梁瑜

摘要：績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核一旦出現(xiàn)了問(wèn)題，將會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效管理的效果，導(dǎo)致企業(yè)難以開(kāi)展人力資源管理工作?；诖?，國(guó)企人力資源管理部門(mén)應(yīng)重視績(jī)效考核工作的開(kāi)展效果，針對(duì)工作中存在的績(jī)效考核問(wèn)題，制定出切實(shí)有效的解決措施，保障績(jī)效考核的工作質(zhì)量，從而確保國(guó)企人力資源管理效果，使企業(yè)全體員工能夠共同進(jìn)步與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源管理;績(jī)效考核;問(wèn)題;解決

前言：

在國(guó)企人力資源管理中，人力資源的工作內(nèi)容主要是運(yùn)用科學(xué)的方式，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人力物力進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配，以此讓企業(yè)人員使用最優(yōu)化的工作方式。而績(jī)效管理是人力資源管理中的重要工作組成部分，績(jī)效考核又是績(jī)效管理重要前提，所以做好績(jī)效考核工作十分重要，只有這樣，才能有效地保障國(guó)企人力資源管理的效果，充分發(fā)揮出企業(yè)人力物力的工作價(jià)值，為國(guó)企的健康經(jīng)營(yíng)與發(fā)展提供有力的保證。因此，國(guó)企人力資源部門(mén)應(yīng)積極思考、解決人力資源績(jī)效考核所存在問(wèn)題，以有效的績(jī)效考核保證績(jī)效管理工作效果，隨之有效地保障國(guó)企人力資源管理效果，加快國(guó)企健康經(jīng)營(yíng)發(fā)展的步伐。

一、績(jī)效管理概念及內(nèi)涵

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。其本質(zhì)上就是為了企業(yè)能夠得到更高的經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

如若國(guó)企無(wú)法正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的內(nèi)涵，便不能制定出合理的績(jī)效管理計(jì)劃和績(jī)效考核計(jì)劃，這將無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同成長(zhǎng)發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，自然會(huì)阻礙國(guó)企的健康經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。而員工又是整個(gè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心動(dòng)力所在，如果沒(méi)有科學(xué)、客觀、公正地進(jìn)行員工績(jī)效考核，員工的工作效果無(wú)法得到正確的衡量及評(píng)價(jià)，企業(yè)整體的士氣將得不到激勵(lì)，自然就會(huì)使得企業(yè)朝著下坡路發(fā)展。所以，國(guó)企的高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視績(jī)效管理及績(jī)效考核的價(jià)值，人力資源管理部門(mén)以合理的績(jī)效考核計(jì)劃促使績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展，充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果調(diào)動(dòng)員工的積極性，真正發(fā)揮出 “以人為本”的管理思想，使企業(yè)員工能夠形成良好的向心力與凝聚力，促使國(guó)企的良性發(fā)展與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核意義

績(jī)效考核工作是國(guó)企人力資源管理中績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，給予廣大員工的工作成效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，考核結(jié)果將作為給員工晉職晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)?？?jī)效考核缺位，會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理工作淪為一種盲目性的工作，人力資源管理部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行晉職晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整缺乏客觀依據(jù)，沒(méi)有說(shuō)服力。久而久之，企業(yè)人力資源部門(mén)會(huì)失去公信力，企業(yè)內(nèi)部喪失公平感，出現(xiàn)員工與企業(yè)離心的不良現(xiàn)象，人力資源管理陷入惡性循環(huán)。

通過(guò)合理的績(jī)效考核方法及評(píng)價(jià)方法，可使人力資源部門(mén)客觀、全面地了解廣大員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，對(duì)廣大員工予以更公平合理地評(píng)價(jià)。通過(guò)考核評(píng)價(jià)反饋、溝通，使得員工能夠直觀地認(rèn)識(shí)到自身工作的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)，更容易從內(nèi)心接受績(jī)效考核評(píng)價(jià)及自我反思，進(jìn)而有針對(duì)性地改進(jìn)工作效能、態(tài)度及提升能力。通過(guò)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)以及對(duì)表現(xiàn)懶散低效者給予懲罰的正負(fù)結(jié)合強(qiáng)化機(jī)制，激勵(lì)廣大員工積極努力工作、提升自我，使得人力資源工作過(guò)程能夠得到優(yōu)化，充分發(fā)揮出每位員工的工作價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才支撐。所以，在國(guó)企人力資源管理工作中，做好績(jī)效考核工作十分重要，這樣才能使人力資源管理部門(mén)有效地開(kāi)展績(jī)效管理工作，有效地激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，使其能夠更加高效地完成工作，思考出如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的工作方法，促使國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

