馬立新

摘要：隨著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在成為我國(guó)重要經(jīng)濟(jì)支柱的同時(shí)，也面臨著巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。在不斷升級(jí)的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)迫切需要提高員工工作效率來(lái)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在這樣的環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)急需優(yōu)化員工績(jī)效考核方法，來(lái)提升員工工作積極性和工作效率?；诖?，本文將在概述績(jī)效考核的概念以及原則的基礎(chǔ)上，分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核方法的對(duì)策，以供參閱。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);問(wèn)題;對(duì)策

1績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核主要通過(guò)制定考核目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并且根據(jù)這一評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工的個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行調(diào)整和改善?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，且具有考核方法多樣性的特點(diǎn)?？?jī)效考核的方法一般可以分為平衡計(jì)分卡考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、360度績(jī)效評(píng)估法等方法。這些績(jī)效考核方法各有利弊，需要企業(yè)在實(shí)際員工管理中根據(jù)自身需要來(lái)靈活運(yùn)用。

2績(jī)效考核原則

2.1全面性原則

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，員工績(jī)效已經(jīng)不再僅僅停留于財(cái)務(wù)指標(biāo)以及短期指標(biāo)等層面，而是逐漸發(fā)展和延伸，并受多種因素的共同影響和作用。在此情況下，為了準(zhǔn)確和可靠的反映出員工的績(jī)效水平，就必須遵循全面性的原則，將績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)覆蓋績(jī)效水平的各個(gè)方面。

2.2透明化原則

績(jī)效考核是針對(duì)員工職業(yè)表現(xiàn)而采取的一種評(píng)估行為，而為了確?？?jī)效考核的滿意度，發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用，應(yīng)將績(jī)效考核透明化，通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)績(jī)效考核體系的相關(guān)內(nèi)容，使員工了解績(jī)效考核，從而消除員工對(duì)績(jī)效考核的不滿情緒。

2.3可靠性原則

績(jī)效考核是否能發(fā)揮效力，主要決定于績(jī)效考核的結(jié)果是否真實(shí)可靠。因此，績(jī)效考核應(yīng)具備可靠性，確保在績(jī)效考核時(shí)收集到的考評(píng)信息與真實(shí)情況保持一致，從而提高績(jī)效考核的信度。

3互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題

3.1考核結(jié)果運(yùn)用不足

隨著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的不斷發(fā)展，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用逐步拓寬，但是，仍集中于員工薪酬獎(jiǎng)懲這一方面，并以員工績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的依據(jù)，在此情況下，員工績(jī)效考核成為了員工階段性績(jī)效評(píng)價(jià)的工具，這種運(yùn)用方式雖然使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工薪酬獎(jiǎng)懲變得更加公平，但是，考核結(jié)果的運(yùn)用層次不足，缺乏更為有效的溝通和反饋，也并沒(méi)有將員工績(jī)效考核結(jié)果作為實(shí)施員工培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)依據(jù)，受此影響，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用勢(shì)必難以指導(dǎo)人力資源的長(zhǎng)效化發(fā)展，進(jìn)而限制了員工考核結(jié)果的價(jià)值。

3.2考核目標(biāo)較不合理

部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，并將提升員工價(jià)值、引導(dǎo)員工職業(yè)行為作為員工績(jī)效考核的目標(biāo)，而缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)知和理解，在此情況下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工績(jī)效考核勢(shì)必會(huì)過(guò)于注重短期利益，而忽略了對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展的考核，受此影響，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工績(jī)效考核處于一種“短視”的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從而使得員工績(jī)效考核受到了限制，影響了員工績(jī)效考核作用的發(fā)揮。

3.3考核指標(biāo)過(guò)于單一

雖然我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在積極完善考核指標(biāo)，但是從整體情況來(lái)看，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)考核指標(biāo)仍處于過(guò)于單一的狀態(tài)，考核指標(biāo)仍以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，定性指標(biāo)則相對(duì)較少，在此情況下，這不僅不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)客戶資源的長(zhǎng)期積累，也不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)能力及成長(zhǎng)發(fā)展能力的提升，受此影響，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展必然會(huì)受到一定的限制和束縛，進(jìn)而不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

