王 京

(內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010050)

世界上的優(yōu)秀公司，都把招聘優(yōu)秀人才放到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的首要位置。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和效益是由員工干出來的，企業(yè)的創(chuàng)新、創(chuàng)造是由員工做出來的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。招聘是企業(yè)員工、人才的主要來源。

目前，在招聘實(shí)踐中選拔、甄別員工、人才最有效、科學(xué)的方法是使用心理測(cè)驗(yàn)量表。在我國(guó)大型企業(yè)招聘員工時(shí)基本都使用了心理測(cè)驗(yàn)量表，但只有部分企業(yè)編制了自己企業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)量表，其他企業(yè)只是使用網(wǎng)上的一些無企業(yè)自身特點(diǎn)的心理測(cè)驗(yàn)量表。我國(guó)的中小企業(yè)更別談編制自己的心理測(cè)驗(yàn)量表。

不同的企業(yè)，即使是相同的崗位，由于企業(yè)文化的不同，企業(yè)組織管理形式的不同，企業(yè)衡量員工、人才的標(biāo)準(zhǔn)就不同。因此，使用網(wǎng)上的一般性量表，不可能科學(xué)地選拔、甄別出企業(yè)需要的員工、人才。中小企業(yè)規(guī)模、效益決定了對(duì)員工的要求必有企業(yè)自己的特殊性。中小企業(yè)招聘到合適的員工、人才，其離職率也會(huì)降低。

1 面試招聘員工存在的問題

1.1 面試主觀性太強(qiáng)

面試是應(yīng)聘者與面試主官面對(duì)面交流溝通、觀察來獲取有關(guān)信息得到的過程。這個(gè)過程主觀性太強(qiáng)。面試主官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象，以及應(yīng)聘者的某些顯著特征往往會(huì)主導(dǎo)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，后面的信息實(shí)際上是對(duì)第一印象、顯著特征的解釋說明，而第一印象、顯著特征往往與工作沒有關(guān)系。這一點(diǎn)是人們互相交往時(shí)不可避免的。

1.2 面試獲取的信息有限

在有限的時(shí)間內(nèi)，兩個(gè)陌生人通過交流溝通、觀察能獲取的信息是有限的，只能獲取應(yīng)聘者的交流溝通能力、語(yǔ)言理解反應(yīng)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、行為修養(yǎng)和容貌特征信息，而要通過面試較全面、客觀了解性格特征、職業(yè)性向、價(jià)值取向、企業(yè)文化認(rèn)同的信息，是不可能的。

2 員工招聘心理測(cè)試量表的編制

企業(yè)在選聘員工時(shí)，不能以面試為主要形式，只能作為輔助手段，選聘員工的主要手段應(yīng)是心理測(cè)試，這是目前最科學(xué)、客觀、經(jīng)濟(jì)的選聘手段。

2.1 做好前期準(zhǔn)備

2.1.1 編制企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人才規(guī)劃。 人力資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要想高效、快速發(fā)展，必須在市場(chǎng)、自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，對(duì)未來企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展重點(diǎn)、資源統(tǒng)籌利用做出預(yù)測(cè)規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃就是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。企業(yè)人力發(fā)展規(guī)劃指明了未來企業(yè)具體部門、具體崗位的人力資源需求情況，它為企業(yè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備招聘、儲(chǔ)備人才指明了方向。

2.1.2 編制崗位能力、職業(yè)性向要求。 這里講的能力，是指從事崗位工作需要的，如：寫作能力、計(jì)算能力、專業(yè)技能水平等具體的、能衡量的能力，而不是籠統(tǒng)、無法衡量的能力；職業(yè)性向就是人機(jī)匹配，如：霍蘭德職業(yè)性向理論將人的職業(yè)性格和工作環(huán)境分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和傳統(tǒng)型6種，個(gè)體的職業(yè)性格(包括性格、職業(yè)興趣、價(jià)值觀等)與工作環(huán)境相匹配，如現(xiàn)實(shí)型員工從事現(xiàn)實(shí)型工作，則工作效率、工作滿意度都會(huì)很高。

