黃一燕

人力資源管理中的績效考核是以科學(xué)合理的方式，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況、員工業(yè)務(wù)能力、工作整體表現(xiàn)，而給予綜合評(píng)價(jià)的一種機(jī)制。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源工作是相當(dāng)重要的一項(xiàng)工作，其發(fā)展促進(jìn)了單位的整體長遠(yuǎn)發(fā)展，在單位的管理工作中起到相當(dāng)重要的影響，同時(shí)，對(duì)于社會(huì)市場競爭力的提升也有著至關(guān)重要的作用[1]。因此，事業(yè)單位要想保證長期的發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理工作，重視并加強(qiáng)單位中人力資源管理工作的重要性，積極挖掘并培養(yǎng)人力資源管理的人才，通過科學(xué)有效的手段，對(duì)人力資源管理工作的績效考核方法進(jìn)行完善創(chuàng)新，通過完善的薪酬晉升水平和職位晉升情況，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，以此提高事業(yè)單位對(duì)社會(huì)的整體服務(wù)質(zhì)量。

1 績效考核在事業(yè)單位中的重要性

社會(huì)的快速發(fā)展為我國企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提出了更新的要求和目標(biāo)，要求政府職能積極地轉(zhuǎn)變，更好地適應(yīng)現(xiàn)代主義發(fā)展需求，基于社會(huì)不斷發(fā)展的前提，事業(yè)單位也應(yīng)該更加積極地向社會(huì)發(fā)展的契機(jī)靠攏，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才和職工的管理，以此促進(jìn)事業(yè)單位的內(nèi)部優(yōu)化，以及員工素質(zhì)的提升[2]。

事業(yè)單位在日常的人力資源管理工作中，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行合理的分配，以科學(xué)有效的績效考核方式，對(duì)單位員工起到積極的推動(dòng)作用，通過提高員工的服務(wù)水平，促進(jìn)單位的整體業(yè)績發(fā)展，以良好的績效考核形式，反映員工的整體工作能力，為單位的有效發(fā)展提供一定的數(shù)據(jù)支撐，開展績效考核的管理方式，也能對(duì)員工進(jìn)行更全面的分析，觀察員工是否適合自身所在的崗位，根據(jù)分析，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證員工與崗位的高度匹配[3]。不僅如此，事業(yè)單位人力資源管理的績效考核是單位發(fā)展的基礎(chǔ)，有利于提高單位員工各個(gè)方面的能力和素質(zhì)，提升員工各個(gè)方面的工作積極性，使其更好地服務(wù)于單位，為社會(huì)發(fā)展提供自己的力量。

2 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

2.1 為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)

從目前事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況來看，各個(gè)部門的工作都是相對(duì)輕松簡單的，加上人們對(duì)事業(yè)單位“鐵飯碗”的印象，致使事業(yè)單位中的員工容易出現(xiàn)消極的情緒，對(duì)工作帶來嚴(yán)重的影響。而在人力資源管理中實(shí)施科學(xué)的績效管理，將其合理地應(yīng)用于員工的薪酬發(fā)放，能夠?yàn)楠?jiǎng)金的合理發(fā)放提供一定的依據(jù)，在進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，根據(jù)員工績效所記錄的數(shù)據(jù)，對(duì)員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而起到對(duì)員工的激勵(lì)，還可以將員工績效與員工的固定工資基礎(chǔ)調(diào)整進(jìn)行對(duì)接，實(shí)行從年初到年末的績效考核，考核成績合格的人員發(fā)放績效工資，促進(jìn)員工的積極性[4]。

2.2 為人才選拔提供依據(jù)

科學(xué)有效的績效考核能夠?yàn)閱挝坏娜瞬胚x拔提供依據(jù)，能夠有效掌握單位員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平，有效了解員工的基本情況，并根據(jù)員工實(shí)際情況安排和調(diào)整工作，使其更加適應(yīng)崗位的發(fā)展需求，建立高度匹配的崗位人才聯(lián)系[5]。

2.3 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

不管是什么樣的工作，也不管是什么樣的職位，要想保證長遠(yuǎn)的發(fā)展，必然離不開員工的助力，只有員工不斷地提升其積極性，才能保證工作有效的開展，而對(duì)員工進(jìn)行有效的績效考核，能夠促使員工在得到獎(jiǎng)懲的情況下，不斷提升工作的積極性和熱情度，有效規(guī)范員工的一系列行為。尤其是針對(duì)事業(yè)單位人力資源而言，加強(qiáng)績效考核更有利于相關(guān)部門的發(fā)展，從員工到部門，從部門到單位，層層遞進(jìn)的關(guān)系使得單位發(fā)展更加牢固。不僅如此，采取有效的績效考核措施，還能在單位中充分發(fā)揮榜樣的力量，促進(jìn)單位員工之間的良性競爭，在健康的循環(huán)中員工的積極性得到提升，從而更好的服務(wù)于工作本身。

