易華麗

摘要：隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，各行各業(yè)越來越意識(shí)到人才的重要性。無論是企事業(yè)單位、高等教育機(jī)構(gòu)還是各類大小型社會(huì)機(jī)構(gòu)，人力資源都是關(guān)乎其生存與發(fā)展的關(guān)鍵。高校亦是如此，要獲得更大的發(fā)展空間，就需要采取更積極的激勵(lì)機(jī)制，吸引并留住更多優(yōu)秀人才，激發(fā)廣大教職工的工作激情，產(chǎn)生更大的成就感。

關(guān)鍵詞：高校人力資源;人力資源管理;人才激勵(lì)

目前，我國(guó)高校已經(jīng)初步建立了相對(duì)成熟的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)了人力資源的科學(xué)建設(shè)和高校的快速發(fā)展。然而，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制存在一些問題，使得高校的人力資源沒有得到充分開發(fā)。因此，完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，建立更加科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于人力資源管理和高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

一、高校人力資源管理的特征

通過對(duì)各個(gè)高校人力資源管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)其具有多樣化的特點(diǎn)，不同高校的人力資源水平各不相同，具有較強(qiáng)的冗雜性。教師是高校主要的勞動(dòng)力，所以高校人力資源管理的對(duì)象為教師，教師的水準(zhǔn)與文化水平相對(duì)較高，且高校是人才培育的重要基地，因此有較強(qiáng)的集中性。高校的科研工作一般由專業(yè)人員負(fù)責(zé)，該類人員通常具有精湛的專業(yè)技術(shù)，因此具有不可替代性。因高校的發(fā)展與時(shí)代緊密相連，因此高校人力資源必須與時(shí)代的步伐保持一致，根據(jù)社會(huì)探索創(chuàng)新發(fā)展新途徑。

二、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）績(jī)效考核及評(píng)價(jià)制度未完善

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)高校普遍在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的制定方面，對(duì)于教職工績(jī)效考核及評(píng)價(jià)制度的制定存在不合理性，從而導(dǎo)致高校教職工教育教學(xué)與科研活動(dòng)開展主觀能動(dòng)性不斷被削弱。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是高校人力資源具備一個(gè)重要特點(diǎn)，即高素質(zhì)腦力工作者，從而在高校教職工教育教學(xué)及科研活動(dòng)的開展中，工作內(nèi)容普遍存在創(chuàng)新性、復(fù)雜性、特殊性等鮮明特征，在對(duì)此類工作內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核及評(píng)價(jià)時(shí)，理應(yīng)依據(jù)量化考核方式加以進(jìn)行。然而高校卻普遍采取定性考核的方式來對(duì)教職工工作內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核及評(píng)價(jià)，自然造成結(jié)果的不合理，最終對(duì)教職工主觀能動(dòng)性產(chǎn)生巨大打擊。二是高校所制定的部分績(jī)效考核及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本身不合理，導(dǎo)致在具體的推行過程中對(duì)于教職工產(chǎn)生了反向引導(dǎo)效應(yīng)，其中最為顯著的便是關(guān)于高校教職工學(xué)術(shù)論文發(fā)表的相關(guān)規(guī)定，致使教職工為迎合績(jī)效考核及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，匆忙趕制學(xué)術(shù)論文，只顧學(xué)術(shù)論文數(shù)量而不顧質(zhì)量，此舉既毫無意義地消耗教職工時(shí)間，又對(duì)高校的學(xué)術(shù)研究水平質(zhì)量產(chǎn)生了負(fù)面影響，可謂得不償失。

（二）缺乏完善的激勵(lì)制度，忽視對(duì)基層普通教職工的激勵(lì)

人力資源管理的激勵(lì)制度有較明顯的缺陷，在常規(guī)的激勵(lì)制度中，按照人員的職位級(jí)別進(jìn)行激勵(lì)。但這種方法實(shí)際上難以發(fā)揮真正作用，有可能會(huì)導(dǎo)致失去本身的效用。激勵(lì)制度應(yīng)該更大力度偏向于底層工作人員，如果只根據(jù)級(jí)別職位進(jìn)行激勵(lì)，那更多的底層工作者則沒有這個(gè)機(jī)會(huì)，不僅不能起到激勵(lì)效果，反倒容易激化矛盾，造成分配不公平，甚至造成優(yōu)秀人才的流失，削弱學(xué)校實(shí)力，不利于高校的長(zhǎng)效發(fā)展。

（三）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不配套

人力資源管理過程中，高校往往會(huì)將教師看作教育整體，忽視教師的個(gè)性差異，導(dǎo)致不同文化背景、不同年齡層次的教師對(duì)現(xiàn)有的教育工作產(chǎn)生不滿情緒。大部分高校對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，按照績(jī)效考核表的內(nèi)容填寫，對(duì)實(shí)際的教育工作水平?jīng)]有合理考察，導(dǎo)致部分優(yōu)秀教師的績(jī)效成績(jī)偏低，考核結(jié)果差，積極性受到影響。部分績(jī)效考核內(nèi)容缺乏科學(xué)性，沒有結(jié)合專業(yè)特色進(jìn)行教育考核，教師的專業(yè)能力受到限制，創(chuàng)新性較低。

