焦一朔 范雅琪

摘要：伴隨組織公民行為陰暗面研究的不斷深化，公民行為壓力的概念得到重視。越來越多的組織期望員工能主動承擔(dān)更多角色外的積極行為，成為“好士兵”的期待讓員工從主觀層面感受到壓力，愈益成為職場中廣泛存在的問題。然而，目前的研究針對公民行壓力與組織公民行為間的討論仍不充分，存在不一致的結(jié)論，削弱了對實踐的指導(dǎo)性。本研究基于工作需求——資源模型、資源保存理論等，討論公民行為壓力與組織公民行為的關(guān)系，并結(jié)合現(xiàn)有研究給出管理實踐建議。

關(guān)鍵詞：公民行為壓力;組織公民行為;工作需求-資源模型

一、引言

在新時代背景下，人力資源的開發(fā)運(yùn)用成為一個組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵。激發(fā)員工的創(chuàng)造力與主動性，讓員工擁有更多的自主權(quán)與工作積極性;豐富工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作范圍，培養(yǎng)出更為優(yōu)秀的復(fù)合型人才成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。伴隨組織公民行為陰暗面研究的不斷深化，公民行為壓力的概念得到重視。越來越多的組織期望員工能主動承擔(dān)更多角色外的積極行為，成為“好士兵”的期待讓員工從主觀層面感受到壓力，愈益成為職場中廣泛存在的問題。一個理想的“好士兵”總被認(rèn)為不僅需要完成好自己的本職工作，更需要去主動地承擔(dān)額外的工作。那些在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作成效的行為，即組織公民行為，因其正面效應(yīng)被積極倡導(dǎo)。然而人們發(fā)現(xiàn)，組織公民行為存在的潛在不利影響，公民行為陰暗面的研究方興未艾，讓人們更加客觀、理性地認(rèn)識組織公民行為的本質(zhì)與影響。

公民行為壓力是組織公民行為研究不斷深化的結(jié)果，指員工主觀感受到一種自身要求被表現(xiàn)更多組織公民行為的壓力。當(dāng)今的職場員工已然承受過多的工作要求，以至于他們需要更多的時間投入與資源損耗?！度A爾街日報》曾刊登文章表示多數(shù)員工對組織內(nèi)部的慈善捐贈項目感到壓力;頻頻爆出的員工因工作投入過量引致的過勞猝死新聞、工作超載等社會熱點話題表明公民行為壓力問題顯著。

二、公民行為壓力

公民行為壓力的探究不僅有助于進(jìn)一步發(fā)展組織公民行為理論，也有助于管理者認(rèn)識到公民行為的“雙刃劍”性質(zhì)并提升管理績效。國內(nèi)外學(xué)者針對其概念、結(jié)果、測量工具、前置因素、影響后果、作用機(jī)制、邊界條件等方面展開廣泛研究，并取得一定進(jìn)展，公民行為壓力定義為員工在從事組織公民行為過程中所體驗到的壓力感，旨在了解員工面臨從事超出自身角色內(nèi)工作要求感受到的壓力狀況，公民行為壓力是人們的主觀感受，是人們感受到的驅(qū)使自己從事公民行為的壓力程度。公民行為壓力的前因變量為個人性格、績效考核導(dǎo)向、群體規(guī)范等因素均。關(guān)于公民壓力的結(jié)果變量，部分研究表明公民行為壓力能促使員工合理開發(fā)與利用資源，也有研究表明公民行為壓力會降低員工的工作滿意度、組織承諾以及組織的吸引力，增加員工的工作-家庭沖突與離職傾向，也有研究表明短期與長期的影響結(jié)果不同;存在“過猶不及”效應(yīng)，即倒u型的曲線關(guān)系，結(jié)論尚未一致。綜上所述，目前的研究針對公民行壓力與組織公民行為間的討論仍不充分，存在不一致的結(jié)論，削弱了對實踐的指導(dǎo)性。本研究基于工作需求——資源模型、資源保存理論等，討論公民行為壓力與組織公民行為的關(guān)系，并結(jié)合現(xiàn)有研究給出管理實踐建議。

