學(xué)徒工作場(chǎng)所，而非他們的學(xué)生身份。但這一政策在應(yīng)用于學(xué)徒和正規(guī)就業(yè)者時(shí)仍然存在一些區(qū)別，體現(xiàn)為年齡在16～18歲，或是處在培訓(xùn)第一年的學(xué)徒的報(bào)酬可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

相對(duì)報(bào)酬。薪酬相對(duì)水平是確定學(xué)徒身份的另一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)：水平越高，學(xué)徒越接近雇員;水平越低，學(xué)徒越接近全日制學(xué)生。

從歷史上看，學(xué)徒的工資與熟練工人相比較低。20世紀(jì)中葉時(shí)，英、德金屬加工業(yè)學(xué)徒得到的報(bào)酬尚不及熟練雇員的一半。1940年時(shí)，英國(guó)20歲的五年級(jí)學(xué)徒，即使已至培訓(xùn)期最后一年，也只有47.5%的人能夠拿到正式雇員薪酬的一半。而在1955年德國(guó)的北萊茵威斯特伐利亞地區(qū)，這一比例在19歲的四年級(jí)學(xué)徒中僅為33%，至于早期培訓(xùn)階段的學(xué)徒工資就更低[3]。由此可見(jiàn)，當(dāng)時(shí)學(xué)徒和雇員之間的薪酬差距相當(dāng)明顯。

上述情況在瑞士和德國(guó)延續(xù)至今，但在英國(guó)卻有所改變。如今英國(guó)學(xué)徒的相對(duì)薪酬遠(yuǎn)高于60年前，該國(guó)工程企業(yè)中學(xué)徒的薪酬在剛開(kāi)始時(shí)幾乎就是熟練雇員薪酬的一半，他們的平均薪酬在整個(gè)培訓(xùn)期間接近雇員薪酬的2/3。對(duì)比之下，如果把瑞士學(xué)徒的4年培訓(xùn)期作為一個(gè)整體，學(xué)徒與雇員工資的比例在初始階段只有1/8，整體平均計(jì)算也只有1/5。德國(guó)則介于兩者之間，其相對(duì)薪酬開(kāi)始時(shí)略低于1/3，此后維持較緩慢的增長(zhǎng)。瑞士學(xué)徒的低工資表明他們特別接近全日制學(xué)生，這一點(diǎn)也與該國(guó)青少年開(kāi)始接受學(xué)徒訓(xùn)練時(shí)17.6歲的中位年齡合拍。英國(guó)學(xué)徒則更趨近正式雇員，畢竟從中位年齡數(shù)值看，英國(guó)和德國(guó)要高出瑞士近兩歲。

3.獎(jiǎng)金

根據(jù)學(xué)徒制的設(shè)想，學(xué)徒最重要的身份應(yīng)當(dāng)是學(xué)習(xí)者而非生產(chǎn)者，因此并不適合在工作場(chǎng)所獲得與生產(chǎn)表現(xiàn)有關(guān)的獎(jiǎng)金。學(xué)徒在受雇于向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)金的企業(yè)時(shí)，一旦和員工獲得同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)變得更像企業(yè)雇員。通常認(rèn)為，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬會(huì)促使雇主和學(xué)徒將培訓(xùn)限制在能夠獲得高產(chǎn)出和高收入的專(zhuān)門(mén)工作任務(wù)上?！岸?zhàn)”后，英國(guó)金屬加工行業(yè)學(xué)徒曾經(jīng)歷過(guò)一個(gè)能夠普遍獲得獎(jiǎng)金的時(shí)期。如1960年，多達(dá)47%的工程業(yè)學(xué)徒和76%的造船業(yè)學(xué)徒獲得了獎(jiǎng)勵(lì)[4]。出乎意料的是，學(xué)徒卻因?yàn)椴幌Ｍ嘤?xùn)期間的任務(wù)過(guò)于專(zhuān)門(mén)化，而經(jīng)常提出將他們排除在獎(jiǎng)金計(jì)劃之外的要求。工程工業(yè)培訓(xùn)委員會(huì)（Engineering Industry Training Board，EITB）出于對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的擔(dān)憂，也不太贊成對(duì)學(xué)徒實(shí)行獎(jiǎng)金制度，但直到該委員會(huì)于1964年提高培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)之后，獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的學(xué)徒比例才明顯下降。

