管金迪

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的飛速進步和社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日益激烈，而企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。本文通過分析制造型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部后備人才能力素質(zhì)現(xiàn)狀，提出了后備人才培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建了后備人才素質(zhì)能力培養(yǎng)模型，同時，通過搭建培訓(xùn)培養(yǎng)體系、規(guī)范培養(yǎng)效果評價、強化過程監(jiān)督管理等環(huán)節(jié)工作，形成完善的后備人才培養(yǎng)機制，促進后備人才素質(zhì)能力和管理水平的提升，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍儲備力量。

關(guān)鍵詞：后備人才;培養(yǎng)機制;素質(zhì)能力;提升

一、緒論

人工智能、大數(shù)據(jù)、工業(yè)4.0時代的到來，影響著市場經(jīng)濟與知識經(jīng)濟發(fā)生著翻天覆地的變化，也使企業(yè)對人才素質(zhì)要求越來越高。制造型企業(yè)要在市場經(jīng)濟改革的浪潮中穩(wěn)步前進，必須重視領(lǐng)導(dǎo)干部這支核心人才隊伍的建設(shè)，而后備人才作為領(lǐng)導(dǎo)干部的后備軍，需要進行科學(xué)培養(yǎng)、規(guī)范管理和大膽使用，才能快速成長成才，滿足高質(zhì)量發(fā)展的用人需求。

二、后備人才能力素質(zhì)現(xiàn)狀

當(dāng)今時代，制造型企業(yè)的后備人才素質(zhì)整體偏高，而且平均年齡小、文化層次高，具有勇于創(chuàng)新、追求發(fā)展的特質(zhì)，同時具備較強的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿?，注重自我價值的實現(xiàn)。但通過開展素質(zhì)測評和組織考察等工作，發(fā)現(xiàn)后備人才在管理經(jīng)驗和技巧方面尚有欠缺，系統(tǒng)化、體系化的思維模式尚未建立，在領(lǐng)導(dǎo)力、決策力等方面距離領(lǐng)導(dǎo)干部的能力素養(yǎng)還需要進一步提升。

三、后備人才的培養(yǎng)目標(biāo)及原則

根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃及人才成長規(guī)律，利用2-3年時間，對后備人才進行階梯式培養(yǎng)，豐富后備人才的管理知識和工作經(jīng)歷，打造一支業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)過硬的后備人才隊伍，支撐公司在技術(shù)管理、經(jīng)營管理、黨群管理、國際化經(jīng)營、市場營銷等領(lǐng)域形成數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍。

后備人才培養(yǎng)需遵循六項基本原則：系統(tǒng)策劃、分步實施的原則;分工負責(zé)、共同培養(yǎng)的原則;循序漸進、注重實效的原則;內(nèi)部和外部培養(yǎng)相結(jié)合的原則;理論和實踐培養(yǎng)相結(jié)合的原則;組織培養(yǎng)和個人自學(xué)相結(jié)合的原則。

四、后備人才素質(zhì)能力模型構(gòu)建

對于制造型企業(yè)而言，后備人才隊伍建設(shè)能夠支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，其重要性不言而喻。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實際情況，分析并建立公司后備人才素質(zhì)能力培養(yǎng)模型，如下圖所示。后備人才素質(zhì)能力培養(yǎng)模型以領(lǐng)導(dǎo)干部基本能力素質(zhì)為目標(biāo)，重點培養(yǎng)目標(biāo)管理、時間管理、團隊合作、溝通協(xié)調(diào)、壓力管理等5項基本管理技能，同時根據(jù)后備人才培養(yǎng)計劃需要及能力素質(zhì)現(xiàn)狀，開展領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、績效激勵、培養(yǎng)下屬、解決問題能力等核心技能的培養(yǎng)。

