程思

摘要：建筑業(yè)發(fā)展正在步入一個全面競爭的時代，一個更加開放的時代，隨著市場的不斷變化，發(fā)展要求的不斷提高，施工企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)也面臨著新的挑戰(zhàn)。我國施工企業(yè)也逐漸認(rèn)識到做好人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，不斷學(xué)習(xí)并應(yīng)用先進(jìn)的人才管理理念。豎立“人力資源是第一資源”的理念，探討如何更好地建設(shè)人才隊(duì)伍對提升施工企業(yè)的市場競爭力及發(fā)展動力都具有重要意義。本文以戰(zhàn)略性人力資源管理理念為理論基礎(chǔ)，通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，結(jié)合日常工作中的實(shí)踐與深入思考，歸納出目前施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，針對問題提出對應(yīng)的管理策略，以期對施工企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)方面提供一些借鑒思路。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理;施工企業(yè);人才隊(duì)伍建設(shè)

引言：本文的研究理論基礎(chǔ)為戰(zhàn)略性人力資源管理理念，以企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，系統(tǒng)的開展一系列的人力資源管理活動，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分析、培養(yǎng)、利用和開發(fā)，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種管理理念[1]。人力資源是企業(yè)的第一資源，對于施工企業(yè)也不例外，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才的數(shù)量和綜合素質(zhì)水平都直接影響著企業(yè)的競爭力和發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸走向成熟，競爭激烈程度日益加劇，現(xiàn)階段探索如何建設(shè)卓越的人才隊(duì)伍，也就成為施工行業(yè)目前需要完成的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。

一、施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)目前存在的問題

1.對專業(yè)人才的培養(yǎng)不夠重視

第一，對人員的專業(yè)培訓(xùn)力度不夠。特別是基層員工普遍難以接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，且培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)效果得不到保證。專業(yè)人才培養(yǎng)需要從基層抓起，持續(xù)地、有效合理地開展培訓(xùn)，但由于施工企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)繁重，企業(yè)重生產(chǎn)、重效益，卻經(jīng)常忽略了對專業(yè)人才的培訓(xùn)教育，更談不上對人才隊(duì)伍的建設(shè)，沒有意識到培訓(xùn)教育的重要性。第二，理論與實(shí)踐結(jié)合不夠。培訓(xùn)內(nèi)容大多以理論教育為主，忽略了更重要的實(shí)踐環(huán)節(jié)，無法用理論知識融會貫通的指導(dǎo)實(shí)際工作。理論知識得不到很好的運(yùn)用，難以轉(zhuǎn)化為員工工作效率的提高，為企業(yè)創(chuàng)造效益，使培訓(xùn)難以看到產(chǎn)出，效果大打折扣。第三，人才培養(yǎng)體系與實(shí)際脫節(jié)。一些企業(yè)過度關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，不理解人力資源管理工作的戰(zhàn)略作用，缺乏對制定適合企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃和具體措施的深入研究，甚至直接照搬其他企業(yè)的人才管理體系和經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)的一系列關(guān)鍵工作都流于形式，無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

2.人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置不合理

第一，人才隊(duì)伍建設(shè)存在斷層現(xiàn)象。目前施工企業(yè)普遍缺少有三到五年工作經(jīng)驗(yàn)的核心技術(shù)人員。造成這種現(xiàn)象的主要原因是，擁有三到五年工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員普遍具有一定的專業(yè)技術(shù)水平，工作有激情、有上進(jìn)心，對自身晉升要求高，若企業(yè)不注重對這類人員的培養(yǎng)，不能提供足夠的晉升發(fā)展平臺以及有競爭力的薪酬，就很容易造成人才流失，這對企業(yè)來說是極大的人力資源損失。第二，人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡，員工專業(yè)比較單一，施工管理相關(guān)專業(yè)人員較多，而部分專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，如測量、試驗(yàn)等崗位人員匱乏。因此，容易造成有的專業(yè)人員過勝，人浮于事，晉升競爭激烈，而有的專業(yè)人員嚴(yán)重不足，難以滿足企業(yè)生產(chǎn)管理需要。同時，有的施工企業(yè)還存在不重視管理專業(yè)人才的情況，從而影響了公司整體管理水平。