三、公民行為壓力與組織公民行為

工作需求——資源模型認(rèn)為，員工面對的所有工作特征都可以被分為工作需求與工作資源。工作需求會帶來員工生理、心理、認(rèn)知等方面的損耗，會降低員工的工作投入、工作滿意度等。工作資源會降低員工生理與心理的損耗，促進(jìn)員工的成長與發(fā)展、實現(xiàn)目標(biāo)、提升工作效率。公民行為壓力是員工感受到的組織希望其從事更多組織公民行為的壓力，屬于工作需求。當(dāng)公民行為壓力處于較低水平時，工作需求低，有較高水平的的工作資源投入工作，并傾向于產(chǎn)生更多的組織公民行為。

員工在職場中面臨的壓力可分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源，挑戰(zhàn)性壓力源包含高的工作強(qiáng)度、責(zé)任、范圍，時間壓力等，雖然帶來壓力，但也帶來長足的回報、收益以及成就感與意義感等正面的影響。阻礙性壓力源包含工作模糊、繁文縟節(jié)、低工作安全感等，阻礙員工個人的成長與發(fā)展，限制能力發(fā)揮與工作開展。公民行為壓力屬于挑戰(zhàn)性壓力源。個體傾向于提升個人的工作表現(xiàn)來回應(yīng)工作壓力，員工會傾向于將公民壓力視為一種激勵力量，從而促進(jìn)組織公民行為。因此公民行為壓力處于較高水平時，員工能夠感受到較強(qiáng)的組織公民行為推動力，從而產(chǎn)生更多的組織公民行為。當(dāng)員工感受到一種持續(xù)的公民行為壓力去要求其從事組織工作要求之外的行為，稱為“工作蔓延”，當(dāng)組織公民行為被反復(fù)多次的提及，這種角色外的行為會逐漸轉(zhuǎn)變成角色內(nèi)的行為或被期待完成的責(zé)任，人們自身其實很難感受或控制這二者的邊界，從行為結(jié)果上看則表現(xiàn)出更多的組織公民行為。但也有人提出，當(dāng)員工因從事超出其工作職責(zé)的行為產(chǎn)生壓力感時，不利于組織公民行為的產(chǎn)生。多時點研究得出公民壓力可以促進(jìn)即期組織公民行為，但降低組織公民行為的可持續(xù)性。

四、管理啟示

公民行為壓力與組織公民行為的關(guān)系復(fù)雜，在管理實踐中應(yīng)關(guān)注以下幾點：第一，管理者對組織公民行為的關(guān)注不僅要在結(jié)果上，更要關(guān)注其背后的原因，樹立正確的組織導(dǎo)向。第二，警惕由于公民壓力過大導(dǎo)致的組織公民行為，及時糾偏。一方面，這類公民行為會導(dǎo)致員工在工作中出現(xiàn)“本末倒置”，員工迫于壓力完成的組織公民行為是員工花費(fèi)大量資源進(jìn)行自我控制的結(jié)果，具有不可持續(xù)性。當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)這種行為時，應(yīng)當(dāng)及時予以指導(dǎo)，幫助其準(zhǔn)確理解組織的當(dāng)期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，引導(dǎo)其回歸到正常的工作軌道中去;第三，關(guān)注員工受到公民壓力的程度。定期調(diào)查了解員工的心理狀態(tài)，可以通過心理輔導(dǎo)等方式進(jìn)行壓力疏解，也可以通過培訓(xùn)訓(xùn)練員工利用壓力的能力，避免員工陷入過度的焦慮和緊張中;避免“一刀切”，保持少量的公民壓力也能夠讓員工促進(jìn)組織公民行為，對組織有一定益處。

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基金項目：本文受中南財經(jīng)政法大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項資金資助，課題名稱：過猶不及：公民行為壓力與組織公民行為的關(guān)系研究（編號：202051268）。

作者簡介：

焦一朔（1996-） ，女，陜西西安人，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院研究生，研究方向： 人力資源管理;

范雅琪（1997-） ，女，江西井岡山人，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院研究生，研究方向： 人力資源管理。