肖雄英 江西省于都縣財(cái)政局

引言

我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核政策始終堅(jiān)持公益性為主線，圍繞公立醫(yī)院綜合改革與醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)綜合監(jiān)管制度重點(diǎn)，突出綜合性、獨(dú)立性、智慧性趨勢(shì)。但近年來(lái)縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作較薄弱。

一、績(jī)效考核的概念及意義

績(jī)效考核又可以被稱作績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考評(píng)，屬于企業(yè)績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)根據(jù)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的所做出的貢獻(xiàn)情況做出的一整套標(biāo)準(zhǔn)的、可實(shí)施的績(jī)效水平衡量體系，在一定時(shí)間內(nèi)，將企業(yè)目標(biāo)完成情況以及員工個(gè)人的工作能力等進(jìn)行具體分析與評(píng)估。在一個(gè)完整的績(jī)效考核體系中，企業(yè)內(nèi)的人力資源部門要使用科學(xué)的方法正確判斷員工與團(tuán)隊(duì)的工作情況及能力狀況?？?jī)效考核可以作為員工任用、崗位調(diào)整、職位升降的依據(jù)；可以用來(lái)確定員工工資、獎(jiǎng)懲等薪酬決策；有利助于收集管理信息，為其他管理活動(dòng)提供依據(jù)。

無(wú)論是從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，還是從員工個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與績(jī)效管理都扮演著重要的角色，其作用主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)?？?jī)效考核實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)員工的工作過(guò)程進(jìn)行規(guī)范和管理，而不只是考察最后的工作結(jié)果。在績(jī)效考核過(guò)程中把考核目標(biāo)進(jìn)行分解，分別在月指標(biāo)、季度指標(biāo)及年度指標(biāo)上持續(xù)監(jiān)督企業(yè)員工達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。第二，發(fā)現(xiàn)并提出所有存在于工作之內(nèi)的問(wèn)題?？?jī)效考核屬于一個(gè)持續(xù)提出計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、結(jié)果檢查的過(guò)程，在所有管理環(huán)節(jié)中，最主要的幾個(gè)環(huán)節(jié)為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效達(dá)成以及目標(biāo)再制定。于是，我們?cè)u(píng)價(jià)它是一個(gè)持續(xù)挖掘并及時(shí)解決問(wèn)題的過(guò)程。第三，對(duì)利益進(jìn)行分配?？?jī)效考核其中一方面的意義在于讓其與職工經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。當(dāng)員工聽(tīng)到“績(jī)效工資”一詞時(shí)大多數(shù)想到的都是可以獲取多少工資。第四，加快員工在工作方面的成長(zhǎng)速度?？?jī)效考核的主要目的并非只是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益的分配，更重要的是要促進(jìn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展。企業(yè)通過(guò)考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)問(wèn)題，了解差距并有效提升，最終達(dá)成雙贏。為了提高績(jī)效考核的影響力與落實(shí)價(jià)值，應(yīng)使考核結(jié)果與員工薪酬待遇相掛鉤。在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，通常將其分成固定與績(jī)效兩部分，其中績(jī)效工資也就是通過(guò)績(jī)效表現(xiàn)獲取。第五，在心理、物質(zhì)方面激勵(lì)員工。對(duì)員工采取績(jī)效考核并將其與升遷、獎(jiǎng)金等結(jié)合，完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使得企業(yè)健康發(fā)展。同時(shí)，在薪酬變化的激勵(lì)作用下，員工的工作積極性及其對(duì)績(jī)效考核的重視程度也會(huì)有所提高?？?jī)效考核根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)能夠分成五大類型，包括日?？荚u(píng)與定期考評(píng)、定性考評(píng)與定量考評(píng)、主管考核和客觀考核、主管考核和自我考核、行為特征和結(jié)果導(dǎo)向。

在縣級(jí)公立醫(yī)院，加強(qiáng)績(jī)效考核能夠提升醫(yī)務(wù)工作者的綜合素質(zhì)，讓其能夠認(rèn)識(shí)到自身的不足，有效提升醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量，有利于醫(yī)務(wù)工作人員和縣級(jí)公立醫(yī)院和諧共處、協(xié)同發(fā)展，從而推進(jìn)國(guó)家醫(yī)改政策的順利實(shí)施。

二、縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核管理工作存在以經(jīng)濟(jì)效益為主的狀態(tài)。由于社會(huì)對(duì)醫(yī)療的需求在不斷提高，而政府對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的事業(yè)投入存在不足，縣級(jí)公立醫(yī)院在市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)中生存與發(fā)展。在這種環(huán)境下，有的縣級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理開(kāi)始走向經(jīng)濟(jì)利益最大化的模式。同時(shí)，還存在以下幾種問(wèn)題：