3.人員考核與激勵機(jī)制有待改進(jìn)

由于績效考核評價體系還不夠完善，不能客觀地評價每一位員工，企業(yè)無法識別真正優(yōu)秀的員工，容易造成平均主義，使那些工作努力的優(yōu)秀員工不但得不到激勵，還會產(chǎn)生挫敗感和不公平感，從而影響到工作積極性和工作效率。造成這些現(xiàn)象的主要原因是，首先，績效考核機(jī)制不健全，作用沒有得到充分發(fā)揮。“強(qiáng)調(diào)過程，忽視評價”，考核指標(biāo)沒有量化，不可衡量或評估，對人員的績效評價摻雜了過多的主觀因素，不夠客觀，容易變成形式主義。其次，考核體系沒有將多方面的評價指標(biāo)和因素考慮在內(nèi)，無法對員工進(jìn)行全面、科學(xué)和準(zhǔn)確的評估，使考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差。最后，激勵機(jī)制作用不明顯。激勵機(jī)制中存在過度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而缺乏精神激勵的現(xiàn)象，物質(zhì)獎勵為主的激勵體制在行政機(jī)關(guān)中比在企業(yè)項(xiàng)目部的激勵效果更加顯著[2]。當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定程度后，其激勵作用就會減弱，這時若使用精神激勵會獲得比物質(zhì)激勵更好的效果。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同激勵對象的現(xiàn)實(shí)需求采取合適的激勵方式，才能取得最佳激勵效果。

二、加強(qiáng)施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的應(yīng)對策略

1.建立并完善人才培養(yǎng)體系

企業(yè)對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)和利用，從而使人才的綜合素質(zhì)和能力得到提高，能夠?qū)ζ髽I(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供有力的人力支持，這是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，企業(yè)應(yīng)建立和完善基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)體系，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃需求，開展系列培訓(xùn)，貫徹執(zhí)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作，使員工與公司共同進(jìn)步發(fā)展。

首先，企業(yè)必須密切關(guān)注人才隊(duì)伍的建設(shè)情況。隨著企業(yè)的發(fā)展變化，緩解人力資源需求與企業(yè)發(fā)展變化之間的矛盾就顯得尤為重要。人力資源部應(yīng)履行人才培訓(xùn)責(zé)任，加大培訓(xùn)力度，形成合理、長期有效的人才供應(yīng)鏈。其次，動態(tài)地完善人員培訓(xùn)體系，壓縮人才培養(yǎng)周期。企業(yè)須對各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行分類并制定培訓(xùn)課程計(jì)劃，建立資源庫，形成一套集針對性、實(shí)用性和科學(xué)性于一體的培訓(xùn)體系。再逐步開展對員工思維和技能的訓(xùn)練，并注重其管理能力的提升等。最后，建立一支內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，開展課題交流活動，旨在總結(jié)與分享每個人的工作成果和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)[3]。

2.優(yōu)化人才資源配置與流動

根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以總體戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，通過工作分析和崗位調(diào)查，確定人力資源數(shù)量，對人力資源進(jìn)行合理分配，或是招聘符合戰(zhàn)略要求的高端人才。此外，需要不斷調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)有崗位，通過合理的人力資源配置使人力資源流動規(guī)模趨于正常合理的水平。