4優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核方法的對(duì)策

4.1加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)溝通反饋，使員工對(duì)績(jī)效考評(píng)中的意見(jiàn)、觀點(diǎn)可以及時(shí)的提交至上級(jí)管理層，通過(guò)溝通反饋來(lái)進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度，消除績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)充分利用員工績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)而制定出更加有效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)采取職位晉升的方式來(lái)為優(yōu)秀員工提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，以充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的價(jià)值;而對(duì)于績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題的員工，則應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)了解員工職業(yè)發(fā)展的不足之處，并將之作為員工培訓(xùn)決策的依據(jù)，有的放矢的開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性，進(jìn)而提高員工培訓(xùn)的效果，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展能力的提升，使其更好的為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)。

4.2根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)

在優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核效果時(shí)，首先，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展方向和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)計(jì)。其次，績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該得到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層的認(rèn)可與支持，并通過(guò)多數(shù)基礎(chǔ)員工的認(rèn)可，保證目標(biāo)的明確與合理性。因?yàn)榭?jī)效考核涉及到企業(yè)及員工個(gè)人全方位利益，所以績(jī)效考核目標(biāo)的合理性影響著日后推進(jìn)績(jī)效考核的效果。

4.3豐富考核指標(biāo)

隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的不斷發(fā)展，客戶價(jià)值在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中的影響和作用在逐步加強(qiáng)，而過(guò)于依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法勢(shì)必難以滿足互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，為此，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)豐富考核指標(biāo)?？稍诂F(xiàn)有財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加入更加多元化的考核指標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)定量和定性指標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展，并以員工崗位的實(shí)際情況，來(lái)差異化的確定與員工崗位情況相適應(yīng)的考核指標(biāo)，如對(duì)于研發(fā)人員，可以新業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)率、業(yè)務(wù)差錯(cuò)率來(lái)加以評(píng)價(jià)，而對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員，則可以客戶滿意度、客戶保持率和客戶增長(zhǎng)率來(lái)加以評(píng)價(jià)，借助這種健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系，來(lái)更加全面的反映出員工的職業(yè)發(fā)展情況。

4.4選用科學(xué)方法

我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在健全績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)績(jī)效考核方法的選擇和利用，可借鑒國(guó)內(nèi)外行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效考核方法，如平衡計(jì)分卡等，借助平衡計(jì)分卡，使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)覆蓋財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，進(jìn)而全面的衡量互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、客戶資源、內(nèi)部業(yè)務(wù)能力以及成長(zhǎng)發(fā)展能力的全面提升，進(jìn)而促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.5強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)督

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部組織架構(gòu)中成立獨(dú)立、專職的監(jiān)督部門(mén)，可在人力資源管理部門(mén)中抽調(diào)具有高度責(zé)任感的員工加入到監(jiān)督部門(mén)中來(lái)，進(jìn)而有效保證監(jiān)督部門(mén)的監(jiān)督效力，避免監(jiān)督不力的情況出現(xiàn)。同時(shí)加大過(guò)程監(jiān)督力度，應(yīng)擴(kuò)大監(jiān)督審查的頻次，還應(yīng)建立監(jiān)督舉報(bào)平臺(tái)，如投訴電話、投訴信箱等，由員工對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行舉報(bào)投訴，進(jìn)而發(fā)揮出廣泛的員工監(jiān)督作用，以全面提升績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)督力度。

5結(jié)束語(yǔ)

在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，績(jī)效管理在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中的重要性正在不斷加深，與此同時(shí)，員工績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，能否做出科學(xué)、客觀的員工績(jī)效考核更是直接關(guān)系到績(jī)效管理工作的有效性，所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行探討具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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