三、國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核目的定位不準(zhǔn)確

從當(dāng)前國(guó)企人力資源管理工作績(jī)效考核的實(shí)踐工作中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理部門(mén)對(duì)于績(jī)效考核目的的定位不準(zhǔn)確普遍存在，是導(dǎo)致績(jī)效管理效果低下和人力資源管理效能低下的重要問(wèn)題。績(jī)效考核的核心是落實(shí)考核目標(biāo)，當(dāng)績(jī)效考核目標(biāo)能夠得到合理與明確的制定，才能使員工明確正確的工作態(tài)度和要求達(dá)到的工作水平。但人力資源管理部門(mén)往往并未認(rèn)識(shí)到制定績(jī)效考核目標(biāo)的重要性，而是簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核作為一種拉開(kāi)收入差距的工具，沒(méi)有發(fā)揮到績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

國(guó)企的高層領(lǐng)導(dǎo)者大多將績(jī)效考核視為分?jǐn)偣べY總金額的方式，而忽視了運(yùn)用績(jī)效考核改進(jìn)員工工作效能的重要性。這不僅使得員工對(duì)人力資源部門(mén)開(kāi)展的績(jī)效考核工作產(chǎn)生誤解，把關(guān)注重點(diǎn)落在如何提高考核分?jǐn)?shù)進(jìn)而提高收入水平，而沒(méi)有及時(shí)了解自身的實(shí)際工作效果，不注重工作態(tài)度、方式方法的改進(jìn)與工作能力的提升。長(zhǎng)此以往，如果國(guó)企只是通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果形式化、差距不大地分配工資總額，將淪為員工吃“大鍋飯”、干好干壞一個(gè)樣的情況，國(guó)企各項(xiàng)的工作任務(wù)難以推進(jìn)落實(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也將走向滑坡;如果績(jī)效考核結(jié)果影響收入的差距有明顯的高低分化，國(guó)企自上至下只看重高分?jǐn)?shù)與高薪酬掛鉤，國(guó)企員工內(nèi)部可能會(huì)產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)情況，國(guó)企的人力資源發(fā)展將會(huì)受到嚴(yán)重影響。如若不及時(shí)解決這種問(wèn)題，國(guó)企的績(jī)效考核就失去其實(shí)際存在的意義與價(jià)值，績(jī)效管理也會(huì)走向誤區(qū)，更會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定與發(fā)展，所以這是國(guó)企急需正視的不良績(jī)效考核問(wèn)題。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

國(guó)企人力資源管理部門(mén)所制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，盡管在大體上考核了員工的工作態(tài)度和工作行為，卻并未制定出細(xì)化的績(jī)效考核要求及可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)員工較為容易出現(xiàn)鉆空子的問(wèn)題或淪為憑大概印象打分，這會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效考核效果的客觀性及有效性。盡管人力資源管理部門(mén)大多通過(guò)國(guó)家指導(dǎo)國(guó)企機(jī)關(guān)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展績(jī)效考核，但是系統(tǒng)化的考核標(biāo)準(zhǔn)并不一定符合國(guó)企自身實(shí)際的人力資源管理情況，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏差異化，不具備針對(duì)性。

國(guó)企人力資源部門(mén)在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，往往難以開(kāi)展對(duì)員工的具體工作行為考核，使得員工存在的具體的不良工作行為無(wú)法得到考核懲罰，另一方面，員工存在的優(yōu)秀工作行為無(wú)法得到獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源管理部門(mén)的績(jī)效管理工作就會(huì)難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的工作效果，甚至?xí)a(chǎn)生與預(yù)期相反的工作效果。長(zhǎng)此以往，國(guó)企員工就會(huì)失去其初始的工作積極性和工作主動(dòng)性，績(jī)效考核就失去了其實(shí)際存在的意義。

（三）沒(méi)有重視考核結(jié)果

國(guó)有企業(yè)沒(méi)有重視考核結(jié)果，是普遍存在于國(guó)企人力資源績(jī)效考核中的重要問(wèn)題。開(kāi)展績(jī)效考核的目的就是為了根據(jù)考核結(jié)果評(píng)價(jià)員工的工作，使員工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)與解決工作問(wèn)題，優(yōu)秀的員工和工作不積極的員工及時(shí)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，使績(jī)效管理工作能夠得到有效地執(zhí)行，人力資源管理部門(mén)能夠有效地開(kāi)展管理工作，以保障國(guó)企內(nèi)部良好的工作風(fēng)氣與工作效果。