（一）績(jī)效考核制度不完善

從目前來(lái)看，一些縣級(jí)公立醫(yī)院在績(jī)效考核制度建設(shè)上仍存在進(jìn)一步完善的空間。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，醫(yī)院總體層已經(jīng)實(shí)施綜合性績(jī)效考核，但有的科室仍然處在平均分配吃大鍋飯的狀態(tài)，并沒(méi)有結(jié)合個(gè)人的工作數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核。第二，醫(yī)院只對(duì)臨床、醫(yī)技等科室實(shí)施綜合性績(jī)效考核制度，還缺乏對(duì)行政后勤等崗位人員實(shí)行綜合績(jī)效考核制度。第三，全員使用同一績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有對(duì)不同級(jí)別的工作人員實(shí)行階梯式績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第四，醫(yī)院內(nèi)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有及時(shí)更新，對(duì)于新增績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致新增考核指標(biāo)不能及時(shí)參與績(jī)效評(píng)定，使得不能更充分地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核工作過(guò)程中還存在不夠規(guī)范及不夠公平的現(xiàn)象。例如，每個(gè)維度的指標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定權(quán)重，進(jìn)而使得績(jī)效考核的結(jié)果有些不公平、不公正。

（二）激勵(lì)機(jī)制落后，不能滿足員工需求

縣級(jí)公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，仍然是采用很多年前的老辦法，這也正是績(jī)效管理工作始終處于低水平、很難有所提升的重點(diǎn)原因之一。醫(yī)護(hù)人員以及其他部門工作人員，在醫(yī)院上班的主要目的就是能夠獲取與自己工作能力及其付出相匹配的薪酬。然而，由于種種原因的影響，其得到的薪酬與其能力及實(shí)際付出有著明顯差距，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)期望收益，會(huì)形成較大的心理落差，從而導(dǎo)致缺乏積極性，產(chǎn)生一些負(fù)面影響，將不利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院缺乏績(jī)效考核反饋機(jī)制，醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核不只是要對(duì)員工的最終結(jié)果做一個(gè)評(píng)價(jià)而已，而是要通過(guò)考核來(lái)提升整個(gè)醫(yī)院的形象、提高人員服務(wù)質(zhì)量。對(duì)醫(yī)院整體以及全體工作人員的績(jī)效開(kāi)展全方位跟蹤與監(jiān)測(cè)，促進(jìn)員工充分發(fā)揮主觀正能量，積極進(jìn)步，與此同時(shí)，提升自身的專業(yè)技能，從而加強(qiáng)醫(yī)院的運(yùn)行質(zhì)量，提高整體服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院快速兌現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)。強(qiáng)化績(jī)效考核的反饋機(jī)制，有助于公立醫(yī)院各崗位人員更加準(zhǔn)確、及時(shí)地形成自我認(rèn)知，進(jìn)而基于自身的長(zhǎng)處與短板，更有針對(duì)性地進(jìn)行職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃，并參與相關(guān)理論學(xué)習(xí)與實(shí)操培訓(xùn)活動(dòng)。

（三）績(jī)效管理流程復(fù)雜，信息化水平低

縣級(jí)公立醫(yī)院在對(duì)來(lái)院就診病人的服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療高端人才引進(jìn)、行政后勤管理等方面，隨著醫(yī)院的發(fā)展而有更高的要求，績(jī)效考核管理的流程開(kāi)始變得多樣、復(fù)雜，管理的難度也會(huì)隨之增大?？?jī)效考核需要采集大量的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)分析，這要依托先進(jìn)的智慧信息系統(tǒng)支持才能快而準(zhǔn)地完成，而較低的信息化水平已嚴(yán)重影響到此項(xiàng)工作的開(kāi)展。

