劉宇中

摘要：人力資源管理的目的是提高職工的勞動(dòng)力，幫助職工適應(yīng)于崗位需求，也對(duì)企業(yè)品牌、企業(yè)文化的建設(shè)提供了技術(shù)性支持。在多元化信息發(fā)展的影響下，崗位對(duì)職工個(gè)人能力、專業(yè)素養(yǎng)以及技術(shù)素養(yǎng)的需求也不斷提升。因此，利用勝任力模型評(píng)價(jià)職工的績(jī)效、薪酬構(gòu)架、管理制度及管理方法，可提高人力資源管理效率?；诖?，文章就勝任力的人力資源管理模式構(gòu)建、實(shí)施方法進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源管理模式;構(gòu)建

勝任力模型主要利用專業(yè)培訓(xùn)的模式評(píng)價(jià)職工的工作動(dòng)機(jī)、專業(yè)技能儲(chǔ)備以及工作能力，評(píng)價(jià)中可幫助職工認(rèn)識(shí)到自我能力，促使職工更快速明確核心崗位職責(zé)。由此可見(jiàn)，該方法是一項(xiàng)以實(shí)踐為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)、技能評(píng)估方法。通過(guò)給予職工在職輔導(dǎo)培訓(xùn)，能優(yōu)化人力資源核心依據(jù)。另外，管理部門(mén)也應(yīng)重視勝任力評(píng)估模型的構(gòu)建，將其科學(xué)配置至績(jī)效評(píng)價(jià)中，從而提升職工的工作能力。

一、勝任力內(nèi)涵及其特點(diǎn)

（一）核心內(nèi)涵

勝任力的主要評(píng)估對(duì)象是工作能力優(yōu)異的職工，需要站在團(tuán)隊(duì)的視角增強(qiáng)職工的理論基礎(chǔ)能力及技能水平，同時(shí)在持續(xù)進(jìn)步、持續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程中提升職工的工作水平，以此凸顯出人力資源的管理效果。該方式是一種較為特殊的評(píng)估手段，評(píng)估中需要依據(jù)職工的工作氛圍、人際交往水平、團(tuán)隊(duì)氣氛等形式區(qū)分出不同基礎(chǔ)、能力的人群。

（二）評(píng)價(jià)特點(diǎn)

勝任力評(píng)估目標(biāo)是挖掘能力優(yōu)秀的工作人群，故該方式較平衡計(jì)分卡、360°反饋評(píng)價(jià)方式有一定差別。其中，勝任力具有以下特點(diǎn)：首先，該方法具有一定獨(dú)特性，原因是評(píng)估指標(biāo)僅能單一的反映出職工這項(xiàng)水平能力，但無(wú)法將其類比至其他項(xiàng)目評(píng)估中，因此勝任力具有一定較強(qiáng)制約作用。比如某職工的PHP編程水平較高，且表現(xiàn)出一定勝任態(tài)勢(shì)，但無(wú)法直接說(shuō)明該職工java編程水平，若采用之前的評(píng)估習(xí)慣分析該員工java勝任程度時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一定反效果。其次，該方法能在短期內(nèi)預(yù)測(cè)出該員工的工作進(jìn)展。通過(guò)分析該員工是否與滿足勝任指標(biāo)，可初步預(yù)測(cè)出該職工的績(jī)效產(chǎn)出效果。

二、勝任力的人力資源管理模式構(gòu)建思路

（一）構(gòu)建思路

勝任力模型可利用（Job Analysis）模型進(jìn)行綜合素質(zhì)能力評(píng)價(jià)，即可在信息收集、統(tǒng)計(jì)、總結(jié)的過(guò)程中對(duì)特定的崗位職能、崗位工作模式及行為進(jìn)行測(cè)試。通過(guò)全面調(diào)取與勝任素質(zhì)相關(guān)的工作價(jià)值，以期凸顯出各崗位的核心實(shí)踐價(jià)值。因此，勝任力素質(zhì)價(jià)值評(píng)價(jià)中，可事先對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行宏觀測(cè)試，同時(shí)給予必要的資料評(píng)價(jià)及價(jià)值分析，以便在后期的評(píng)價(jià)中進(jìn)行組合評(píng)估。其中，工作日志是評(píng)價(jià)模型的核心，故可依據(jù)時(shí)間點(diǎn)的順序?qū)ぷ魅蝿?wù)、工作進(jìn)展進(jìn)行歸納評(píng)估，再結(jié)合崗位職務(wù)、職責(zé)完善基本工作清單，要求主管部門(mén)及時(shí)填寫(xiě)崗位細(xì)則。另外，對(duì)崗位數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，能凸顯出職工最真實(shí)的工作能力。總之，運(yùn)用日志對(duì)職工當(dāng)日的工作進(jìn)度、工作日?qǐng)?bào)、工作完成度進(jìn)行評(píng)估，再使用基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)提高整體項(xiàng)目的精準(zhǔn)性，能提升職工的工作能力。

