周憶君

中圖分類號：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：（2021）-4-255

教學(xué)秘書是民辦高校能否順利開展教學(xué)工作的重要保證，同時教學(xué)秘書在學(xué)院起到服務(wù)、連接、管理作用，為教務(wù)、學(xué)生、教師服務(wù)，同時將三者有效的連接起來。但是目前高校教學(xué)秘書薪酬激勵機(jī)制普遍面臨的低薪酬，壓力大，積極性不高等問題，導(dǎo)致高校教學(xué)秘書流動率大，造成了教務(wù)工作不穩(wěn)定，削弱了專業(yè)學(xué)科的競爭力。因此，本文總結(jié)歸納了高校教學(xué)秘書的工作內(nèi)容及特點，深入分析了激勵機(jī)制存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施與辦法。

一、民辦高校教學(xué)秘書的工作內(nèi)容

1. 教務(wù)服務(wù)工作

上報開學(xué)課程計劃并且錄入學(xué)校系統(tǒng)，進(jìn)行課程整理;參與教務(wù)教學(xué)檢查，協(xié)助教務(wù)維持日常秩序;負(fù)責(zé)學(xué)院教學(xué)文件資料的整理歸檔，如：教學(xué)大綱、教學(xué)日歷、教案等，以及建立健全教師資料的歸檔等。

2. 教師服務(wù)工作

根據(jù)教師的要求征訂符合的教材;為教師辦理調(diào)停課;負(fù)責(zé)教學(xué)工作量的統(tǒng)計與審核;教師教研、科研項目的申報;教師職稱評審的收集和上報;反饋學(xué)生問題等。

3. 學(xué)生服務(wù)工作

期初學(xué)生排課，班級課表下發(fā);教材下發(fā);學(xué)生期中、期末考試、補考成績的統(tǒng)計與匯總;收集教師上課意見和問題;學(xué)籍管理工作等。

通過上述工作內(nèi)容可以看出教學(xué)秘書的工作具有涉及范圍廣，任務(wù)量大，重復(fù)性高，細(xì)分種類多等特點。這些特點是教學(xué)秘書工作的固有屬性，在高校的工作鏈條中扮演著潤滑劑和催化劑的作用。為避免教學(xué)秘書崗位成為工作的短板，一直以來，民辦高校有意識的實施了一定的激勵政策，效果十分有限。在新時代高等教育發(fā)展背景下，仍然存在較多問題。

二、 民辦高校教學(xué)秘書崗位激勵機(jī)制的問題淺析

1. 薪酬激勵體系不健全

教學(xué)秘書薪酬激勵方式單一，力度較弱，缺少制度性保證。教學(xué)秘書的薪酬通常僅包括基本工資和年底績效獎勵，其中，績效獎勵一般由所屬部門根據(jù)當(dāng)年的財務(wù)狀況發(fā)放，具有較大的不穩(wěn)定性。一方面難以匹配教學(xué)秘書工作特點，也與專職教師拉開了較大差距。

2. 缺乏有效的績效考核

一方面，考核方法較為單一，評價機(jī)制主觀性因素較多，難以保證公平公正。另一方面，考核制度缺少針對性和區(qū)分度。例如，年終考核一般為本人提交自述總結(jié)，院級管理者根據(jù)所提交的內(nèi)容進(jìn)行評估，評估結(jié)果一般分為三類：優(yōu)秀、合格、不合格。通常情況下，絕大多數(shù)教學(xué)秘書評估結(jié)果為合格。此外，院級管理者很少會根據(jù)考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行有效的溝通，考核行為和結(jié)果不能及時反饋并且在下一年的工作中得到體現(xiàn)。

3. 晉升空間狹小

民辦高校行政崗位一般分為服務(wù)保障崗位和管理崗位，行政崗位晉升空間狹小，教學(xué)秘書一般無法評定職稱，只能按照職級制進(jìn)行晉升，但是職級制難度系數(shù)高，管理崗位少、競爭壓力大。這樣易打擊教學(xué)秘書的工作積極性，同時不利于人才的選拔與提升。

4. 激勵機(jī)制靈活性不高

民辦高校中，教學(xué)秘書屬于人員數(shù)目較多的一類群體，在群體內(nèi)存在著顯著的學(xué)科差異和個體差異等。例如，對于不同年齡段的教學(xué)秘書具有不同的內(nèi)心需求，青年教學(xué)秘書的需求是學(xué)習(xí)提升，而中年教學(xué)秘書需要考慮到家庭的因素。激勵機(jī)制一般僅停留在校級層面，缺少院級橫向?qū)用婧湍挲g縱向?qū)用娴撵`活細(xì)分。