首先，企業(yè)可通過制定相關(guān)政策進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵專業(yè)人才從人數(shù)較多的機(jī)關(guān)向人才緊缺的一線基層流動。一方面可以讓機(jī)關(guān)和一線基層員工人數(shù)處在一個相對合理的比例關(guān)系，另一方面也可以加快對員工的鍛煉和培養(yǎng)。其次，改善人才流失的現(xiàn)狀。通過全方位調(diào)查研究，找出專業(yè)人才流失的主要原因，并制定有針對性的減少人才流失的措施，做好留住人才的工作。為員工提供施展才能的空間和平臺;完善員工薪酬體系和激勵機(jī)制，重點(diǎn)關(guān)注一線和關(guān)鍵崗位;關(guān)愛員工，使其獲得歸屬感;緊緊抓住員工的內(nèi)心需求，提供舒適的工作和生活環(huán)境，配備休閑設(shè)施，圖書館等，使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷和重視，從而提升工作滿意度和對企業(yè)的認(rèn)同感。最后，做好人才的儲備工作。通過公開招聘、宣傳推廣企業(yè)文化來引進(jìn)施工專業(yè)人才和高端人才;通過提高福利待遇來吸引相關(guān)專業(yè)重點(diǎn)院校的畢業(yè)生;與員工共同制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，儲備各業(yè)務(wù)口專業(yè)人才，讓員工工作有目標(biāo)，努力有方向。

3.完善員工績效考核與薪酬體系

戰(zhàn)略性人力資源管理理念在激勵員工方面，要求企業(yè)依據(jù)總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，同時以員工的工作績效情況為參考，以科學(xué)的薪酬和福利制度為手段激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，以企業(yè)整體利益為首要目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上努力工作，實(shí)現(xiàn)個人利益和價值。企業(yè)應(yīng)在干部選拔，工作晉升，交流培訓(xùn)等方面，向工作能力強(qiáng)和表現(xiàn)突出的人才傾斜，讓更多的員工看到企業(yè)的用人導(dǎo)向，在滿足個人發(fā)展需求的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

為創(chuàng)新優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工的福利水平，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，企業(yè)必須建立一套科學(xué)全面的薪酬體系。施工企業(yè)的薪酬體系導(dǎo)向應(yīng)是鼓勵員工到生產(chǎn)一線工作，到為企業(yè)創(chuàng)造效益的地方工作。為解決晉升通道狹窄的問題，還應(yīng)針對員工不同崗位的性質(zhì)類別，建立不同的薪酬晉升通道。如管理人員實(shí)行管理職系，項(xiàng)目部人員實(shí)行項(xiàng)目職系，科技研發(fā)人員實(shí)行技術(shù)研發(fā)職系。三條職系各自獨(dú)立，員工可根據(jù)自身對未來發(fā)展的需求進(jìn)行選擇和更換。三條職系的建立拓寬了企業(yè)各專業(yè)人才的晉升發(fā)展通道，有利于專業(yè)人才的穩(wěn)定和培養(yǎng)以及人才隊(duì)伍的建設(shè)。

要保證薪酬體系的正向激勵作用，還應(yīng)重視薪酬分配的公平性與合理性。員工會將自己的收入和付出與其他人進(jìn)行橫向和縱向的比較，對比產(chǎn)生的不公平感，會讓薪酬的激勵作用大幅減小。因此，在進(jìn)行工資、獎金分配時，要做到公平，公正，還應(yīng)遵循按勞分配的原則，要保證員工獲得的報(bào)酬與做出的貢獻(xiàn)成正比，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得的導(dǎo)向。

三、結(jié)語

綜上所述，人才資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本。在當(dāng)前的時代背景下，施工企業(yè)要想在激烈的競爭中占據(jù)有利地位，應(yīng)堅(jiān)持從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)思考和謀劃人力資源管理工作，運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理思路來優(yōu)化人才資源配置、強(qiáng)化人才培養(yǎng)體系、完善人才激勵機(jī)制，不斷加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步挖掘人才的價值，為企業(yè)的發(fā)展提供持久的動力，讓人才實(shí)現(xiàn)自我價值的同時，建立起人才與企業(yè)共同成長的發(fā)展體系，實(shí)現(xiàn)共贏局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳丹.基于戰(zhàn)略性人力資源管理理念的工程施工企業(yè)海外人才隊(duì)伍建設(shè)探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（18）：111-112.

[2]張羽.加強(qiáng)施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議與對策[J].企業(yè)改革與管理，2017（11）：72-73.

[3]黃志剛.我國施工企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018，26（10）：188-189.

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