3 事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

3.1 績效考核過于形式化

從現(xiàn)目前的實(shí)際情況發(fā)展來看，大多事業(yè)單位開始實(shí)施一系列的人力資源管理制度，但大多制度過于形式化，并未真正結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展及員工的實(shí)際情況，對(duì)于人力資源管理也存在表面，工作的安排更像是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查而設(shè)置，在績效考核的方式也較為陳舊，無法很好地適應(yīng)現(xiàn)階段的社會(huì)發(fā)展所需。在單位實(shí)際發(fā)展中，績效考核流于形式化的主要表現(xiàn)在于沒有對(duì)員工起到積極的督促作用，也并未起到強(qiáng)化工作效率的優(yōu)勢，通常單位每年會(huì)進(jìn)行一次績效考核，針對(duì)員工一整年的表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行總結(jié)，但目前大多單位的實(shí)際發(fā)展中，每年一次的績效考核更偏向于單純的年終總結(jié)，大范圍地總結(jié)員工情況，但并沒有針對(duì)員工的具體問題做分析探討，也并未總結(jié)員工在工作上所存在的問題，導(dǎo)致績效考核與實(shí)際情況不符，無法為員工的情況提供精準(zhǔn)的判斷。

3.2 績效考核體系不完善

在事業(yè)單位人力資源的績效科考核工作中，還存在績效考核體系不夠完善的情況，績效考核與監(jiān)督管理不到位，會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部考核存在明顯的差異，在員工的管理上出現(xiàn)混亂的情況[6]。目前大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理績效考核的方法中都存在不完善的問題，考核的形式單一，且不注重考核的成績和反思，內(nèi)部也缺乏考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，從而延誤了員工的積極發(fā)展和單位的人力資源管理效率?？冃Э己耸侨肆Y源管理中相當(dāng)重要的一項(xiàng)工作，關(guān)系著員工的工作情況，能夠起到激勵(lì)員工積極性的作用，而大多數(shù)單位往往忽視了這點(diǎn)，在績效考核工作上過于敷衍，缺乏對(duì)員工的評(píng)定機(jī)制，也無法清楚掌握員工的一系列工作動(dòng)態(tài)。

3.3 單位不重視績效考核結(jié)果

事業(yè)單位中制度過于形式化的表現(xiàn)還在于對(duì)績效考核結(jié)果的不重視，盡管在單位中績效考核的制度仍舊應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，但是相關(guān)人員無法將考核結(jié)果與員工的工作能力情況密切結(jié)合，也沒有對(duì)績效考核進(jìn)行跟蹤，無法對(duì)績效考核做到及時(shí)的反饋，導(dǎo)致員工無法很好地認(rèn)識(shí)到自身的不足，長此以往，績效考核就如同虛設(shè)，無法真正發(fā)揮價(jià)值和作用[7]。

3.4 績效考核目標(biāo)不夠明確

從現(xiàn)目前的發(fā)展來看，大多數(shù)單位的人力資源雖然將績效考核用于日常工作之中，但如果缺少相應(yīng)合理的目標(biāo)，績效考核便不能起到任何實(shí)質(zhì)性的作用。在制定績效考核管理時(shí)，單位可以根據(jù)自身發(fā)展所需，將績效管理目標(biāo)分為年度、季度、月度的目標(biāo)，以分解式的方式制定績效考核的目標(biāo)，不斷督促員工完成工作，加強(qiáng)工作的質(zhì)量和效率。從單位的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，如果缺少績效考核的目標(biāo)，會(huì)對(duì)人力資源工作的開展造成嚴(yán)重的影響和限制，不僅會(huì)影響單位的工作效率和社會(huì)收益，也會(huì)影響其穩(wěn)定發(fā)展。

4 事業(yè)單位人力資源績效管理的完善措施

4.1 完善績效考核體系

要想更好地完善事業(yè)單位人力資源管理工作，必須要重視績效管理帶來的影響，進(jìn)一步完善績效考核體系和制度，在單位中嚴(yán)格實(shí)施績效管理?xiàng)l例制度，要求員工將績效考核作為工作的重要指標(biāo)，以績效考核條例為工作依據(jù)，明確績效考核對(duì)自己工作與資金收入的影響，逐步建立起更加完善的績效考核體系[8-10]。不僅如此，在進(jìn)行考核時(shí)，要求單位全體人員嚴(yán)格按照績效考核的體系目標(biāo)和要求執(zhí)行，促使企業(yè)發(fā)展更有規(guī)劃。

4.2 明確績效考核目標(biāo)

