李雙

【摘 要】目的：探討激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用效果。方法：抽取本院2019年1月至2021年2月時(shí)段內(nèi)現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員共48名，以電腦隨機(jī)法納入對(duì)照組（24名）和觀察組（24名）。對(duì)照組采用常規(guī)管理，觀察組采用激勵(lì)機(jī)制管理，比較各組醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分、不良事件發(fā)生率。結(jié)果：觀察組醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分高于對(duì)照組、不良事件發(fā)生率（4.17%）低于對(duì)照組（25.00%），組間數(shù)據(jù)有意義（P<0.05）。結(jié)論：在醫(yī)院管理過(guò)程中，施行激勵(lì)機(jī)制管理模式，可提高醫(yī)務(wù)人員整體服務(wù)質(zhì)量，降低不良事件發(fā)生率，以便更好為患者提供醫(yī)療救治，值得推廣。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；醫(yī)院管理；服務(wù)質(zhì)量；不良事件；效果

隨著居民生活水平的提高，私立醫(yī)院占比明顯增多，無(wú)論是在服務(wù)質(zhì)量，還是在醫(yī)療價(jià)格等層面，均對(duì)公立醫(yī)院造成沖擊，是目前公立醫(yī)院發(fā)展的首要競(jìng)爭(zhēng)者。同時(shí)，由于公立醫(yī)院管理模式的特殊性，致使醫(yī)務(wù)人員欠缺競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及精神，不僅難以起到醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，還會(huì)阻礙醫(yī)院整體發(fā)展[1]。取現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員共48名，探討激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用價(jià)值。報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 基本資料

抽取本院2019年1月至2021年2月時(shí)段內(nèi)現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員共48名，以電腦隨機(jī)法納入對(duì)照組（24名）和觀察組（24名）。對(duì)照組，男性12名、女性12名，年齡28歲～35歲，平均年齡（31.27±4.54）歲，工作年限8年～10年，平均年限（9.53±2.79）年。觀察組，男性10名、女性14名，年齡28歲～35歲，平均年齡（46.23±11.87）歲，工作年限8年～10年，平均年限（9.06±2.81）年。組間數(shù)據(jù)無(wú)意義（P>0.05）。

1.2 方法

對(duì)照組采用常規(guī)管理，觀察組采用激勵(lì)機(jī)制管理，具體為：（1）精神+物質(zhì)激勵(lì)。由于傳統(tǒng)管理理念的限制，使之在人力資源管理中更加傾向于加薪、福利等諸多物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，特別是在醫(yī)務(wù)人員中，物質(zhì)激勵(lì)雖可在短期內(nèi)獲取身心滿足，但卻難以提高其對(duì)自身崗位工作的認(rèn)可，更談不上對(duì)新型護(hù)理措施、方法的學(xué)習(xí)。針對(duì)此，除正常臨床操作技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)等崗位培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)組織競(jìng)賽或演講的等方式，篩選綜合素質(zhì)佳、實(shí)力強(qiáng)的醫(yī)務(wù)人員作為代表，對(duì)院內(nèi)整體人員予以協(xié)同管理，既可消除工作懈怠感，還可提高其學(xué)習(xí)興趣[2]。（2）多元化崗位管理。從醫(yī)院整體層面而言，由于醫(yī)務(wù)人員自身需求點(diǎn)的不同，致使其對(duì)預(yù)期目標(biāo)吸引度存在差別。為更好施行醫(yī)院管理，可依據(jù)科室、崗位等諸多角度施行多元化崗位管理，如技術(shù)崗位、醫(yī)務(wù)崗位和行政崗位、后勤崗位等，依據(jù)工種采取針對(duì)性激勵(lì)，如職稱晉升、學(xué)術(shù)支持和科研支持等。但在低層次醫(yī)務(wù)人員中，應(yīng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自身不足，輔之管理模式改革，杜絕崗位懈怠感和退步，為醫(yī)院發(fā)展提供助力[3]。（3）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)效性和有效性。在醫(yī)院管理期間，科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可在不改變預(yù)期目標(biāo)的前提下，優(yōu)化原有計(jì)劃管理模式，調(diào)動(dòng)整體工作積極性，輔之單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、部門獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)合運(yùn)用，對(duì)醫(yī)務(wù)人員行為予以肯定，特別針對(duì)年終總結(jié)工作，應(yīng)給予其最大肯定。另外，全方位掌握醫(yī)務(wù)人員整體需求，在整合醫(yī)院和科室整體狀況的前提下，酌情調(diào)整制度，如休假、轉(zhuǎn)正、職業(yè)晉升等角度，對(duì)其工作予以認(rèn)可[4]。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 比較各組醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分

對(duì)照組醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分低于觀察組，組間數(shù)據(jù)有意義（P<0.05），見表1。

2.2 比較各組醫(yī)務(wù)人員不良事件發(fā)生率

觀察組醫(yī)務(wù)人員不良事件發(fā)生率為4.17%，低于對(duì)照組25.00%，組間數(shù)據(jù)有意義（P<0.05），見表2。

3 討論

眾所周知，醫(yī)院整體發(fā)展和人才密不可分，特別是在維護(hù)醫(yī)療服務(wù)行業(yè)持續(xù)發(fā)展的背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)逐步成為行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。為逐步增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，可在醫(yī)院管理過(guò)程中，做好合理性、有效性人力資源管理，如激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)薪酬和精神等諸多層面激勵(lì)，改進(jìn)醫(yī)務(wù)人員自身感受差、工作分配不科學(xué)等問(wèn)題，還可借助良性競(jìng)爭(zhēng)模式，調(diào)動(dòng)其崗位主動(dòng)性、創(chuàng)造新，以便更好為醫(yī)院整體發(fā)展提供助力。

綜上，在醫(yī)院管理過(guò)程中，施行激勵(lì)機(jī)制管理模式，可提高醫(yī)務(wù)人員整體服務(wù)質(zhì)量，降低不良事件發(fā)生率，以便更好為患者提供醫(yī)療救治，值得推廣。

參考文獻(xiàn)

[1] 鄧群波，林峰.人本理念在醫(yī)院管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2021，12（9）：28-31.

[2] 詹又佳，曾開齊，鐘文珍.激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2020，11（17）：15-17.

[3] 潘鋒君，吳振波，吳小芬.基于行為導(dǎo)向理念的激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院藥學(xué)部管理中的應(yīng)用效果[J].中醫(yī)藥管理雜志，2020，28（17）：210-211.

[4] 黎仲光.激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用研究進(jìn)展[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2020，17（12）：188-189，192.