2.1.3 提煉和制定企業(yè)文化。任何一個(gè)企業(yè)，都有自己的文化?；蛘哒f，有人群或組織的地方，都有自己的文化。這種文化是企業(yè)或組織中的成員共同遵循的價(jià)值觀、信念、處事方式等方面的集中體現(xiàn)。它影響企業(yè)或組織的工作價(jià)值導(dǎo)向、工作效率和管理效率。

一個(gè)企業(yè)要想高效發(fā)展，必須有自己認(rèn)為好的企業(yè)文化，如華為的狼文化。

企業(yè)文化往往是不明確的、隱含在工作環(huán)境中。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)已有文化中的好的部分提煉總結(jié)出來。同時(shí)制定有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化并推廣。

2.2 編制測(cè)試量表應(yīng)注意的問題

2.2.1 認(rèn)真確定各量表的表現(xiàn)特征和各表現(xiàn)特征的行為特點(diǎn)以及權(quán)重。企業(yè)招聘員工時(shí)，至少需要客觀了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平、職業(yè)性格、企業(yè)文化認(rèn)同和可塑性等方面的信息，因而至少需編制4個(gè)量表。首先應(yīng)認(rèn)真分析各量表的本質(zhì)和內(nèi)涵，分析各量表測(cè)試的目的是什么，應(yīng)有哪些表現(xiàn)特征，然后分析各表現(xiàn)特征有哪些行為特點(diǎn)。如職業(yè)性格量表，若選用霍蘭德職業(yè)性向理論，則職業(yè)性格可分現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和傳統(tǒng)型6種表現(xiàn)特征，社會(huì)型表現(xiàn)特征的行為特點(diǎn)是喜歡社交、負(fù)有責(zé)任感，關(guān)心他人、待人熱情，但對(duì)機(jī)械和技術(shù)不感興趣。在分析表現(xiàn)特征的行為特點(diǎn)時(shí)，應(yīng)盡量選擇表現(xiàn)特征特有的行為特點(diǎn)，少選或不選共有的行為特點(diǎn)，根據(jù)這些行為特點(diǎn)編制的項(xiàng)目獲得的信息才有代表性，才會(huì)有好的效度。

同時(shí)，各表現(xiàn)特征在整個(gè)量表中的重要性、涵蓋的范圍不一定相同；各行為特點(diǎn)在表現(xiàn)特征中的重要性、獨(dú)特性不一定相同，因此，應(yīng)對(duì)各表現(xiàn)特征和各行為特點(diǎn)確定權(quán)重，一般情況下，每個(gè)項(xiàng)目的分值相同，權(quán)重則是項(xiàng)目數(shù)量比例。

2.2.2 編制量表測(cè)試項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意的問題。①編制項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)盡量少使用一般、總是等不明確詞語(yǔ)，因?yàn)椴煌臏y(cè)試者理解可能不同；應(yīng)盡量避免使用引起社會(huì)贊許性或社會(huì)歧視性的內(nèi)容和語(yǔ)言，如此測(cè)試者不會(huì)如實(shí)回答；應(yīng)盡量使用明確、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言。②每個(gè)行為特點(diǎn)最少編制4個(gè)項(xiàng)目，其中2個(gè)為正向，2個(gè)翻轉(zhuǎn)。2個(gè)正向是未來減少由于理解誤差引起的測(cè)試誤差，2個(gè)翻轉(zhuǎn)是為了避免猜測(cè)或有準(zhǔn)備造成的測(cè)試誤差。③每個(gè)項(xiàng)目應(yīng)是獨(dú)立的，和其他項(xiàng)目沒有關(guān)系；在試卷排版時(shí)，同一表現(xiàn)特征、同一行為特點(diǎn)的項(xiàng)目不能相鄰，要打亂順序，避免項(xiàng)目之間互相影響。④每個(gè)量表最少有50個(gè)項(xiàng)目，取偶數(shù)，實(shí)踐證明，項(xiàng)目少于50個(gè)，測(cè)試效果不好。⑤在預(yù)測(cè)試時(shí)，受試人群的年齡、知識(shí)水平、工作經(jīng)歷以及性別應(yīng)與正式測(cè)試時(shí)的受試人群相似，因?yàn)椴煌挲g、知識(shí)水平、工作經(jīng)歷以及性別時(shí)，對(duì)同一項(xiàng)目的理解是不一樣的。預(yù)測(cè)試時(shí)的受試人數(shù)不能太少，受試人數(shù)太少獲取的信息沒有統(tǒng)計(jì)意義，用這樣的信息驗(yàn)證項(xiàng)目的好壞不準(zhǔn)確。實(shí)踐證明，預(yù)測(cè)試受試人數(shù)最少為量表項(xiàng)目數(shù)加1。⑥項(xiàng)目的難度應(yīng)適中，不能太難，不能太簡(jiǎn)單，太難太簡(jiǎn)單信度都不好。

