姜禹多

摘要：對(duì)于企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。但是，企業(yè)若想充分發(fā)揮人才的作用，就需要對(duì)人才進(jìn)行合理、科學(xué)且有效的配置，從而達(dá)到“人盡其才”的目標(biāo)任務(wù)，使各個(gè)人才能夠充分發(fā)揮自身的價(jià)值和作用來為企業(yè)創(chuàng)造效益。而且，如今的企業(yè)競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，人才是助推企業(yè)做大做強(qiáng)，構(gòu)建持續(xù)化發(fā)展體系的關(guān)鍵，而進(jìn)行人才的科學(xué)配置和有效管理則可以讓企業(yè)的發(fā)展效率事半功倍。在企業(yè)具體的管理過程中，科學(xué)的人力資源配屬可以對(duì)企業(yè)的工作流程進(jìn)行有效的優(yōu)化，讓企業(yè)發(fā)展前景不斷明朗。本文對(duì)人力資源管理問題進(jìn)行充分的研究與探討，對(duì)涉及到的人才結(jié)構(gòu)配置及其他人力資源管理的問題提出具體化解決對(duì)策，從而強(qiáng)力提高企業(yè)人才為企業(yè)創(chuàng)造的效益和價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;存在的問題;解決策略

一、引言

人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)揮的作用是不言而喻的，因?yàn)槠髽I(yè)的組成基本要素之一就是人才，也只有通過人才的效用發(fā)揮才能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以人力資源是企業(yè)不可割舍的重要部分，那么在日常管理過程中，企業(yè)必須重視人力資源的管理，在架構(gòu)合理、科學(xué)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，構(gòu)建員工晉升通道、優(yōu)化福利體系、完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，從而讓企業(yè)進(jìn)入秩序化發(fā)展模式。

二、企業(yè)人力資源管理概述

（一）企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源屬于企業(yè)的有形資源，是企業(yè)的勞動(dòng)及效益創(chuàng)造的主體。所以對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，從很大程度上可以有效優(yōu)化企業(yè)的生產(chǎn)力水平，通過提升員工工作主觀能動(dòng)性、強(qiáng)化員工工作熱情、提高員工工作積極性的方式，讓員工變得“能干”、“多干”、“敢干”。那么在這個(gè)過程中，員工所創(chuàng)造的效益和價(jià)值是通過企業(yè)利潤的方式來展現(xiàn)的，也就是說人力資源是企業(yè)盈利的根本。所以企業(yè)方面需要對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的關(guān)心，提供良好的工作環(huán)境、解決員工實(shí)際困難。企業(yè)只有在重視人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，才能夠切實(shí)可行的對(duì)員工進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，那么企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有根本性依據(jù)。

（二）企業(yè)人力資源管理的作用

1.優(yōu)化人力資源配置

人力資源配置的優(yōu)化可以在原有的人力資源的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新化干預(yù)，讓企業(yè)現(xiàn)有的人力資源可以更好的適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展空間和發(fā)展需求，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況實(shí)施宏觀及微觀的控制，讓人力資源配屬與企業(yè)需求相契合。在人力資源管理的過程，企業(yè)通過人力資源管理理論作為核心指導(dǎo)理念，對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置，從而凸顯出人力資源管理的科學(xué)性、合理性和有效性。

2.增加企業(yè)競爭優(yōu)勢

隨著市場的開放，外資企業(yè)、國有企業(yè)、私營企業(yè)各領(lǐng)風(fēng)騷、獨(dú)當(dāng)一面，因此市場競爭主體的多元化讓整個(gè)市場的活躍度、開放性不斷增大，但同時(shí)各個(gè)企業(yè)之間的競爭也就相對(duì)激烈。當(dāng)前企業(yè)競爭就是以人才競爭的模式進(jìn)行的，所以在各個(gè)企業(yè)間，能夠做好人力資源配置的企業(yè)就能拔得頭籌，贏得市場先機(jī)。企業(yè)在人力資源配置的過程中有效將外部激烈的競爭壓力轉(zhuǎn)化為提升內(nèi)部管理和控制的動(dòng)力，在優(yōu)化人力資源管理作用的基礎(chǔ)上逐步提升企業(yè)的發(fā)展能力，構(gòu)建企業(yè)品牌形象、提升企業(yè)核心競爭力，讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

3.完善企業(yè)管理模式

企業(yè)的管理模式直接決定企業(yè)的管理效率、管理作用、管理結(jié)果等等，也能夠有效構(gòu)建科學(xué)合理、完整卓越的管理體系。在良性企業(yè)管理體制的參與之下，企業(yè)的管理模式逐漸具備相應(yīng)的效果，那么在這樣的背景下企業(yè)的發(fā)展速度、發(fā)展前景都會(huì)呈現(xiàn)出全新的狀態(tài)。所以人力資源管理可以有效完善企業(yè)管理模式，為企業(yè)的常態(tài)化和秩序化發(fā)展提供動(dòng)力。