國(guó)企部門(mén)沒(méi)有及時(shí)根據(jù)考核的結(jié)果開(kāi)展相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)工作，考核者和被考核者無(wú)法進(jìn)行及時(shí)有效的交流，達(dá)不到運(yùn)用考核結(jié)果改善員工工作的效果，被考核者同樣會(huì)形成一種對(duì)考核不重視的態(tài)度，對(duì)自身工作業(yè)績(jī)高低無(wú)所謂，不顧慮考核會(huì)給自己不良后果。最終使得績(jī)效管理工作難以得到有效執(zhí)行，人力資源部門(mén)的工作也沒(méi)有權(quán)威性可言。人力資源管理部門(mén)作為開(kāi)展績(jī)效考核的重要部門(mén)，應(yīng)合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果開(kāi)展相應(yīng)的績(jī)效管理工作，有效地發(fā)揮出績(jī)效考核的價(jià)值，以此來(lái)激勵(lì)國(guó)企員工努力工作，使其能夠?yàn)閲?guó)企的發(fā)展謀取更高的經(jīng)濟(jì)效益，否則國(guó)企將難以得到有力的人才支撐，無(wú)法屹立于競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)之中。

（四）績(jī)效考核評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理

績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。而績(jī)效考核則是績(jī)效管理中的一個(gè)重要工作環(huán)節(jié)，這是因?yàn)樽龊每?jī)效考核工作才能有效地開(kāi)展績(jī)效獎(jiǎng)懲和管理處罰，進(jìn)而使企業(yè)員工始終保持積極的工作態(tài)度與較強(qiáng)的工作責(zé)任心。但是從當(dāng)前實(shí)際的國(guó)企人力資源管理部門(mén)績(jī)效考核情況來(lái)看，人力資源管理部門(mén)并未根據(jù)國(guó)企的人力情況，提前制定出合理的績(jī)效管理計(jì)劃，而是錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核計(jì)劃等同于績(jī)效管理，這導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得預(yù)期的工作效果，難以激勵(lì)員工的工作積極性。

實(shí)際上，績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。由于人力資源管理部門(mén)錯(cuò)誤的管理認(rèn)知，使其將績(jī)效考核視為績(jī)效管理，直接按照績(jī)效考核的結(jié)果開(kāi)展分發(fā)績(jī)效，績(jī)效管理計(jì)劃并不符合國(guó)企實(shí)際的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，國(guó)企員工過(guò)于注重考核成績(jī)忽視了實(shí)際的工作，國(guó)企的健康發(fā)展終將受到嚴(yán)重的影響。

四、改善國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的措施

（一）精準(zhǔn)定位績(jī)效考核目的

為解決存在于績(jī)效考核中考核目的不精確的問(wèn)題，國(guó)企中的高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極地轉(zhuǎn)變以往的績(jī)效考核觀念，將績(jī)效考核作為一種激勵(lì)員工工作積極性的重要方式，精準(zhǔn)定位績(jī)效考核的目的，以促進(jìn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)與能力的提升，以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目的開(kāi)展績(jī)效考核。因此，應(yīng)消除績(jī)效考核作為分發(fā)工資的方式，改變考核難以激勵(lì)員工工作積極性的不良現(xiàn)象。制定精準(zhǔn)的績(jī)效考核目標(biāo)，使員工能夠正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的，積極地參與到績(jī)效考核之中，朝著企業(yè)所期望的方向不斷努力、奮斗。

根據(jù)國(guó)企實(shí)際的人力資源情況與經(jīng)營(yíng)狀況，人力資源管理部門(mén)樹(shù)立科學(xué)合理、精準(zhǔn)的績(jī)效考核目的，制定出相應(yīng)的績(jī)效考核計(jì)劃和績(jī)效管理計(jì)劃，讓全體員工都能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的結(jié)果是與自己的薪酬工資和晉職晉級(jí)聯(lián)系在一起，企業(yè)才能與員工同步發(fā)展。通過(guò)明確績(jī)效考核目的，企業(yè)員工能夠認(rèn)識(shí)到不斷提高自己知識(shí)與能力的重要性，成為有利于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，國(guó)企才能朝著現(xiàn)代化的方向健康與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)積極改變以往的人力資源管理意識(shí)，重視人力資源管理部門(mén)中績(jī)效考核工作的開(kāi)展，使其能結(jié)合國(guó)家指導(dǎo)國(guó)企機(jī)關(guān)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)以及國(guó)企中員工的實(shí)際工作情況，制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地解決這種不科學(xué)的績(jī)效考核問(wèn)題，提高績(jī)效考核的工作效果。通過(guò)國(guó)企人力資源管理部門(mén)所制定的職位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等，有效地細(xì)化員工的各項(xiàng)績(jī)效考核工作內(nèi)容，幫助企業(yè)的員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核意識(shí)，使其能夠跟隨企業(yè)的發(fā)展不斷提高自己的工作能力。