5. 福利制度匱乏

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)人的生理需求與安全需求滿足時要考慮到第三層次社會需求，社會需求也是一種歸屬感和幸福感的體現(xiàn)，員工是否有歸屬感與高校的福利政策息息相關(guān)。民辦高校與公辦高校相比，各項福利政策力度不大，覆蓋面小且有等級區(qū)分，行政管理人員級別福利激勵會比基層員工福利多。培訓(xùn)也是福利政策的一方面，培訓(xùn)是員工自我價值實現(xiàn)與提升的重要手段。通過調(diào)查與走訪可以發(fā)現(xiàn)，民辦高校每年都會有固定資金用于培訓(xùn)，但是一般只針對科級及以上的教學(xué)秘書，等級劃分明顯的福利激勵政策不利于基層員工積極性的提升和發(fā)展。

三、 提升激勵機(jī)制方法

1. 建立科學(xué)合理的考核體系

建立有針對性有效的考核體系，首先，對于不同等級的教學(xué)秘書要實施不同的考核辦法，確保針對性強(qiáng)，公正公平。其次，考核體系要全面，按照第一指標(biāo)工作能力進(jìn)行第二指標(biāo)明確劃分，再根據(jù)第二指標(biāo)確定第三指標(biāo)的內(nèi)容，考核體系的量化有利于提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，利于發(fā)現(xiàn)問題。最后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行內(nèi)部與外部的共同考核，形成內(nèi)部考核為主、外部考核為輔的考核體系。

2. 建立積極有效的反饋機(jī)制

在民辦高校考核體系中很多缺乏反饋，若沒有反饋被考核者易犯重復(fù)性的問題也不易提升工作效率。首先，在考核體系中，管理層應(yīng)該充分利用考核數(shù)據(jù)，將考核分板塊分時間建立教學(xué)秘書個人考核檔案袋，有利于教學(xué)秘書自我發(fā)現(xiàn)問題同時提升自己。其次，應(yīng)當(dāng)建立高效通暢的反饋通道，對于學(xué)院內(nèi)部的考核反饋，學(xué)院管理層應(yīng)當(dāng)及時將考核中的問題反饋給教學(xué)秘書。同時對于教學(xué)秘書的問題，學(xué)院管理層應(yīng)該將問題反饋給人力資源部，再通過培訓(xùn)等手段降低問題發(fā)生概率。最后，反饋機(jī)制除了反饋還應(yīng)該提出具體的建議與期望。這樣被考核者不僅有被重視感而且可以提升工作效率，挖掘工作潛能。

3. 重視基層教學(xué)秘書的培訓(xùn)

培訓(xùn)是提升技能的重要手段，對于高?；鶎拥慕虒W(xué)秘書工作事情繁雜涉及方面廣，民辦高校內(nèi)部應(yīng)該制定具體的教學(xué)秘書培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)作為工作的常態(tài)。根據(jù)不同的工作崗位、性質(zhì)制定不同的培訓(xùn)體系。比如培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、專題培訓(xùn)和高級提升培訓(xùn)，對于專題培訓(xùn)再細(xì)分為二級培訓(xùn)，增加技能培訓(xùn)、知識性講解培訓(xùn)等。同時在培訓(xùn)方式上可以進(jìn)行團(tuán)隊合作、小組競賽等，增強(qiáng)部門與部門之間的聯(lián)系溝通對于后期工作的開展提升效率。高級提升培訓(xùn)，高校應(yīng)該積極鼓勵教學(xué)秘書申報課題項目并且可以提供培訓(xùn)支持。

4. 提升教學(xué)秘書的綜合能力

對于教師，高校有“雙師雙能”的評選獎勵，積極鼓勵教師提升多方面的能力。對于基層教學(xué)秘書，高校也應(yīng)該一視同仁，積極支持基層教學(xué)秘書全面發(fā)展，比如對于考取經(jīng)濟(jì)師、會計師、人力資源管理師等，對于不同等級的證書，高?？梢越o與相應(yīng)的資金支持與獎勵，積極鼓勵基層教學(xué)秘書多學(xué)習(xí)，提升綜合能力。

5. 促進(jìn)教學(xué)秘書自我激勵

對于教學(xué)秘書，要培養(yǎng)自身的創(chuàng)新與不斷學(xué)習(xí)的意識，有助于在重復(fù)性與繁雜的工作中保持工作積極性。同時，要與同事溝通協(xié)作，互相學(xué)習(xí)分工，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的同時提升了辦公室幸福指數(shù)，幸福感增強(qiáng)有利于提升工作積極性。

4 結(jié)論

綜上所述，本文通過總結(jié)教學(xué)秘書的工作內(nèi)容，分析民辦高校激勵機(jī)制問題，并提出相應(yīng)的方法策略。對于民辦高校應(yīng)該重視基層教學(xué)秘書的職業(yè)發(fā)展，積極探討激勵機(jī)制，建立健全績效考核體系，從而提升教學(xué)秘書的積極性、工作穩(wěn)定性、團(tuán)隊凝聚力、提升工作效率，營造良好的工作氛圍，最終實現(xiàn)高校與行政管理人員共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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武漢華夏理工學(xué)院 教學(xué)秘書 湖北省 武漢市