五、后備人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系搭建

后備人才培訓(xùn)培養(yǎng)要立足當(dāng)前，著眼未來，按照“缺什么補什么”的原則，有計劃的開展理論培訓(xùn)和實踐鍛煉培養(yǎng)。同時也要遵循人才成長規(guī)律，結(jié)合人才培養(yǎng)“7-2-1”原則，從培訓(xùn)學(xué)習(xí)、人際學(xué)習(xí)、實踐鍛煉等三大模塊搭建規(guī)范化和明確化培訓(xùn)培養(yǎng)體系，促進后備人才快速成長。

（一）培訓(xùn)學(xué)習(xí)

1.公司內(nèi)部培訓(xùn)。通過邀請部門第一管理者或退居二線領(lǐng)導(dǎo)干部開展集中授課，如黨性修養(yǎng)培訓(xùn)、公司內(nèi)部知識培訓(xùn)等，主要內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、財務(wù)管理、運營管理、人力資源管理、項目管理、精益管理、生產(chǎn)組織管理、廉潔從業(yè)等，以此加強后備人才對公司組織架構(gòu)、運營管理與業(yè)務(wù)內(nèi)容及各種體系與職能的了解，從而培養(yǎng)系統(tǒng)思維、換位思考以及全局觀。

2.外部專業(yè)機構(gòu)培訓(xùn)。通過組織后備人才赴紅色教育基地，如井岡山、延安、遵義等紅色基地，開展黨務(wù)知識培訓(xùn)，進一步促進后備人才黨性修養(yǎng)提升;通過外部專業(yè)咨詢機構(gòu)開展領(lǐng)導(dǎo)力、決策力、團隊建設(shè)、人際關(guān)系等方面的知識培訓(xùn)，幫助后備人才改變角色認知，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，快速提升個人管理水平和綜合素質(zhì)。

3.個性化需求培訓(xùn)。干部人事部門通過組織座談?wù){(diào)研、制定個人發(fā)展計劃、提交年度工作總結(jié)等形式，充分了解后備人才在知識結(jié)構(gòu)上的差異和培訓(xùn)成長方面的需求，將培訓(xùn)需求匯總分類，開展個性化、精準(zhǔn)化培訓(xùn)，以此滿足后備人才的差異化的成長需求。

（二）人際學(xué)習(xí)

1.導(dǎo)師制。其一，干部人事部門根據(jù)后備人才培養(yǎng)成長方向，成立由黨委干部部和人力資源部組成的職業(yè)生涯導(dǎo)師團隊，定期組織座談及調(diào)研，了解后備人才關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展、個人培訓(xùn)、培養(yǎng)使用等方面的需求，根據(jù)實際情況制定適宜政策，滿足后備人才快速成長需要。其二，各單位通過安排經(jīng)驗豐富、管理技能優(yōu)秀的資深管理專家、技術(shù)專家或領(lǐng)導(dǎo)干部組各單位內(nèi)部導(dǎo)師團隊，定期與后備人才進行溝通交流，指導(dǎo)工作進展、重大項目參與、生活體驗、思想歷程，了解后備人才處理工作挑戰(zhàn)、應(yīng)付各種局面的方式方法，并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。

企業(yè)導(dǎo)師制是培養(yǎng)員工、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。導(dǎo)師在輔導(dǎo)學(xué)員成長的過程中，除了日常工作中潛移默化的影響作用，還需做好五項重點工作：

（1）建立與后備人才之間的信任基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的師生關(guān)系，根據(jù)實際情況每名導(dǎo)師可帶1-2名后備人才;

（2）主動了解后備人才的個性特征、所學(xué)專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的基本情況，并根據(jù)了解的情況制定輔導(dǎo)期間的計劃;

（3）適當(dāng)?shù)亟o后備人才安排重點工作或項目、研究課題、學(xué)習(xí)內(nèi)容以及要達成的目標(biāo)，對其崗位技能、業(yè)務(wù)流程等工作進行隨時指導(dǎo)，并定期進行面談與指導(dǎo);

