徐鐸

摘要：激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它主要是采用一系列的激勵方式來調(diào)動員工的積極性，賦予員工內(nèi)在發(fā)展動力，使其擁有強烈的工作責任感，在工作中主動地貢獻自身的價值。而真正要發(fā)揮激勵機制的作用并不容易，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展狀況，參照國家的薪酬標準以及崗位屬性，綜合性地設(shè)計激勵制度，且要全面落實。

關(guān)鍵詞：激勵機制;企業(yè);人力資源管理

引言

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展而言是一項重要的資源。在經(jīng)濟一體化的大背景下，企業(yè)所面臨的競爭壓力與日俱增，要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)管理者必須高度重視人力資源管理工作，積極采取有效措施強化人力資源管理工作，促使員工保持良好的工作狀態(tài)，和企業(yè)一起并肩作戰(zhàn)，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的同時實現(xiàn)自我價值。

1激勵機制概述

對于人力資源管理當中的激勵機制而言，其實就是在所有管理活動中實現(xiàn)滿足企業(yè)員工的需求，并通過激勵作用的發(fā)揮來提高員工的工作效率，這樣就能保證企業(yè)各部門員工都按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標來建立起有機的整體，并通過管理模式的應用來提高企業(yè)員工的凝聚力，這樣才能通過企業(yè)的有效調(diào)配來提升企業(yè)員工工作開展的積極性，進而推進企業(yè)的長期發(fā)展。

2激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用

2.1精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合

激勵機制存在的意義是為了滿足企業(yè)員工的各項物質(zhì)和精神需求，其中物資需求包括安全和生理方面，精神需求包括尊重、社交和自我價值實現(xiàn)方面。企業(yè)在構(gòu)建人力資源激勵機制時，應從自身和員工的實際情況出發(fā)，尊重員工在不同層面上的需求，提高其對待工作的責任感和重視感，滿足其在完成工作后的成就感，繼而起到激勵機制的應用效果。例如，以某企業(yè)為例，其針對不同入職時間的員工提供相應的福利政策，對于工作中表現(xiàn)較為突出的員工，為其設(shè)計精美的紀念獎杯并于年度大會上對其工作成果進行總結(jié)與表彰，同時給予500～2000元不等的獎金，既能夠滿足員工的精神需求，又能夠提升其薪資水平，在一定程度上提高了員工對企業(yè)的忠誠度，幫助其完成實現(xiàn)自我價值的目標，使員工在日后的工作中能夠更加盡職負責，并且其他員工看到后，也會對其起到一些借鑒作用，能夠主動尋找自身在工作中的不足并加以改正，爭取獲得同等甚至更好的榮譽。

2.2建立以人為本、精細分層的多元機制

現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)管理現(xiàn)代化過程中，精細化是提高管理系統(tǒng)性與規(guī)范性的前提條件。而體現(xiàn)在人力資源管理場面，針對人才培養(yǎng)的激勵機制則需要建立以人為本、精細分層的多元機制。比如對于一線基層員工的人才培養(yǎng)就需要構(gòu)建流程標準式激勵機制。具體來說就是為從事具體操作、制造等工作的員工制定出高度標準化、統(tǒng)一性的作業(yè)標準，只要能夠嚴格遵照標準執(zhí)行工作程序，員工就會得到企業(yè)的肯定和嘉獎。這是由于基層工作人員的勞動成果直接關(guān)系到產(chǎn)品最終成品的質(zhì)量，也是直接關(guān)系到用戶體驗的環(huán)節(jié)。這類工作最重要的是保證質(zhì)量。而保證質(zhì)量需要的就是嚴格按操作規(guī)程完成生產(chǎn)，而不能憑借個人的想象隨意變更。因此，針對這類企業(yè)員工的人才培養(yǎng)就是對工匠精神的養(yǎng)成。通過企業(yè)的培養(yǎng)，員工應當形成幾十年如一日兢兢業(yè)業(yè)做好一件事的韌性和毅力，是甘于平淡但決不平庸的能工巧匠。而對于中層管理人員，企業(yè)的人才培養(yǎng)則應當傾向于以考評而激勵的模式。這是由于中層管理人員既要負責切實執(zhí)行企業(yè)宏觀戰(zhàn)略的規(guī)劃設(shè)計，又要負責管理好基層一線的作業(yè)人員，充分發(fā)揮出中層管理者的管理職能。因此，針對中層管理人員的激勵式培養(yǎng)就是以適宜的壓力形成促進成長的動力。通過適度增加中層管理者的工作壓力并保持持續(xù)性的考察與評價，中層管理人員一方面能夠踏踏實實執(zhí)行企業(yè)決策方案，另一方面則能充分發(fā)揮管理職能以不斷提高績效成績。至于高層管理人員則應采取更多監(jiān)督式激勵的方法。這是由于高層管理人員大多已在決策圈內(nèi)，其工作成果往往決定著企業(yè)的生存能力與發(fā)展方向，而現(xiàn)代企業(yè)格外關(guān)注的創(chuàng)新式發(fā)展中的絕大多數(shù)都需要通過高層管理人員的創(chuàng)新決策得到體現(xiàn)和落實。然而創(chuàng)新對于企業(yè)則是決定生死的雙刃劍。不走尋常路的結(jié)果往往是游走在生死存亡的邊緣。一些企業(yè)或許可以因為創(chuàng)新而一飛沖天，另一些則可能因此倒地不起。這種成敗僅在一線間的高危性決定了面對高層管理人員的人才激勵更加需理性、審慎的監(jiān)督和控制。一方面，高層管理人員的決策固然不能原地踏步、閉門造車，但一時頭腦發(fā)熱式的全面創(chuàng)新則可能令企業(yè)一敗涂地。而監(jiān)督高層管理人員遵循“二八原則”則更加能夠兼顧創(chuàng)新和成長兩個方面。這也是企業(yè)人才培養(yǎng)激勵機制進入更高端層面時的特殊之處。

2.3科學調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)的合理性是人力資源管理發(fā)揮激勵效用的基礎(chǔ)，在具體操作中，人力資源管理者必須把握基礎(chǔ)激勵要素的意義，基于企業(yè)性質(zhì)和崗位特征對薪資進行綜合分析，除了固定的薪資報酬，還要明確崗位晉升下薪資變化的具體數(shù)額，同時還要按照崗位的性質(zhì)創(chuàng)建額外的獎金報酬，確保薪資激勵機制能夠和實際工資以及工作效率相匹配，以更好地提升職工工作積極性。通常來說，企業(yè)人力資源管理中就薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，需要形成完善的“三元結(jié)構(gòu)”，一方面基本薪資中的基本工資和薪級工資需要有明確的崗位職責和屬性參照依據(jù)，并且每個薪級都要設(shè)置合理的工資標準，為員工提供激勵動力;另一方面在績效薪資上需要做好合理的設(shè)計，因受國家績效浮動的把控，所以要結(jié)合工作人員的貢獻和實績來確定。最后，在津貼補貼方面，必須考慮特殊崗位和地區(qū)的限制，以此通過科學的調(diào)整更好地發(fā)揮薪資激勵作用。

結(jié)語

綜上所述，激勵機制合理應用有助于企業(yè)人力資源管理工作的穩(wěn)定發(fā)展，能夠在一定程度上調(diào)整人員的工作積極性，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，樹立明確的激勵理念，全方面輔助企業(yè)工作的有序開展和與時俱進，助推其綜合價值和服務(wù)職能方面的提升。

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