同時(shí)，人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)采取定性和定量相結(jié)合的方式，制定通俗易懂的健全、完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)員工能夠真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，使其能夠自覺(jué)地按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)管理工作行為與執(zhí)行實(shí)際工作。由此形成企業(yè)員工之間良性的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，消除考核者與被考核者之間的對(duì)立關(guān)系，轉(zhuǎn)化成相互協(xié)作的關(guān)系，企業(yè)與員工同步發(fā)展。

（三）有效利用考核結(jié)果

針對(duì)于國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核中出現(xiàn)的人力資源管理部門(mén)無(wú)法運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的問(wèn)題，國(guó)企應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門(mén)的培訓(xùn)，充分意識(shí)到利用績(jī)效考核結(jié)果開(kāi)展績(jī)效管理的重要性，有效地運(yùn)用績(jī)效結(jié)果強(qiáng)化績(jī)效管理效果，使企業(yè)能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)。人力資源管理部門(mén)既應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工，使其能夠全面地認(rèn)識(shí)到工作的不足之處與優(yōu)秀之處，還需將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員和員工之間能夠進(jìn)行有效的工作交流。員工能夠從內(nèi)心接受考核結(jié)果，更加積極與努力地參與到工作之中。而且相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員還應(yīng)抽出一定的時(shí)間與員工開(kāi)展相應(yīng)的工作交流，令員工能夠正確地認(rèn)識(shí)自己當(dāng)前的實(shí)際工作情況，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作是一種有利自身工作能力提升的管理方式，讓員工能夠真正實(shí)現(xiàn)自身的工作價(jià)值，在國(guó)企中通過(guò)績(jī)效考核不斷提高自身的工作能力，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

（四）重視績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇

國(guó)企人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展績(jī)效考核的工作中，還需重視績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇。國(guó)企應(yīng)開(kāi)展對(duì)人力資源管理部門(mén)人員的有效培訓(xùn)，正確地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的關(guān)系，將績(jī)效考核作為一種開(kāi)展績(jī)效管理的數(shù)值依據(jù)，合理地選擇績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，合理地建立不同的績(jī)效考核指標(biāo)，制定出符合國(guó)企經(jīng)營(yíng)發(fā)展的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作方針。

這樣一來(lái)，既可從根源上消除人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，又能夠根據(jù)國(guó)企各個(gè)不同工作部門(mén)制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，合理地制定相應(yīng)的績(jī)效管理計(jì)劃，充分調(diào)動(dòng)各個(gè)部門(mén)員工的工作積極性，提高人力資源管理部門(mén)的績(jī)效管理質(zhì)量。同時(shí)，人力資源績(jī)效考核還需按照定量為主、定性為輔的考評(píng)方式，保障各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的真實(shí)、合理，以公平、公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，保障績(jī)效考核評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。如此以來(lái)，國(guó)企中的員工才能夠正確理解與真正接受績(jī)效考核評(píng)價(jià)，從不斷的績(jī)效評(píng)價(jià)中不斷提高自身的工作能力，不斷提高人力資源管理效果，為國(guó)企的發(fā)展提供更加高質(zhì)量的人才支撐。

結(jié)語(yǔ)：

總而言之，國(guó)企應(yīng)做好績(jī)效考核工作，以保障國(guó)企人力資源管理的工作效果，充分發(fā)揮出各個(gè)員工的工作價(jià)值，為國(guó)企的健康發(fā)展提供有力的人才保障。國(guó)企應(yīng)針對(duì)于績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，制定出相應(yīng)的解決對(duì)策，不斷提高績(jī)效考核工作的效果、員工的工作積極性、人力資源管理效果，使國(guó)企全體員工能夠一心為國(guó)企的發(fā)展而不斷努力，從而加快國(guó)企可持續(xù)發(fā)展的步伐。

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