方彬

摘要：當(dāng)前中國特色社會主義進(jìn)入新時(shí)代，國有企業(yè)必須適應(yīng)新時(shí)代的需要，有關(guān)部門必須做好人力資源管理創(chuàng)新，才能為國有企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展提供有力保障，促進(jìn)新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;國有企業(yè);人力資源;創(chuàng)新;思路措施

在國企改革的新形勢下，如何借勢改革，不斷變革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，破解人力資源管理方面存在的諸多難題，提高和完善人力資源管理水平，全面提升人力資源的戰(zhàn)略決策引領(lǐng)及驅(qū)動能力，就成為擺在所有國有企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。

一、關(guān)鍵特征

（一）更具戰(zhàn)略性

當(dāng)前，國有企業(yè)之間的競爭日趨激烈，但歸根結(jié)底，國有企業(yè)人才的競爭是人力資源，是國有企業(yè)最有價(jià)值，最重要的資源，是國有企業(yè)長期生存的關(guān)鍵要素。這就是為什么我們需要將國有公司的人力資源管理從簡單的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾臉I(yè)務(wù)戰(zhàn)略的原因。

（二）更加人性化

在新時(shí)代，國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，必須明確樹立以人為本的理念，國有企業(yè)人力資源管理部門，應(yīng)該更加注重探索創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，體現(xiàn)國有企業(yè)的共同價(jià)值觀，和新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理模式的文化內(nèi)涵，在實(shí)踐中增強(qiáng)工作人員的主動性和創(chuàng)造性，增加工作人員的所有權(quán)。

（三）更加明智

在新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展實(shí)際操作中，國有企業(yè)人力資源管理部門，必須充分利用信息技術(shù)和主要數(shù)據(jù)來源，為了加強(qiáng)國有企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。

二、國企人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理觀念落后

經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，我國綜合國力及國際影響力不斷提升，這離不開國有企業(yè)的重要支撐。部分國企雖然注重人資管理工作，但是其人資管理觀念已非常落后，無法起到良好的人資管理效果，不利于國企的可持續(xù)發(fā)展。改革開放以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，如果國企依然采用傳統(tǒng)理念、方法來進(jìn)行人資管理，必然是不可取的。由于國企具有壟斷性，這也就導(dǎo)致很多員工認(rèn)為進(jìn)入國企就等于保住了“鐵飯碗”，認(rèn)為自己高枕無憂了，其工作態(tài)度會逐漸懈怠，這會極大的影響到員工的工作積極性，降低員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，這對于國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。

（二）人才結(jié)構(gòu)相對失衡

企業(yè)A人員總數(shù)不少，但人才結(jié)構(gòu)相對失衡，專業(yè)技術(shù)與管理人才在行業(yè)中占比不高，人員素質(zhì)良莠不齊。多種原因造成了簡單易替代崗位人員富余，而高層次、高素質(zhì)的高級管理人員及專業(yè)技術(shù)人才較為稀缺，逐漸形成了“普通型”人滿為患，“專業(yè)型”明顯不足，“高、精、尖”鳳毛麟角的狀況。

（三）管理系統(tǒng)實(shí)施不到位

薪酬激勵體系存在不足國有企業(yè)薪酬體系的激勵及約束性目前還存在著以下三個(gè)方面的問題：一是員工收入構(gòu)成中的很大一部分并沒有與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，固定收入占比仍然較大，所以從員工薪酬上不能充分反映出企業(yè)經(jīng)營效益的變化。二是薪酬結(jié)構(gòu)的靈活度還存在不足，固定工資與浮動工資比例相對比較固定，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與職稱、工齡、職務(wù)、崗位等密切相關(guān)，與員工個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)能力、崗位價(jià)值、崗位貢獻(xiàn)以及崗位責(zé)任等關(guān)系不太緊密。這就使得員工收入能夠在一定時(shí)期內(nèi)保持相對穩(wěn)定，使得市場競爭壓力不能在企業(yè)里進(jìn)行有效傳遞。三是以崗定薪的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不徹底，國有企業(yè)雖然一直強(qiáng)調(diào)以崗定薪，但是在實(shí)踐中仍然存在著同工不同酬的現(xiàn)象。

（四）員工培訓(xùn)工作流于形式

一是員工培訓(xùn)缺乏前瞻性的系統(tǒng)規(guī)劃和整體規(guī)劃，培訓(xùn)與公司主營業(yè)務(wù)核心問題、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)需求分析等聯(lián)系不夠緊密，培訓(xùn)內(nèi)容中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、組織力、執(zhí)行力、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及績效考核等方面的內(nèi)容較少，工學(xué)矛盾還需改善;二是國有企業(yè)員工分層、分類培訓(xùn)體系還沒有完全建立，已有的培訓(xùn)針對中層以上管理人員居多，人力資源管理部門對員工培訓(xùn)的重點(diǎn)、內(nèi)容、方向和培訓(xùn)對象覆蓋范圍掌控不夠，容易造成偏離培訓(xùn)中心、盲目培訓(xùn)、培訓(xùn)流于形式等問題，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳;三是培訓(xùn)的方式和方法還有待改進(jìn)，一些培訓(xùn)過度依賴于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，內(nèi)部培訓(xùn)挖掘不夠，培訓(xùn)渠道還需進(jìn)一步開拓，培訓(xùn)方式較為單一;四是培訓(xùn)效果反饋機(jī)制缺失，人力資源部門并不能及時(shí)在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)和反饋，培訓(xùn)的預(yù)期效果與員工個(gè)人對培訓(xùn)的滿意度之間存在差距。

