劉宇中

摘要：人力資源管理的目的是提高職工的勞動力，幫助職工適應(yīng)于崗位需求，也對企業(yè)品牌、企業(yè)文化的建設(shè)提供了技術(shù)性支持。在多元化信息發(fā)展的影響下，崗位對職工個人能力、專業(yè)素養(yǎng)以及技術(shù)素養(yǎng)的需求也不斷提升。因此，利用勝任力模型評價職工的績效、薪酬構(gòu)架、管理制度及管理方法，可提高人力資源管理效率?；诖?，文章就勝任力的人力資源管理模式構(gòu)建、實施方法進行了探討。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源管理模式;構(gòu)建

勝任力模型主要利用專業(yè)培訓(xùn)的模式評價職工的工作動機、專業(yè)技能儲備以及工作能力，評價中可幫助職工認(rèn)識到自我能力，促使職工更快速明確核心崗位職責(zé)。由此可見，該方法是一項以實踐為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)、技能評估方法。通過給予職工在職輔導(dǎo)培訓(xùn)，能優(yōu)化人力資源核心依據(jù)。另外，管理部門也應(yīng)重視勝任力評估模型的構(gòu)建，將其科學(xué)配置至績效評價中，從而提升職工的工作能力。

一、勝任力內(nèi)涵及其特點

（一）核心內(nèi)涵

勝任力的主要評估對象是工作能力優(yōu)異的職工，需要站在團隊的視角增強職工的理論基礎(chǔ)能力及技能水平，同時在持續(xù)進步、持續(xù)學(xué)習(xí)的過程中提升職工的工作水平，以此凸顯出人力資源的管理效果。該方式是一種較為特殊的評估手段，評估中需要依據(jù)職工的工作氛圍、人際交往水平、團隊氣氛等形式區(qū)分出不同基礎(chǔ)、能力的人群。

（二）評價特點

勝任力評估目標(biāo)是挖掘能力優(yōu)秀的工作人群，故該方式較平衡計分卡、360°反饋評價方式有一定差別。其中，勝任力具有以下特點：首先，該方法具有一定獨特性，原因是評估指標(biāo)僅能單一的反映出職工這項水平能力，但無法將其類比至其他項目評估中，因此勝任力具有一定較強制約作用。比如某職工的PHP編程水平較高，且表現(xiàn)出一定勝任態(tài)勢，但無法直接說明該職工java編程水平，若采用之前的評估習(xí)慣分析該員工java勝任程度時，可能會產(chǎn)生一定反效果。其次，該方法能在短期內(nèi)預(yù)測出該員工的工作進展。通過分析該員工是否與滿足勝任指標(biāo)，可初步預(yù)測出該職工的績效產(chǎn)出效果。

二、勝任力的人力資源管理模式構(gòu)建思路

（一）構(gòu)建思路

勝任力模型可利用（Job Analysis）模型進行綜合素質(zhì)能力評價，即可在信息收集、統(tǒng)計、總結(jié)的過程中對特定的崗位職能、崗位工作模式及行為進行測試。通過全面調(diào)取與勝任素質(zhì)相關(guān)的工作價值，以期凸顯出各崗位的核心實踐價值。因此，勝任力素質(zhì)價值評價中，可事先對工作任務(wù)進行宏觀測試，同時給予必要的資料評價及價值分析，以便在后期的評價中進行組合評估。其中，工作日志是評價模型的核心，故可依據(jù)時間點的順序?qū)ぷ魅蝿?wù)、工作進展進行歸納評估，再結(jié)合崗位職務(wù)、職責(zé)完善基本工作清單，要求主管部門及時填寫崗位細(xì)則。另外，對崗位數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與分析，能凸顯出職工最真實的工作能力。總之，運用日志對職工當(dāng)日的工作進度、工作日報、工作完成度進行評估，再使用基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)提高整體項目的精準(zhǔn)性，能提升職工的工作能力。