（四）醫(yī)院管理層對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視

目前，有的縣級(jí)公立醫(yī)院的管理層對(duì)員工的績(jī)效考核管理不夠重視，考核也只流于形式。認(rèn)為績(jī)效就是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金的派發(fā)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的真正意義，忽略了其在醫(yī)院管理工作及醫(yī)院發(fā)展中的重要性。并且在制定績(jī)效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理層沒(méi)有與員工進(jìn)行充分溝通，這是員工參與積極性、主動(dòng)性均低的原因之一，從而導(dǎo)致績(jī)效考核失去了原有的意義。例如，有的縣級(jí)公立醫(yī)院只是注重醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，將醫(yī)院每個(gè)科室的總體工資情況與創(chuàng)造的純收入作為績(jī)效考核指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員對(duì)病人產(chǎn)生多開(kāi)藥、多檢查等過(guò)度醫(yī)療的現(xiàn)象[1]。此外，部分考核指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)，并可能引發(fā)不同指標(biāo)間相互矛盾的問(wèn)題。例如，若沒(méi)有處理好醫(yī)患關(guān)系指標(biāo)與醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)的矛盾關(guān)系，可能導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員為了避免被投訴受罰，而忽視醫(yī)療安全和質(zhì)量去刻意迎合患者的不合理要求，導(dǎo)致存在一定的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)隱患?，F(xiàn)階段，縣域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度比較緩慢，在醫(yī)療資源上也比較有限，政府撥付縣級(jí)公立醫(yī)院的資金量不能滿足現(xiàn)有的需求，需靠醫(yī)院從醫(yī)療事業(yè)運(yùn)營(yíng)中獲得補(bǔ)足。從而導(dǎo)致縣級(jí)公立醫(yī)院的壓力較大，院內(nèi)高層領(lǐng)導(dǎo)難免不關(guān)注醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入，限制對(duì)員工的支出，不能夠充分發(fā)揮醫(yī)院績(jī)效考核的積極作用。

三、縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施對(duì)策

（一）健全完善績(jī)效考核制度

縣級(jí)公立醫(yī)院屬于專業(yè)性較強(qiáng)的機(jī)構(gòu)，因此，在績(jī)效考核方面要考慮因素較多。例如，醫(yī)療服務(wù)人次及質(zhì)量，醫(yī)學(xué)方面的知識(shí)、技能技巧的運(yùn)用，個(gè)人品質(zhì)道德，工作內(nèi)容的重要與難度，醫(yī)保、醫(yī)改政策等。在制定績(jī)效考核制度時(shí)，需與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)醫(yī)保等各方面的政策改革，確保醫(yī)院的醫(yī)療行為合規(guī)，并利于充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的正能量。目前，公立醫(yī)院中常見(jiàn)的KPI指標(biāo)有以下幾點(diǎn)：第一，醫(yī)保限額：醫(yī)保病人若在醫(yī)療消費(fèi)方面超出標(biāo)準(zhǔn)范圍，員工的相關(guān)考核就會(huì)扣分；第二，基藥比。治病不用基本藥物并且有坑患者錢的嫌疑，基本藥物用的少了會(huì)扣分；第三，藥品出庫(kù)排名：用量多的藥物可能有紅包回扣，如存在違規(guī)采購(gòu)當(dāng)被追責(zé)；第四，耗占比：耗材占醫(yī)療費(fèi)的比例。心臟支架、骨科鋼板、替代手工縫合的吻合器用的多了，耗占比就會(huì)高，將受考核扣分；第五，診斷符合率：入院、出院診斷相符合的比例。進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立時(shí)，要考慮到將醫(yī)院的未來(lái)規(guī)劃與醫(yī)院的人才引進(jìn)、服務(wù)理念相結(jié)合，綜合考慮。人力資源部門要深入各個(gè)科室對(duì)不同崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，記錄工作量與工作難度，進(jìn)而定制考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)更新調(diào)整績(jī)效考核方案。使績(jī)效考核指標(biāo)更加科學(xué)、合理、精細(xì)化，把不定期績(jī)效考核和日?？?jī)效考核有機(jī)結(jié)合，并注重體現(xiàn)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)與具體科室之間的匹配性，讓績(jī)效考核成為縣級(jí)公立醫(yī)院管理中不可忽視的重要工作。例如，對(duì)員工進(jìn)行百分制考核，在績(jī)效考核評(píng)定時(shí)，根據(jù)得分情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)行院、科兩級(jí)績(jī)效考核的縣級(jí)公立醫(yī)院，要督促和強(qiáng)調(diào)科內(nèi)全員參與績(jī)效考核，避免醫(yī)院將考核指標(biāo)和結(jié)果下達(dá)到科室主任后，科室主任以平均化方式簡(jiǎn)單了事，弱化績(jī)效考核的作用。

（二）善用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性

激勵(lì)通常來(lái)說(shuō)就是通過(guò)向員工給予一定刺激，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其具有一定的內(nèi)在動(dòng)力，并向總體希望達(dá)到的目標(biāo)而努力。想要調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的積極性，主動(dòng)完成分內(nèi)的工作內(nèi)容，首先要做的就是去了解員工的性格及能力，根據(jù)不同人格性質(zhì)分配不同的工作。不同人的能力與態(tài)度具有較大的差異性，因此設(shè)置的激勵(lì)方式也應(yīng)該因人而異。與此同時(shí)，管理者要把物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)于先進(jìn)的榜樣員工要給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、物品獎(jiǎng)勵(lì)以及職位晉升獎(jiǎng)勵(lì)等。