如今，在英國(guó)、德國(guó)和瑞士，很多學(xué)徒都接受基于績(jī)效的薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬反映出他們被動(dòng)納入所在企業(yè)集體獎(jiǎng)金計(jì)劃的境況。不同企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放情況有所區(qū)別，大多數(shù)時(shí)候獎(jiǎng)金計(jì)劃的制定依據(jù)和職業(yè)院校評(píng)定成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)并不一致，但很多企業(yè)會(huì)兼顧學(xué)徒在非全日制職業(yè)教育和經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)兩方面取得的成績(jī)，這一點(diǎn)在工程領(lǐng)域尤為顯著。也有企業(yè)在制定基于生產(chǎn)結(jié)果的獎(jiǎng)金計(jì)劃時(shí)，將學(xué)徒排除在外。這些雇主往往認(rèn)為，學(xué)習(xí)者和生產(chǎn)者兩種身份之間存在差異，如果給學(xué)徒發(fā)放獎(jiǎng)金，會(huì)使其工作任務(wù)趨于固定，技能學(xué)習(xí)將會(huì)因此受到影響。持相反意見(jiàn)的雇主則認(rèn)為，績(jī)效獎(jiǎng)金帶來(lái)的工作壓力能夠刺激學(xué)徒更好地學(xué)習(xí)技能，獎(jiǎng)金可以作為人力資源管理的一部分，起到鼓勵(lì)學(xué)徒對(duì)自己學(xué)業(yè)和職業(yè)負(fù)責(zé)的作用。

（二）界定不一的原因

學(xué)徒身份的界定在不同國(guó)家、不同歷史時(shí)期出現(xiàn)了差異。從演變進(jìn)程來(lái)看，德、英、意的學(xué)徒呈現(xiàn)出向雇員靠攏的趨勢(shì)，尤其是在英國(guó)和意大利，兩者已經(jīng)變得非常接近。瑞士的變化則相對(duì)較小，該國(guó)學(xué)徒和雇員身份的趨同程度依然較低。身份界定的差異顯示出，學(xué)徒制理論在作為概念時(shí)可以做到清晰明確，但付諸實(shí)踐過(guò)程中卻依然面臨很多爭(zhēng)議。學(xué)徒制的過(guò)渡性、不同職業(yè)的技能要求以及利益相關(guān)者之間的沖突是造成差異的三種主要原因。

其一，學(xué)徒制涉及從青少年到成年、從學(xué)校到工作場(chǎng)所、從全日制學(xué)生到正式雇員的過(guò)渡。過(guò)渡性決定了學(xué)徒初始時(shí)的學(xué)生身份與后來(lái)的雇員身份之間的差異并不特別重要。20世紀(jì)40年代的英國(guó)經(jīng)驗(yàn)證明了此點(diǎn)，當(dāng)時(shí)工程雇員聯(lián)合會(huì)（Engineering EmployersFederation）建議，成員企業(yè)在培訓(xùn)的前兩年（即學(xué)徒18歲前）對(duì)學(xué)徒進(jìn)行非全日制職業(yè)教育，而不是按工會(huì)要求，在隨后的3年間進(jìn)行。英國(guó)雇主們看法一致，他們認(rèn)為年輕學(xué)徒更像學(xué)生，而年長(zhǎng)學(xué)徒更接近熟練工人，這與德、瑞兩國(guó)要求學(xué)徒在整個(gè)培訓(xùn)期間參加非全日制職業(yè)教育的做法形成對(duì)比。時(shí)至今日，隨著學(xué)徒們?cè)谂嘤?xùn)時(shí)將越來(lái)越多的時(shí)間花在生產(chǎn)性活動(dòng)上，學(xué)徒制的過(guò)渡性特點(diǎn)愈加凸顯。實(shí)際上，學(xué)徒們?cè)谂嘤?xùn)期限結(jié)束時(shí)，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)自己只是沒(méi)有正式雇員的名分，而企業(yè)早已把他們當(dāng)成熟練勞動(dòng)力使用。

其二，職業(yè)和培訓(xùn)方案的技能要求會(huì)影響學(xué)徒身份。一種情況是，在諸多技術(shù)密集型行業(yè)中，學(xué)徒們需要花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間去學(xué)習(xí)一種成本高昂的可遷移技能，市場(chǎng)對(duì)此做出的自然反應(yīng)是在學(xué)徒期內(nèi)給他們支付較低的工資。另一種情況則像英國(guó)零售業(yè)培訓(xùn)銷(xiāo)售學(xué)徒那樣，所謂學(xué)徒制，只不過(guò)是對(duì)現(xiàn)有員工在職培訓(xùn)項(xiàng)目的重新包裝而已，此時(shí)學(xué)徒與正式雇員的薪酬幾乎沒(méi)有差別[5]?？梢钥闯觯?xí)技能的復(fù)雜程度也會(huì)成為影響學(xué)徒身份界定的因素之一，技能越簡(jiǎn)單，學(xué)徒越可能趨近正式雇員。