（二）構(gòu)建要點

勝任力模型評價具有“區(qū)分”的作用，故人力資源管理過程中應(yīng)注意做好不同職工能力的區(qū)分方式，結(jié)合相關(guān)評價、分析模型對人力資源管理方式進行優(yōu)化，進而彰顯該方式的應(yīng)用價值，具體應(yīng)從以下幾方面進行滲透。

1. 宏觀標(biāo)準(zhǔn)

宏觀標(biāo)準(zhǔn)建立中，需讓職工以第一視角分析自身與工作崗位的契合度，在相關(guān)評價標(biāo)準(zhǔn)及大數(shù)據(jù)的支持下，促使職工依據(jù)不同工作要點、工作要求進行整合分析，有利于在虛擬的建?？臻g中展示出自我能力。因此，宏觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用中需人力資源管理部門搭建一套積極向上的、綜合全面的人才招聘、人才配置、技術(shù)培訓(xùn)、績效評估、薪酬及福利制度，提高整體評估模型的客觀度。

2. 行為標(biāo)準(zhǔn)

行為能力的建立、統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)可對現(xiàn)有的評估模型進行量化統(tǒng)計，并利用該模型對職工的操作能力、操作權(quán)重進行評估，以此得到在各職工的工作行為狀態(tài)。需要注意的是，行為標(biāo)準(zhǔn)是一項顯性的價值評估標(biāo)準(zhǔn)，它可直接測試職工的內(nèi)隱功能及個人水平，有利于得到一種通用的、合理的語言模型。同時，該模型也是基于人員招聘及配置需求、技能培訓(xùn)、績效水平、福利制度、勞動關(guān)系的深度評估。因此，行為標(biāo)準(zhǔn)測定應(yīng)使用“語言”的價值反映出人力資源的管理要求及管理價值。

3. 量化水平

傳統(tǒng)量化水平是對職工個人素養(yǎng)、能力的外在評估標(biāo)準(zhǔn)，但評價應(yīng)用中核心指標(biāo)的權(quán)重統(tǒng)計、價值恒定很難進行區(qū)分，特別是當(dāng)前缺乏詳實的客觀評價準(zhǔn)則。例如HR不了解崗位的核心技術(shù)，故無法評估出最客觀的深入評價準(zhǔn)則。因此，運用勝任力模型可深度拓展職工工作水平、崗位素養(yǎng)欠缺狀況、任務(wù)進展?fàn)顩r等指標(biāo)，同時對現(xiàn)現(xiàn)有操作指標(biāo)進行測試，掌握職工的能力水平、技能儲備狀況。通過對管理模型進行分析、控制、評估，進而完善量化水平標(biāo)準(zhǔn)。其中，HR需重點評價以下內(nèi)容：一是績效標(biāo)準(zhǔn)。確定崗位職工的市場薪資標(biāo)準(zhǔn)，運用KPI指標(biāo)確定出符合管理要求的定量標(biāo)準(zhǔn)，有利于評價出職工績效的優(yōu)劣程度。二是樣本評估。待確定好樣本指標(biāo)后，需運用相關(guān)績效指標(biāo)區(qū)分普通職工與優(yōu)秀職工，同時給予優(yōu)秀的對比統(tǒng)計。同時，為提高樣本的勝任特征，HR可運用開放式訪談方式對各個事件的發(fā)展、特點進行訪談分析，采用隨機分組的形式進行區(qū)分，以便得出行為為主題的調(diào)查形式。三是檔案整理。檔案整理前需運用大數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)進行提煉、回顧，再將此類訪談標(biāo)準(zhǔn)進行標(biāo)識，凸顯出較為繁瑣的編碼數(shù)據(jù)。四是模型分析及驗證。模型分析需使用統(tǒng)計學(xué)原理（spss23.0）軟件對比出崗位的關(guān)鍵要求及工作重心，明確基本運營崗位的特質(zhì)，同時統(tǒng)計出各項指標(biāo)的差異特征及共性特征，以期凸顯出該方法的應(yīng)用價值。模型驗證過程需借助維度模型對職工的需求進行統(tǒng)計，如可借助簡易、簡單的溝通措施挖掘個步驟的關(guān)鍵詞及勝任素質(zhì)，有利于綜合評估出樣本的價值指標(biāo)。