（4）根據(jù)后備人才的個人實際情況和公司發(fā)展需要，對其進行基礎(chǔ)管理、領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系等方面的培訓(xùn)時，可靈活地選擇培訓(xùn)時間，培訓(xùn)形式可以是正式的或非正式的;

（5）在后備人才入庫一月內(nèi)確定導(dǎo)師并向黨委干部部報備，導(dǎo)師每年度對后備人才培養(yǎng)期間的工作表現(xiàn)、進步情況及個人發(fā)展計劃等內(nèi)容進行考評并提報至黨委干部部。

2.個人發(fā)展計劃。個人發(fā)展計劃又稱IDP（Personal Development Plan），是指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃。后備人才根據(jù)自身崗位與個人發(fā)展意向?qū)€人職業(yè)發(fā)展制定具體的發(fā)展計劃，內(nèi)容涵蓋職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、個人輪崗需求（內(nèi)外部）、參與重大項目、個人現(xiàn)狀分析及個人行動計劃等方面內(nèi)容，個人發(fā)展計劃需經(jīng)部門導(dǎo)師、黨政正職討論簽署。后備人才在入庫的第一個月期間，將個人發(fā)展計劃提報至黨委干部部審批后按需進行實施。

（三）實踐鍛煉

針對工作中對崗位任職資格和專業(yè)技能有一定需求的后備人才，可對其進行部門內(nèi)部跨業(yè)務(wù)鍛煉或聯(lián)合其他單位進行培養(yǎng)鍛煉，原則上后備人才培養(yǎng)期內(nèi)應(yīng)輪崗1-2次，通過崗位鍛煉有效提升后備人才的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

1.單位內(nèi)部輪崗鍛煉。通過讓后備人才參與單位重大項目、承擔(dān)公關(guān)任務(wù)、分配急難險重的工作等，鍛煉后備人才的意志品質(zhì)，培養(yǎng)其工作能力、工作方法和工作作風(fēng);通過內(nèi)部崗位鍛煉，讓后備人才從事不同崗位工作，接觸不同業(yè)務(wù)板塊或不同技術(shù)模塊工作，加強對部門整體業(yè)務(wù)工作的理解，提升自身綜合業(yè)務(wù)水平。

2.跨單位輪崗鍛煉。針對工作經(jīng)歷比較單一、需加強其他專業(yè)學(xué)習(xí)的后備人才，采取隨崗學(xué)習(xí)的方式對其進行跨單位委托培養(yǎng)鍛煉，培養(yǎng)鍛煉時間由培養(yǎng)單位協(xié)商確定，跨單位輪崗由培養(yǎng)單位根據(jù)后備人才的實際需求進行制定，輪崗方案報黨委干部部統(tǒng)一審批后實施調(diào)整。對于個別特殊崗位，由黨委干部部根據(jù)人才成長培養(yǎng)需要制定輪崗鍛煉方案，并組織開展對相關(guān)人員的輪崗鍛煉，主要輪崗方向細分為：面向經(jīng)營管理類和黨群管理類的后備人才，可選派至集團公司掛職鍛煉或選派至基層一線、子公司等相關(guān)業(yè)務(wù)崗位進行培養(yǎng)鍛煉;面向生產(chǎn)管理類的后備人才，可選派至事業(yè)部從事項目管理或子公司相關(guān)業(yè)務(wù)崗位進行培養(yǎng)鍛煉;面向技術(shù)管理類的后備人才，可在技術(shù)系統(tǒng)內(nèi)部或子公司、事業(yè)部技術(shù)崗位進行培養(yǎng)鍛煉;面向市場營銷類（國際化經(jīng)營類）崗位，可選派至子公司相關(guān)業(yè)務(wù)崗位進行培養(yǎng)鍛煉。