（四）加強(qiáng)后勤改革

在現(xiàn)階段的高校人力資源改革中，后勤改革是一項(xiàng)最為重要的改革項(xiàng)目，后勤管理工作實(shí)施效果及質(zhì)量直接關(guān)系到高校管理工作的質(zhì)量。目前，高校為了使后勤工作能夠向社會(huì)化方向發(fā)展，建立了獨(dú)立的后勤部門，將其從高校行政部門中脫離出來，開展自負(fù)盈虧及自主經(jīng)營(yíng)后勤實(shí)體工作。并且在日后的編制管理中，不再將后勤納入高校的編制中，該項(xiàng)舉措實(shí)現(xiàn)了對(duì)后勤人力資源的補(bǔ)充，使后勤人員的專業(yè)素養(yǎng)得以顯著提升，后勤服務(wù)質(zhì)量得以優(yōu)化。

（五）盲目引進(jìn)人才，忽視人文關(guān)懷

高校為贏得資源優(yōu)勢(shì)，大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，以人才的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)為主要引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，但忽略自有的辦學(xué)特色，部分引進(jìn)人才不符合專業(yè)需求。高校的人才引進(jìn)機(jī)制并不完善，部分專業(yè)過分注重教師的學(xué)歷，忽視教師自身的能力和職業(yè)素養(yǎng)。部分高校并未針對(duì)教師的特征組織培訓(xùn)活動(dòng)，在職教師知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊，專業(yè)技能退化，無法促進(jìn)高?，F(xiàn)代化發(fā)展。部分高校為快速取得人才效益，將教師當(dāng)作教育工具，對(duì)教師的生活情況、工作情緒沒有進(jìn)行人文關(guān)懷，忽視了教師的心理健康。

三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化路徑

（一）健全績(jī)效考評(píng)體系

對(duì)于高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行而言，保障其績(jī)效考評(píng)體系的健全完善是最重要前提與最基礎(chǔ)保障。高校為促使其績(jī)效考評(píng)體系趨向于健全完善，可從以下兩個(gè)方面進(jìn)行具體優(yōu)化：一是健全高?？?jī)效考核及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，二是采取量化指標(biāo)考核方式來進(jìn)行相應(yīng)的考核及評(píng)價(jià)。在健全績(jī)效考核及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，高校應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同的部門、工作崗位、工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)等精細(xì)化創(chuàng)設(shè)績(jī)效考核及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保其績(jī)效考核及評(píng)價(jià)結(jié)果更加科學(xué)、合理、明確、嚴(yán)謹(jǐn)。而在采取量化指標(biāo)考核方式進(jìn)行相應(yīng)的考核及評(píng)價(jià)方面，需要高校立足于健全績(jī)效考核及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上，重視量化考核方法的積極應(yīng)用，依據(jù)權(quán)重的不同在教學(xué)、科研、行政等方面開展科學(xué)合理的考核與評(píng)價(jià)，保障高校所推行的績(jī)效考核及評(píng)價(jià)同時(shí)具備公平性與透明度。

（二）引入激勵(lì)機(jī)制

心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論對(duì)高校人力資源管理具有重要的借鑒作用。該理論將人的需求劃分為五級(jí)，從低到高分別是：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。因此，高校要根據(jù)不同教職工的不同層次需要，有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)，這樣才能真正對(duì)教職工起到激勵(lì)作用，提升其業(yè)務(wù)水平與工作質(zhì)量。所以高校人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本的基本原則，結(jié)合自身辦學(xué)宗旨，制定差異化的教職工激勵(lì)方案，以有效的激勵(lì)提升教職工對(duì)工作及高校的滿意度，這有利于增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力，從而使人力資源管理工作更順暢。

（三）制定科學(xué)合理、切合實(shí)際的多維度考評(píng)方法

考核體系要考慮經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，考慮基礎(chǔ)科學(xué)和前沿科學(xué)，將考核指標(biāo)劃分為定性指標(biāo)和量化指標(biāo)。定性指標(biāo)，要利用分值和權(quán)重進(jìn)行綜合評(píng)判，增強(qiáng)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)要簡(jiǎn)化考核的程序，按照具體目標(biāo)，通過自我評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)和組織評(píng)價(jià)綜合得出考評(píng)結(jié)果，并據(jù)此進(jìn)行科學(xué)化分析與統(tǒng)計(jì)，通過正規(guī)渠道反饋給個(gè)人，讓考評(píng)者心悅誠(chéng)服。對(duì)于異議，準(zhǔn)許被考評(píng)者提出意見和建議，進(jìn)一步提高考評(píng)透明度。