其三，利益相關(guān)者之間存在沖突。作為與學(xué)徒具有相關(guān)利益的機(jī)構(gòu)，雇主、職業(yè)學(xué)校、公共管理機(jī)構(gòu)以及工會(huì)等都可能對(duì)學(xué)徒施加影響，學(xué)徒的身份也因此在雇員和學(xué)生之間搖擺不定。工會(huì)與雇主之間經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)，德國(guó)工會(huì)曾經(jīng)提倡給學(xué)徒以雇員地位，但提議遭到雇主抵制;英國(guó)工會(huì)要求限制學(xué)徒獎(jiǎng)金并提高他們的相對(duì)薪酬時(shí)，雇主同樣表示反對(duì)。另外，沖突陣營(yíng)內(nèi)部的分歧也會(huì)產(chǎn)生影響。例如，雇主們往往不能就一個(gè)問(wèn)題形成統(tǒng)一意見(jiàn)，諸如此類(lèi)的種種沖突也容易將學(xué)徒身份置于一個(gè)不明確的境地之中。

三、對(duì)我國(guó)開(kāi)展學(xué)徒制的啟示

（一）重視對(duì)學(xué)徒合法權(quán)益的保護(hù)

界定學(xué)徒身份的目的是為了更好地維護(hù)其合法權(quán)益。英國(guó)早在16 世紀(jì)頒布的《工匠學(xué)徒法》與《濟(jì)貧法》中就對(duì)學(xué)徒年齡、學(xué)習(xí)年限與技能教學(xué)等方面進(jìn)行了規(guī)范。本世紀(jì)初，英國(guó)又制定了《學(xué)徒制、技能、兒童和學(xué)習(xí)法案》[6]，而我國(guó)至今尚無(wú)專(zhuān)門(mén)的學(xué)徒法律。建議針對(duì)我國(guó)學(xué)徒制現(xiàn)狀，盡快制定符合我國(guó)國(guó)情的包含學(xué)徒權(quán)益保護(hù)內(nèi)容在內(nèi)的法律，以此明確政府主管部門(mén)、學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生（學(xué)徒）四方的責(zé)任和權(quán)利，激發(fā)和維護(hù)各方參與學(xué)徒制的積極性。在學(xué)徒權(quán)益維護(hù)方面，政府主管部門(mén)負(fù)責(zé)制定相關(guān)規(guī)章制度、調(diào)查和裁決侵害學(xué)生權(quán)益行為、對(duì)企業(yè)學(xué)徒制培訓(xùn)開(kāi)展監(jiān)督和檢查等。學(xué)校對(duì)學(xué)生負(fù)有告知責(zé)任，要使學(xué)生知曉享有的各項(xiàng)權(quán)利，以及受到侵害時(shí)通過(guò)何種途徑和方法維權(quán)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)是學(xué)生權(quán)益的最直接保護(hù)人。企業(yè)則必須為學(xué)生制定完備的學(xué)徒訓(xùn)練計(jì)劃、安排合格的帶教“師傅”、與學(xué)生簽訂包含學(xué)習(xí)內(nèi)容、工作要求、勞動(dòng)報(bào)酬、休息權(quán)利、工傷責(zé)任等要點(diǎn)的學(xué)徒合同并予以嚴(yán)格執(zhí)行。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前階段實(shí)際情況，學(xué)徒合同應(yīng)當(dāng)區(qū)別于雇傭合同，即便暫時(shí)還無(wú)法出臺(tái)專(zhuān)門(mén)的《學(xué)徒法》，也需在《勞動(dòng)合同法》中增加有關(guān)學(xué)徒合同的內(nèi)容。企業(yè)可以提前與學(xué)生達(dá)成就業(yè)意向，但只能在培訓(xùn)期結(jié)束時(shí)，經(jīng)由雙方協(xié)商一致后再簽訂正式的雇傭合同。

（二）明確學(xué)徒學(xué)習(xí)者的身份定位

我國(guó)接受學(xué)徒制教育的中高職學(xué)生年齡普遍較低，這一點(diǎn)與瑞士類(lèi)似，加之開(kāi)展學(xué)徒制的初衷主要在于使受訓(xùn)者掌握技能而非幫助企業(yè)完成生產(chǎn)任務(wù)，因此在我國(guó)將學(xué)徒定位為學(xué)習(xí)者更為合適。在德國(guó)，法律要求雇主不得要求學(xué)徒從事不屬于他們所學(xué)職業(yè)的工作，這與雇主對(duì)正式雇員的職責(zé)享有酌情處理權(quán)形成對(duì)照。我國(guó)企業(yè)在學(xué)徒接受培訓(xùn)期間，既要根據(jù)他們所學(xué)專(zhuān)業(yè)安排工作任務(wù)，又要立足于關(guān)聯(lián)崗位對(duì)之進(jìn)行適時(shí)輪換，以幫助其掌握更寬泛的技能。尤需注意的是，企業(yè)絕不可因招工難和用工貴等原因而將學(xué)徒視為廉價(jià)勞動(dòng)力，使學(xué)徒制有名無(wú)實(shí)。瑞典在1970年代初期時(shí)，迫于學(xué)徒制容易導(dǎo)致學(xué)生成為廉價(jià)勞動(dòng)力的批評(píng)，幾乎完全放棄該制度而轉(zhuǎn)用全日制職業(yè)學(xué)校教育，這提示我們?cè)趯?shí)踐中要嚴(yán)格把握學(xué)徒從事學(xué)習(xí)和生產(chǎn)兩種活動(dòng)的界限。特定情況下如確實(shí)需要安排學(xué)徒從事部分生產(chǎn)性勞動(dòng)，企業(yè)必須做到學(xué)徒與正式雇員同工同酬。當(dāng)然，未來(lái)隨著我國(guó)職業(yè)教育對(duì)象的多元化，對(duì)已經(jīng)具備一定技能基礎(chǔ)的成年學(xué)徒接受再培訓(xùn)，其工資和獎(jiǎng)金可以考慮與其工作業(yè)績(jī)適當(dāng)匹配。