三、國企人力資源管理的創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，踐行以人為本的思想

新時(shí)期，企業(yè)彼此之間的競爭越來越激烈，尤其是在人才競爭方面，更為注重的是對于高水平、高素質(zhì)的人才的競爭。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，國有企業(yè)以往傳統(tǒng)的人資管理思想理念，已經(jīng)逐漸無法滿足實(shí)際工作需求，因此要高度重視對人資管理思想理念的創(chuàng)新，融入以人為本的思想展開人力資源管理工作，遵循以員工為本的原則，建立現(xiàn)代化人力資源管理目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)將員工作為管理的主體，采取有效措施激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)掘每一名員工的潛力，提升工作效率。不僅如此，要健全完善內(nèi)控制度體系，嚴(yán)格要求員工認(rèn)真履行自身的職責(zé)，從集中管理到授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)型管理，在人力資源管理及各項(xiàng)工作中滲透人本思想理念，營造和諧、融洽的工作環(huán)境，提升每一名員工的工作責(zé)任心，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而為國有企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的全部力量，彰顯員工價(jià)值，促進(jìn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（二）打造科學(xué)的招聘機(jī)制

怎樣招聘人才對國有企業(yè)的人力資源來說至關(guān)重要。國有企業(yè)人力資源的選擇應(yīng)當(dāng)遵守市場規(guī)律，并且應(yīng)該符合科學(xué)的選人用人機(jī)制。首先，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該制定科學(xué)公正的評選標(biāo)準(zhǔn)，注重透明度。其次，國有企業(yè)人力資源相關(guān)部門應(yīng)該要注重人才的培養(yǎng)，結(jié)合工作人員的專業(yè)發(fā)展需求和國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對工作人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，培養(yǎng)高素質(zhì)綜合型人才。最后，國有企業(yè)人力資源部門建立人才流動機(jī)制也是非常必要的，必須建立人才流動的科學(xué)機(jī)制。

（三）建立科學(xué)的薪酬激勵制度

一是深化按勞分配，在收入分配中不斷提升勞動所占的比重，突出崗位價(jià)值匹配，探索建立與公司經(jīng)營效益掛鉤、與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與個(gè)人業(yè)績相結(jié)合的多層次、多元化的薪酬體系，形成分配具有“內(nèi)部報(bào)酬公平性、外部環(huán)境競爭性、工資水平經(jīng)濟(jì)性、分配效果激勵性”特征的新格局。二是要按照個(gè)人收入與企業(yè)效益同步增長的思路，建立員工工資正常增長調(diào)整與薪隨崗變、一崗一資的管理機(jī)制。三是構(gòu)建工資激勵評估體系。評估工資激勵的有效性，要從公司管理層、人力資源管理部門、全體員工等多個(gè)角度來進(jìn)行。四是探索實(shí)行產(chǎn)權(quán)有效激勵機(jī)制。國內(nèi)知名企業(yè)華為正是通過員工持股解決了員工激勵問題，員工在這一內(nèi)生動力下真正成為企業(yè)主人。國有企業(yè)要學(xué)習(xí)借鑒華為的這個(gè)成功經(jīng)驗(yàn)，給予員工充分的物質(zhì)激勵，最大程度激發(fā)員工的積極性，不讓老實(shí)人吃虧，不讓庸人混日子。國有企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬激勵制度時(shí)，可以結(jié)合實(shí)際增加以知識價(jià)值和智力成果為導(dǎo)向的分配政策，對具有科研創(chuàng)新精神的員工實(shí)施股權(quán)和分紅激勵，進(jìn)一步發(fā)揮知識產(chǎn)權(quán)對科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的長期激勵作用。

（四）優(yōu)化人才培養(yǎng)制度，培養(yǎng)后備人才

國有企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，對于優(yōu)秀人才的需求量較大，只有人才充足，才能夠更好地推動國企的發(fā)展。尤其是在當(dāng)前日益激烈的競爭環(huán)境下，國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，必須要高度重視對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與引進(jìn)工作，并落實(shí)人力資源管理工作，為國企發(fā)展創(chuàng)造源源不斷的動力，激發(fā)活力，提升國有企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)要想吸引并留住更多的人才，應(yīng)重視對人才培養(yǎng)制度的建立與完善工作，為各項(xiàng)工作的開展提供重要的支撐。具體來說，首先要做好人才引進(jìn)、儲備、規(guī)劃工作，在人才引進(jìn)期間要控制好質(zhì)量、數(shù)量，制定人才引進(jìn)計(jì)劃，認(rèn)真評估其專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，避免出現(xiàn)盲目引進(jìn)的現(xiàn)象。其次要建立健全靈活的人才引進(jìn)機(jī)制，保證國有企業(yè)人才引進(jìn)工作的合理化、高效化展開，滿足國有企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。再次要健全完善國企人事制度，創(chuàng)新優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制，制定多樣化的培訓(xùn)方法，包括內(nèi)部培訓(xùn)、購買培訓(xùn)以及組織培訓(xùn)等，要明確培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)形式，保證達(dá)到最佳的人才培訓(xùn)效果。最后要制定職業(yè)技能鑒定制度，健全培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)結(jié)果展開系統(tǒng)化的評估，了解掌握員工的培訓(xùn)情況，并對培訓(xùn)前后的表現(xiàn)進(jìn)行合理化的評估，以便于及時(shí)落實(shí)調(diào)整工作。

四、結(jié)束語

人力資源管理作為國有企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，針對當(dāng)前該項(xiàng)工作中所暴露出的諸多問題，要引起足夠的重視，積極采取針對性的措施加以解決，提升國企人資管理水平，做到人盡其才、物盡其用，建立高素質(zhì)、高水平、高能力的人才隊(duì)伍，推動國有企業(yè)良好發(fā)展。

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