（四）完善績(jī)效考評(píng)制度

高?？梢越Y(jié)合現(xiàn)有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，更新考核方式，利用教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)研究水平兩方面制定考核標(biāo)準(zhǔn)，提升考核的科學(xué)性。將績(jī)效考核與獎(jiǎng)金激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)制度掛鉤，提升教職工的工作積極性，減少考核形式的負(fù)面影響。如可以根據(jù)教師的工作水平提供職位晉升機(jī)會(huì)，幫助基層優(yōu)秀員工進(jìn)行職稱評(píng)定，使高校教職工的付出和回報(bào)成正比，提升高校整體教學(xué)水平，建立良好的高校形象。

（五）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)。人力資源信息

化建設(shè)有助于促進(jìn)高校人力資源管理水平的提升，應(yīng)提升對(duì)信息化建設(shè)的重視度，增加信息化建設(shè)資金投入力度，從培訓(xùn)工作入手，加強(qiáng)對(duì)信息化管理人員進(jìn)行技術(shù)管理，使信息化管理技能及管理觀念得以強(qiáng)化。積極引進(jìn)具有創(chuàng)新能力的人才，確保能夠與高校的用人要求相適應(yīng)。需要在人力資源管理中將信息技術(shù)的價(jià)值充分發(fā)揮出來，根據(jù)高校未來的發(fā)展要求，制定長(zhǎng)期的人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃，建立統(tǒng)一的信息化管理工作流程，提升數(shù)據(jù)信息的利用效率。

（六）完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人力資源作為高校發(fā)展的重要推動(dòng)力量，確保其人力資源的運(yùn)用效益最大化是高校人力資源管理工作開展的重要目標(biāo)。想要實(shí)現(xiàn)高校人力資源效益最大化發(fā)揮，則需要高校對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制加以健全完善，從而激發(fā)高校教職工參與教育教學(xué)、科研工作、行政活動(dòng)的主觀能動(dòng)性，使其蘊(yùn)藏的潛力得以釋放。高校在具體的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制優(yōu)化過程中，可以將競(jìng)聘上崗制度融入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制之中，借助于競(jìng)聘上崗制度所蘊(yùn)含的優(yōu)勝劣汰法則，促使高校教職工轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的終身制思維觀念。同時(shí)高校也可借助于競(jìng)聘上崗制度的推行，實(shí)現(xiàn)其校內(nèi)教師崗位的因需設(shè)崗、簽約管理、擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗制度，不同于傳統(tǒng)的終身制教師管理制度，競(jìng)爭(zhēng)性的聘用制度會(huì)使高水平教師順利進(jìn)入教學(xué)崗位，而平庸的教師則會(huì)面臨被淘汰的局面。這不僅可以極大地促進(jìn)高校教育教學(xué)科研和行政管理的效率，而且對(duì)高校教育教學(xué)科研的質(zhì)量水平也有積極的促進(jìn)作用，使高校的發(fā)展呈現(xiàn)良性循環(huán)。

（七）樹立科學(xué)發(fā)展觀

科學(xué)發(fā)展觀原則是指人是具有主觀能動(dòng)性的發(fā)展的人，教師的個(gè)人工作素養(yǎng)需要融入集體中才能體現(xiàn)，高?？梢酝ㄟ^合作機(jī)制提升教育教學(xué)活動(dòng)的質(zhì)量。激勵(lì)機(jī)制需要以發(fā)展的眼光看待教職工的個(gè)人素養(yǎng)，制定教職工的全面發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合校內(nèi)教職工的共性特點(diǎn)，兼顧激勵(lì)對(duì)每一個(gè)教職工的影響，實(shí)現(xiàn)教職工專業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人能力的綜合發(fā)展。

（八）相互認(rèn)同，通過“崗位旅游”促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)和部門交流

長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作或某類型工作，容易出現(xiàn)懈怠心理，就像在某個(gè)地方生活久了容易倦怠，就需要通過旅游來調(diào)整。人力資源管理是以人力資源為主要對(duì)象，注重解決人力本身出現(xiàn)的相關(guān)問題。學(xué)?？梢愿鶕?jù)具體的教學(xué)目標(biāo)，制定更優(yōu)化的排班制度，并依據(jù)學(xué)校的發(fā)展需求，建立輪班工作制，通過輪班激勵(lì)廣大教職工擴(kuò)大學(xué)習(xí)范圍、體驗(yàn)不同崗位、發(fā)展不同興趣，加強(qiáng)對(duì)于其他部門及其他工作的了解，促進(jìn)部門之間的有效溝通，為今后工作配合奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

綜上所述，目前社會(huì)發(fā)展步伐逐漸加快，為順應(yīng)社會(huì)發(fā)展，各高校都在探索有效的人力資源管理機(jī)制，該機(jī)制已經(jīng)成為高校創(chuàng)新管理的核心;人力資源管理水平代表著高校的組織管理水平，因此必須對(duì)高校人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，以此發(fā)揮出最大的價(jià)值。

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