（三）制定統(tǒng)一通用的學(xué)徒規(guī)范

要做到學(xué)徒和雇員的準(zhǔn)確區(qū)分，就必須對(duì)兩者在企業(yè)內(nèi)的工作責(zé)任有具體規(guī)定。另外，學(xué)徒在培訓(xùn)期內(nèi)能夠接受到什么層次的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，不僅關(guān)系到學(xué)徒制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且培訓(xùn)質(zhì)量本身也是構(gòu)成學(xué)徒權(quán)益的一部分。綜上可見(jiàn)，擬定學(xué)徒制國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范十分必要，制定主體可由政府相關(guān)主管部門(mén)聯(lián)合行業(yè)協(xié)會(huì)、龍頭企業(yè)等共同擔(dān)任，通用規(guī)范將為各行業(yè)或各職業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的制定提供指導(dǎo)，這在一定程度上可以確保學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量在全國(guó)范圍內(nèi)保持一致[7]。但正如英國(guó)零售業(yè)和德國(guó)工程業(yè)學(xué)徒方案存在區(qū)別一樣，未來(lái)在制定不同行業(yè)的具體規(guī)范時(shí)，應(yīng)注意結(jié)合各自特點(diǎn)而體現(xiàn)細(xì)節(jié)差異。

（四）構(gòu)建完善的多方協(xié)商機(jī)制

學(xué)徒制計(jì)劃的制定和實(shí)施有賴(lài)于不同主體之間的通力合作。同樣，學(xué)徒合法權(quán)益的維護(hù)也需要加強(qiáng)“政校企生”各方的溝通和協(xié)調(diào)，其中學(xué)校和企業(yè)之間的協(xié)作尤為重要。歐洲國(guó)家的政府、行業(yè)協(xié)會(huì)、工會(huì)和企業(yè)之間盡管分歧不斷，但對(duì)話機(jī)制使各方的利益主張基本能夠得到反映。我國(guó)現(xiàn)今的絕大多數(shù)學(xué)徒都是通過(guò)學(xué)校招考途徑，在具備了學(xué)生身份之后才進(jìn)入企業(yè)接受培訓(xùn)。一般認(rèn)為，學(xué)校必須對(duì)學(xué)生承擔(dān)起包括人身安全在內(nèi)的絕大部分責(zé)任，而學(xué)徒制背景下，學(xué)習(xí)地點(diǎn)的分散化無(wú)形中加大了學(xué)校的管理責(zé)任，因此迫切需要在雙方之間建立方便快捷的溝通協(xié)商機(jī)制。建議吸納學(xué)校的學(xué)生管理、教務(wù)管理、二級(jí)學(xué)院等有關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人、班主任和校內(nèi)指導(dǎo)教師，以及企業(yè)的人力資源部門(mén)主管和帶教“師傅”等組成專(zhuān)門(mén)的學(xué)徒權(quán)益協(xié)調(diào)會(huì)，定期交換學(xué)徒在企業(yè)的受訓(xùn)情況，通過(guò)協(xié)商，解決學(xué)徒在受訓(xùn)期間遇到的各種問(wèn)題。

參 考 文 獻(xiàn)

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[5]STEVENS， M. A theoretical model of on-the-job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers， 1994， 46（4）： 537-562.

[6]李峻，夏夢(mèng)瑤.構(gòu)建中國(guó)特色現(xiàn)代學(xué)徒制的立論基礎(chǔ)、現(xiàn)實(shí)困境與路徑選擇[J]. 職教發(fā)展研究，2020（4）：1-9.

[7]賈鈴鈴.英、德現(xiàn)代學(xué)徒制中企業(yè)參與機(jī)制的比較研究[D].金華：浙江師范大學(xué)，2020.