（二）構(gòu)建要點(diǎn)

勝任力模型評(píng)價(jià)具有“區(qū)分”的作用，故人力資源管理過(guò)程中應(yīng)注意做好不同職工能力的區(qū)分方式，結(jié)合相關(guān)評(píng)價(jià)、分析模型對(duì)人力資源管理方式進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而彰顯該方式的應(yīng)用價(jià)值，具體應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行滲透。

1. 宏觀標(biāo)準(zhǔn)

宏觀標(biāo)準(zhǔn)建立中，需讓職工以第一視角分析自身與工作崗位的契合度，在相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及大數(shù)據(jù)的支持下，促使職工依據(jù)不同工作要點(diǎn)、工作要求進(jìn)行整合分析，有利于在虛擬的建?？臻g中展示出自我能力。因此，宏觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用中需人力資源管理部門(mén)搭建一套積極向上的、綜合全面的人才招聘、人才配置、技術(shù)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬及福利制度，提高整體評(píng)估模型的客觀度。

2. 行為標(biāo)準(zhǔn)

行為能力的建立、統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)可對(duì)現(xiàn)有的評(píng)估模型進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，并利用該模型對(duì)職工的操作能力、操作權(quán)重進(jìn)行評(píng)估，以此得到在各職工的工作行為狀態(tài)。需要注意的是，行為標(biāo)準(zhǔn)是一項(xiàng)顯性的價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，它可直接測(cè)試職工的內(nèi)隱功能及個(gè)人水平，有利于得到一種通用的、合理的語(yǔ)言模型。同時(shí)，該模型也是基于人員招聘及配置需求、技能培訓(xùn)、績(jī)效水平、福利制度、勞動(dòng)關(guān)系的深度評(píng)估。因此，行為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)定應(yīng)使用“語(yǔ)言”的價(jià)值反映出人力資源的管理要求及管理價(jià)值。

3. 量化水平

傳統(tǒng)量化水平是對(duì)職工個(gè)人素養(yǎng)、能力的外在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但評(píng)價(jià)應(yīng)用中核心指標(biāo)的權(quán)重統(tǒng)計(jì)、價(jià)值恒定很難進(jìn)行區(qū)分，特別是當(dāng)前缺乏詳實(shí)的客觀評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。例如HR不了解崗位的核心技術(shù)，故無(wú)法評(píng)估出最客觀的深入評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。因此，運(yùn)用勝任力模型可深度拓展職工工作水平、崗位素養(yǎng)欠缺狀況、任務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r等指標(biāo)，同時(shí)對(duì)現(xiàn)現(xiàn)有操作指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試，掌握職工的能力水平、技能儲(chǔ)備狀況。通過(guò)對(duì)管理模型進(jìn)行分析、控制、評(píng)估，進(jìn)而完善量化水平標(biāo)準(zhǔn)。其中，HR需重點(diǎn)評(píng)價(jià)以下內(nèi)容：一是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。確定崗位職工的市場(chǎng)薪資標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用KPI指標(biāo)確定出符合管理要求的定量標(biāo)準(zhǔn)，有利于評(píng)價(jià)出職工績(jī)效的優(yōu)劣程度。二是樣本評(píng)估。待確定好樣本指標(biāo)后，需運(yùn)用相關(guān)績(jī)效指標(biāo)區(qū)分普通職工與優(yōu)秀職工，同時(shí)給予優(yōu)秀的對(duì)比統(tǒng)計(jì)。同時(shí)，為提高樣本的勝任特征，HR可運(yùn)用開(kāi)放式訪談方式對(duì)各個(gè)事件的發(fā)展、特點(diǎn)進(jìn)行訪談分析，采用隨機(jī)分組的形式進(jìn)行區(qū)分，以便得出行為為主題的調(diào)查形式。三是檔案整理。檔案整理前需運(yùn)用大數(shù)據(jù)、問(wèn)卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行提煉、回顧，再將此類訪談標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行標(biāo)識(shí)，凸顯出較為繁瑣的編碼數(shù)據(jù)。四是模型分析及驗(yàn)證。模型分析需使用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理（spss23.0）軟件對(duì)比出崗位的關(guān)鍵要求及工作重心，明確基本運(yùn)營(yíng)崗位的特質(zhì)，同時(shí)統(tǒng)計(jì)出各項(xiàng)指標(biāo)的差異特征及共性特征，以期凸顯出該方法的應(yīng)用價(jià)值。模型驗(yàn)證過(guò)程需借助維度模型對(duì)職工的需求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如可借助簡(jiǎn)易、簡(jiǎn)單的溝通措施挖掘個(gè)步驟的關(guān)鍵詞及勝任素質(zhì)，有利于綜合評(píng)估出樣本的價(jià)值指標(biāo)。