三、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏完善的人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理的依據(jù)和起點(diǎn)，人力資源的各項(xiàng)管理活動(dòng)都需要在制度的干預(yù)下有序進(jìn)行。但是現(xiàn)目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度是存在完善性缺陷的，尤其是一些體量相對(duì)較小、資金相對(duì)較少、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較差的中小型企業(yè)，這些企業(yè)將重點(diǎn)放在了產(chǎn)品的生產(chǎn)上，對(duì)于人力資源制度考慮有所欠缺，所以這就導(dǎo)致了這些企業(yè)無法依據(jù)科學(xué)的制度來進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)無論是在人力資源招聘、人力資源配置、人力資源培訓(xùn)、人力資源晉升等等各方面對(duì)員工極其不友好，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的信賴度和滿意度下降，企業(yè)本身的工作氛圍、工作環(huán)境有所欠缺，員工的向心力不足，員工跳槽的意愿強(qiáng)烈，這會(huì)對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利影響。

（二）人力資源管理模式單一

人力資源管理模式單一是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)所具有的共性問題。由于有較多的企業(yè)常年使用一套人力資源管理模式，拒絕創(chuàng)新和改變，這導(dǎo)致老舊的人力資源管理模式核心時(shí)代人力資源管理需求存在著較大的供需矛盾和適應(yīng)矛盾。在信息化時(shí)代，企業(yè)依舊采取“憑經(jīng)驗(yàn)”的方式進(jìn)行人力資源管理，讓企業(yè)的決策者和管理者大權(quán)獨(dú)攬，在人力資源管理過程中獨(dú)斷專行，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)不力，企業(yè)無法通過現(xiàn)代信息化技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這不僅嚴(yán)重影響到企業(yè)的人力資源管理效率，對(duì)于企業(yè)其他的常規(guī)化事務(wù)的開展也造成了顯著的負(fù)面影響。

（三）員工培訓(xùn)安排不合理

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)水平的高低和質(zhì)量的好壞關(guān)乎員工自身核心競爭力的提升和企業(yè)核心競爭力的提升，員工培訓(xùn)需要受到企業(yè)的重視。但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)體系的建設(shè)上并不完善，最為顯著的問題就是員工培訓(xùn)安排不具備科學(xué)性。首先，在員工培訓(xùn)的過程中，對(duì)于課程的選擇不夠合理，多數(shù)員工認(rèn)為較多的課程都是一些對(duì)自身發(fā)展起不到作用的課程;其次，企業(yè)的培訓(xùn)師資有缺陷，多是一些部門領(lǐng)導(dǎo)來兼任培訓(xùn)師，專業(yè)程度有所欠缺;再者，多數(shù)企業(yè)只注重培訓(xùn)過程，而不注重培訓(xùn)結(jié)果，員工是否掌握相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容不得而知，培訓(xùn)反饋相對(duì)較差。

（四）缺少高水平的專業(yè)管理人才

企業(yè)有包含技術(shù)性人才、理論性人才、管理型人才在內(nèi)的多種人才，由于中國大多數(shù)企業(yè)均為民營中小制造型企業(yè)，所以在人才的儲(chǔ)備上多是以技術(shù)型人才為主，缺乏高水平的管理型人才。雖然我國的企業(yè)也逐步重視對(duì)于專業(yè)管理人才的培養(yǎng)，但是由于培養(yǎng)的渠道相對(duì)較少，高校每年固定輸出的管理型人才還需要企業(yè)經(jīng)過漫長培養(yǎng)時(shí)間的澆灌才能夠合格;而企業(yè)自己培養(yǎng)的專業(yè)管理型人才在提升自我核心競爭力以后，跳槽的概率相對(duì)較大。所以整體而言，我國有大量的企業(yè)都存在高水平管理人才的缺口。所以高水平管理人才的供需矛盾已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理最為顯著的問題之一，加強(qiáng)高水平管理人才的有效培養(yǎng)至關(guān)重要。

（五）缺少有效的激勵(lì)和考核制度

激勵(lì)制度和考核制度也是企業(yè)在人力資源管理中不可或缺的制度之一，要建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)，那么就必須要做好員工的激勵(lì)和考核。但是我國當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在激勵(lì)制度的構(gòu)建中只是單純的利用“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”來代替，也就是說其形式只有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種，而沒有充分應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)進(jìn)行干預(yù)。而且多數(shù)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激烈的過程中，負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用是要大于正激勵(lì)的，這會(huì)引起員工的高度不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。企業(yè)在考核制度的應(yīng)用過程中，只注重考核的形式與過程，而不注意考核的結(jié)果和反饋，導(dǎo)致員工考核形同虛設(shè)，員工對(duì)此怨聲載道。如此一來，企業(yè)員工流失度不斷增高，企業(yè)的人力資源管理難度進(jìn)一步增大。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略

（一）加強(qiáng)信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

如今信息化已經(jīng)進(jìn)入了人們的生活，所以在人力資源管理的過程中，也需要合理的應(yīng)用信息技術(shù)。因此要充分利用計(jì)算機(jī)技術(shù)來構(gòu)建平臺(tái)系統(tǒng)，從而讓系統(tǒng)為人員招聘、人員培訓(xùn)、人員檔案管理等等提供合理的方案。同時(shí)信息技術(shù)所搭載的交流平臺(tái)可以方便企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，從而有效提升部門之間的信息分享和交換力度，讓企業(yè)始終處于高度運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。再者信息技術(shù)也能實(shí)現(xiàn)人才的定位分析，從而基于人崗適配理論將相應(yīng)員工安排在最合適的崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