六、后備人才培養(yǎng)效果評價

對后備人才培養(yǎng)進行效果評價，最終目的是為了實現(xiàn)后備人才的合理任用。在每階段培養(yǎng)結(jié)束后，由黨委干部部組織進行培訓(xùn)效果評價，評價內(nèi)容以后備人才素質(zhì)能力培養(yǎng)模型為依據(jù)，采取問卷調(diào)查、面對面訪談、測評等評價方式，主要評估后備管理人才管理技能的提升情況。后備人才素質(zhì)能力培養(yǎng)的效果，主要從組織培訓(xùn)、個人自學(xué)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、實踐鍛煉等四個維度來展開評價。組織培訓(xùn)可從線上網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、線下課堂培訓(xùn)、學(xué)歷提升和外部考察等四方面來體現(xiàn)，具體包括管理知識與技能課程的學(xué)習(xí)、個人學(xué)歷提升、參加外部專業(yè)機構(gòu)公開課、前往標(biāo)桿企業(yè)考察交流等;個人自學(xué)可從交流研討、書籍閱讀和資格認證等三方面體現(xiàn)，具體包括提交研討報告、讀書心得、資格證書等;導(dǎo)師輔導(dǎo)可從一帶一輔導(dǎo)、一帶多輔導(dǎo)兩方面體現(xiàn)，具體包括提交導(dǎo)師輔導(dǎo)報告記錄;實踐鍛煉可從部門內(nèi)鍛煉、跨部門實踐、掛職交流等三方面體現(xiàn)，具體包括工作總結(jié)、案例分析、實踐考核等。

七、后備人才培養(yǎng)過程監(jiān)督管理

根據(jù)工作需要，由黨委干部部不定期對后備人才進行考察，了解后備人才的職業(yè)素養(yǎng)、工作作風(fēng)、工作實績、群眾威信等方面情況，考察結(jié)果將作為培養(yǎng)、使用、調(diào)整的依據(jù)。

1.建立后備人才年度考核制度。每年的12月31日前，后備人才將自身思想、學(xué)習(xí)、工作等情況，向所在單位導(dǎo)師及黨政主要負責(zé)人書面匯報一次;所在單位導(dǎo)師及黨政正職幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚成績，解決思想和工作中存在的問題與不足;所在單位的黨組織在每年的1月1日前，將后備人才上一年度的考核材料和后備人才的總結(jié)材料提報至黨委干部部。

2.建立后備人才談話制度。黨委干部部和各單位導(dǎo)師及黨政主要領(lǐng)導(dǎo)每半年同后備人才開展一次座談或談話，了解情況，肯定成績，指出缺點，提出努力方向，加強對后備人才健康成長教育。

3.建立后備人才動態(tài)管理制度，堅持優(yōu)勝劣汰。結(jié)合年度考察考核，后備人才隊伍原則上每年度按需進行一次動態(tài)調(diào)整，每三年為一個培養(yǎng)周期，到期人員自動出庫，再入庫需重新參加選拔，使后備人才隊伍始終保持充足的數(shù)量、較高的素質(zhì)以及合理的結(jié)構(gòu)。當(dāng)后備人才存在品行不當(dāng)、作風(fēng)不實、健康原因等情況，應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整出后備人才隊伍，具體情況有：在政治思想、道德品質(zhì)、廉潔從業(yè)等方面出現(xiàn)問題;工作失職并造成較大損失或不良影響;工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮?，年終考核被確定為“D”級及以下;作風(fēng)不實，威信不高，群眾意見較大;由于健康原因，不能擔(dān)負繁重工作任務(wù)的;個人自愿申請退出等。

八、結(jié)論

后備人才作為公司領(lǐng)導(dǎo)干部的儲備力量，其質(zhì)量關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的整體水平。本文通過構(gòu)建后備人才素質(zhì)能力培養(yǎng)模型、搭建后備人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系、規(guī)范后備人才培養(yǎng)效果評價、強化后備人才培養(yǎng)過程監(jiān)督管理等環(huán)節(jié)，形成了科學(xué)完善的后備人才培養(yǎng)機制，確保實現(xiàn)后備人才培養(yǎng)的科學(xué)化、系統(tǒng)化，為公司高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。

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