以知識(shí)為基礎(chǔ)的量表，難度系數(shù)P：

專業(yè)技能水平量表就是以知識(shí)為基礎(chǔ)的量表。

以人為基礎(chǔ)的量表，難度系數(shù)P：

在分析統(tǒng)計(jì)時(shí)，應(yīng)刪除答案一致的項(xiàng)目，職業(yè)性格量表、企業(yè)文化認(rèn)同量表、可塑性量表都是以人為基礎(chǔ)的量表。

難度系數(shù)最大區(qū)間應(yīng)為0.25～0.75，小于0.25或大于0.75的項(xiàng)目都應(yīng)刪除。

⑦每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)具有一定的區(qū)分度，否則量表的效度和信度無法保證。

項(xiàng)目區(qū)分度用皮爾遜積矩相關(guān)系數(shù)表示。

(1)

式中：r—項(xiàng)目區(qū)分度；

x—每個(gè)被試在同一項(xiàng)目上的得分；

n—受試人數(shù)；

y—每個(gè)被試量表總得分。

上式中，r∈[-1，1]，但r∈[-1，0.2]的項(xiàng)目應(yīng)刪除。

⑧信度是衡量一個(gè)量表好壞的重要指標(biāo)，信度指標(biāo)有多種，但分半信度是使用最廣、最經(jīng)濟(jì)的信度指標(biāo)。

(2)

式中：R—量表的信度；

k—將量表分成對(duì)等兩半的兩半量表之間的相關(guān)系數(shù)；

x一半量表的個(gè)體實(shí)得分?jǐn)?shù)；

y—另一半量表的個(gè)體實(shí)得分?jǐn)?shù)；

實(shí)踐證明，以知識(shí)為基礎(chǔ)的量表，R>0.8較好；以人為基礎(chǔ)的量表，R>0.7較好。

2.3 量表的后期管理

企業(yè)應(yīng)制定各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容應(yīng)與量表內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，企業(yè)可用員工的考核結(jié)果與員工應(yīng)聘時(shí)的測(cè)試得分對(duì)比分析，考核結(jié)果與測(cè)試分?jǐn)?shù)應(yīng)是一致的，根據(jù)對(duì)比分析結(jié)果定期修訂各量表，如修訂表現(xiàn)特征、行為特點(diǎn)是否劃分合適，權(quán)重比例是否合適，計(jì)算總分時(shí)，各量表的權(quán)重比例是否合適。

判斷測(cè)試結(jié)果是否合格或處于什么水平，是與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比或與常模對(duì)比，但企業(yè)自己的是無法構(gòu)建常模系統(tǒng)的。因此，企業(yè)可根據(jù)員工考核結(jié)果、員工應(yīng)聘時(shí)的測(cè)試分?jǐn)?shù)逐漸建立企業(yè)自己的各崗位測(cè)試合格標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)。

3 結(jié)束語(yǔ)

員工招聘是企業(yè)獲得人才的主要途徑，招聘到企業(yè)、員工均滿意的人才對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、留住人才有不可取代的作用，目前，招聘到企業(yè)、員工均滿意的人才有效手段是使用心理測(cè)試量表。

而這個(gè)量表必須是適合企業(yè)自己的條件、要求的量表，需企業(yè)自己編制。任何事物都有一個(gè)從無到有不斷完善的過程，企業(yè)自己的心理測(cè)試量表也是一樣的，為了企業(yè)高效發(fā)展，企業(yè)擁有自己的心理測(cè)試量表是必須的，也是可行的。