（二）注重人才培養(yǎng)工作

人才培養(yǎng)是企業(yè)不可分割且要重點(diǎn)關(guān)注的核心內(nèi)容之一，在具體的培養(yǎng)過程中，首先要做好崗前培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化輸出，讓員工充分了解自己的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，從而更好的幫助員工進(jìn)入工作狀態(tài)。其次要做好在職培訓(xùn)，對(duì)于員工的基本素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行有效提升，通過專業(yè)師資的引進(jìn)來提升培訓(xùn)效果。再者企業(yè)還需要做好培訓(xùn)體系的構(gòu)建工作，從而通過模式化、系統(tǒng)化的運(yùn)營，讓培訓(xùn)工作落實(shí)到實(shí)踐中。與此同時(shí)，企業(yè)也需要采取“因地制宜，因人而異”的培訓(xùn)理念來指導(dǎo)實(shí)踐，根據(jù)不同員工的特色與個(gè)性，提出不同的培訓(xùn)方案，從而提高培訓(xùn)工作的適應(yīng)性、契合性，更好的了解員工的培訓(xùn)需求。

（三）堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念

“人本理念”要始終作為企業(yè)人力資源管理的核心理念，企業(yè)只有始終堅(jiān)持以人為本，將員工的利益放在第一位，才能夠構(gòu)建員工的忠誠度。在這個(gè)過程中，企業(yè)必須要教會(huì)員工培養(yǎng)主人翁精神，讓員工在企業(yè)治理的過程中提高參與度，從而激發(fā)員工的工作積極性，保證企業(yè)理想經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么企業(yè)的管理者也需要對(duì)員工進(jìn)行關(guān)心、關(guān)注和關(guān)愛，不僅要給予員工物質(zhì)上的支援，還需要為員工進(jìn)行心理開導(dǎo)，關(guān)注員工的工作，也關(guān)注員工的生活。那么員工在充分感受到企業(yè)的尊重和熱情的情況下，便會(huì)更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益與價(jià)值。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化創(chuàng)新，建立科學(xué)、完善的人力資源管理模式

文化創(chuàng)新是企業(yè)構(gòu)建良好工作氛圍，創(chuàng)建優(yōu)翼企業(yè)管理模式的關(guān)鍵之所在。由于當(dāng)前文化環(huán)境具有開放性和包容性，所以企業(yè)也需要順應(yīng)時(shí)代潮流的發(fā)展，進(jìn)行文化創(chuàng)新。首先企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新精神面貌，幫助企業(yè)員工構(gòu)建良好價(jià)值觀，讓員工的目標(biāo)理念與企業(yè)相一致。企業(yè)還需要構(gòu)建科學(xué)、合理、完整的管理模式，從上而下的多角度的為企業(yè)利益的創(chuàng)造貢獻(xiàn)力量，讓企業(yè)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展理念，更好的為企業(yè)的人力資源管理工作貢獻(xiàn)價(jià)值。

（五）建立科學(xué)、公平的員工績效評(píng)估機(jī)制

員工的績效評(píng)估機(jī)制必須要突出公平、科學(xué)與合理的原則，如此一來才能夠讓員工對(duì)相應(yīng)的評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生信服。所以績效評(píng)估機(jī)制的構(gòu)建需要考慮“多因素”原則，將與員工息息相關(guān)的如工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)操守、業(yè)績水平等等因素作為評(píng)估的指標(biāo)，從而進(jìn)行充分且全面的有效評(píng)估。同時(shí)也需要針對(duì)員工的心理素質(zhì)、處突能力等等無形的因素進(jìn)行充分考慮，讓員工的績效評(píng)估更科學(xué)、更準(zhǔn)確。從而有效提升員工對(duì)于企業(yè)的信賴和依賴，降低員工流失的可能。

五、結(jié)語

綜上所述，國內(nèi)當(dāng)前的企業(yè)競爭境況呈現(xiàn)出激烈化態(tài)勢，所以企業(yè)在人力資源管理過程中要有效衡量企業(yè)的內(nèi)部情況，充分兼顧外部環(huán)境的變化脈絡(luò)，從而為企業(yè)尋找一套適宜本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，有效提升人力資源管理水平與能效。在信息化時(shí)代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源管理理論作為核心，從而強(qiáng)化人力資源管理水準(zhǔn)，為企業(yè)培養(yǎng)一批“精明能干、素質(zhì)過硬”的人才，讓企業(yè)在競爭過程中具備核心競爭力。截止目前有較多的企業(yè)都存在或多或少的人力資源問題，所以各個(gè)企業(yè)一定要依據(jù)自身的實(shí)際情況來提出干預(yù)措施，從而在完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)上提升自身的價(jià)值創(chuàng)造能力。

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