績效考核應(yīng)當(dāng)制定明確的考核目標(biāo)，根據(jù)員工的實(shí)際情況，和單位發(fā)展的實(shí)際所需，讓員工根據(jù)績效考核的目標(biāo)開展工作，并根據(jù)績效考核的實(shí)際內(nèi)容，提升自己的實(shí)力和素質(zhì)，更好地滿足考核目標(biāo)，同時(shí)還要保證績效考核公開有效的要求，達(dá)到對(duì)員工的促進(jìn)和激發(fā)作用。針對(duì)一系列工作目標(biāo)進(jìn)行考核后，應(yīng)當(dāng)定期組織公開討論交流，讓每一個(gè)員工認(rèn)識(shí)到工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，這樣的好處還在于，讓優(yōu)秀員工在公開表揚(yáng)中更加奮進(jìn)，而做得不足的員工則可以充分認(rèn)識(shí)到自身的不足，從他人身上吸取經(jīng)驗(yàn)，明確自身考核不及格的地方，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，起到雙向激勵(lì)的作用。

4.3 重視績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果并未為了對(duì)員工起到獎(jiǎng)懲措施而制定，而是為了激發(fā)員工在工作中的積極性，促進(jìn)工作水平的一項(xiàng)措施，在實(shí)施考核后，單位應(yīng)當(dāng)重視員工績效考核的結(jié)果，通過績效考核結(jié)果，掌握員工的工作態(tài)度和工作能力[11]。通過工作態(tài)度和工作能力兩項(xiàng)維度，能夠?qū)⑹聵I(yè)單位的員工劃分為四種類型，針對(duì)不同類型員工，應(yīng)當(dāng)開展不同的人力資源管理措施，見圖1。對(duì)于安分型的員工，單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升其業(yè)務(wù)能力，激發(fā)其積極性；貢獻(xiàn)型員工應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)；墮落型員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格教育，必要時(shí)對(duì)其實(shí)施一定的懲罰措施；而沖鋒型員工，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)[12-13]。

圖1 事業(yè)單位四種員工類型

因此，在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)將績效考核的結(jié)果、績效考核的體系以及績效考核的目標(biāo)作為重點(diǎn)，在對(duì)員工進(jìn)行績效考核之后，要及時(shí)對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，并將結(jié)果用于員工獎(jiǎng)金、工資的有效分配依據(jù)中，對(duì)員工的職工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，定期組織員工展開績效考核結(jié)果的分析，在對(duì)具體結(jié)果的認(rèn)識(shí)中，進(jìn)一步提升自己的能力，有效解決工作中存在的問題，從而更好的服務(wù)社會(huì)和單位。

5 討論

在事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)施績效考核工作，是保證單位長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，能夠從多個(gè)方面促進(jìn)事業(yè)單位工作開展的水平和質(zhì)量，保證單位員工的工作積極性，并對(duì)其起到激勵(lì)的作用，使單位員工能夠更好的服務(wù)于社會(huì)，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值[14-16]。

在實(shí)際開展事業(yè)單位人力資源績效考核工作時(shí)，要對(duì)目前事業(yè)單位的管理問題進(jìn)行研究，從上文筆者的分析中可得知，事業(yè)單位目前對(duì)績效考核工作存在諸多的盲區(qū)，考核工作大多是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查而制定，流于形式的制度造成了人力資源管理的難度，整體工作也顯得十分散漫，不僅如此，組織進(jìn)內(nèi)部的制度也不夠完善，大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)于自身的發(fā)展沒有明確的目標(biāo)，在績效考核中，存在員工的工作能力與績效獎(jiǎng)金不匹配的情況，嚴(yán)重抑制了員工的工作積極性，在開展績效管理之后，還缺乏一定的結(jié)果反饋機(jī)制，大多數(shù)員工知道自身績效考核存在問題，但不知道問題出在什么地方，單位領(lǐng)導(dǎo)也沒有組織開展對(duì)員工績效考核結(jié)果的教育，從而導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮真正的價(jià)值，員工的工作能力無法得到有效提升，從而影響單位人力資源管理工作的質(zhì)量[17]。

針對(duì)文中提出的問題，各個(gè)單位應(yīng)當(dāng)有的放矢的制定解決措施，在單位中強(qiáng)調(diào)人力資源績效考核工作的重要性，讓員工對(duì)績效考核有正確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)建立完善的人力資源績效考核管理的制度，要求員工按照績效考核的目標(biāo)開展工作，并在工作開展中實(shí)施一系列的獎(jiǎng)懲措施，定期組織員工對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析和反思，在不斷的討論中，達(dá)到提升員工積極性，促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的作用。

綜上所述，針對(duì)羅湖區(qū)公共衛(wèi)生體系中人力資源績效考核問題，應(yīng)當(dāng)在注重工作質(zhì)量的同時(shí)，加強(qiáng)人力資源管理的重點(diǎn)，將其作為單位發(fā)展的重點(diǎn)工作，同時(shí)，還要在單位中制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)人力資源管理者采取激勵(lì)措施，使其不斷在工作中有所創(chuàng)新和突破，為公共衛(wèi)生體系人力資源工作提供更全面的服務(wù)體系。