縣級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，做好績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金預(yù)算，避免出現(xiàn)資金使用不合理的狀況。在確保醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)濟(jì)預(yù)算合理的前提下，確?？?jī)效考核獎(jiǎng)懲資金在每個(gè)科室及部門的合理分配，將科室管理人員與科室成員之間的考核結(jié)果掛鉤，由科室各部門的負(fù)責(zé)人監(jiān)督成員加強(qiáng)改進(jìn)，激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的集體榮譽(yù)感，這樣既有激勵(lì)性，同時(shí)又有約束力?？梢越⒁惶卓茖W(xué)且易操作落實(shí)的考核機(jī)制：分出月度考核、季度考核、年度考核，還可運(yùn)用DRgs模式以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心指標(biāo)的績(jī)效考核體系等?？梢宰寙T工參與績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容、績(jī)效管理方案的制定工作。傳統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)是由管層人員來(lái)決定，很多情況下不能得到員工的認(rèn)可，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，員工就會(huì)出現(xiàn)推卸責(zé)任的情況。對(duì)此，可通過(guò)會(huì)議討論、分組討論、匿名投票等形式提高醫(yī)院績(jī)效考核建設(shè)的民主性與透明性，最后實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的統(tǒng)一確立。總之，只有充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，使企業(yè)成員素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使醫(yī)院能夠健康、快速發(fā)展。

（三）加強(qiáng)醫(yī)院信息化建設(shè)，流程簡(jiǎn)明化

目前，我們所有的發(fā)展技術(shù)中最重要的一點(diǎn)就是信息技術(shù)，它標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步以及醫(yī)院或企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況。所以，醫(yī)院中良好的信息化建設(shè)可以有效提高整體管理水平和效率。縣級(jí)公立醫(yī)院的管理層人員應(yīng)將信息化管理方法應(yīng)用到醫(yī)院管理工作之中。與此同時(shí)，醫(yī)院也應(yīng)該加大人力、財(cái)力的投入力度促進(jìn)信息化建設(shè)，使之符合現(xiàn)代縣級(jí)公立醫(yī)院發(fā)展的要求。設(shè)立績(jī)效考核管理制度時(shí)要保證制度合理、易于接受，而且能夠落實(shí)執(zhí)行。最后，醫(yī)院還需要經(jīng)常性的組織與計(jì)算機(jī)管理有關(guān)的系統(tǒng)性知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)管理層人員的思想意識(shí)，讓相關(guān)人員熟悉業(yè)務(wù)辦理過(guò)程，更重要的是要提高整體專業(yè)技能水平。為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)更好的信息化管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[2]。由此一來(lái)，縣級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)該及時(shí)健全完善信息化，在醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)部門中均實(shí)行網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)分析，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)分析來(lái)考核員工。

（四）強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效管理意識(shí)

縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核管理，就是要利用各種激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的積極性，讓其能夠在醫(yī)治病人方面拿出最好的醫(yī)治方案，促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展。首先，可以建立醫(yī)院績(jī)效管理體驗(yàn)體系。經(jīng)常組織員工與管理者參加各種類型的團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，通過(guò)參加集體活動(dòng)讓管理者形成“對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)”的績(jī)效管理親身體驗(yàn)，從而了解到績(jī)效管理的意義與責(zé)任。其次，形成績(jī)效管理利益機(jī)制。建立并及時(shí)兌現(xiàn)與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的團(tuán)隊(duì)與管理者個(gè)人的績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、福利、職位晉升與淘汰等配套激勵(lì)政策，讓管理者個(gè)人以及其帶領(lǐng)的下屬團(tuán)隊(duì)形成基于績(jī)效結(jié)果的利益共同體。最后，以日?？?jī)效督辦養(yǎng)成績(jī)效管理意識(shí)。組織月總結(jié)會(huì)、周調(diào)度會(huì)、日例會(huì)的三級(jí)目標(biāo)計(jì)劃完成跟進(jìn)督辦例會(huì)，使管理者不斷處在“計(jì)劃－實(shí)施－考核－獎(jiǎng)懲－改進(jìn)”的績(jī)效管理循環(huán)中，養(yǎng)成績(jī)效管理習(xí)慣與意識(shí)。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，績(jī)效考核管理對(duì)于縣級(jí)公立醫(yī)院的發(fā)展具有很重要的作用，目前我國(guó)的績(jī)效考核制度還有待完善。在制度、激勵(lì)機(jī)制、管理流程等方面還應(yīng)加強(qiáng)改進(jìn)。應(yīng)該加強(qiáng)醫(yī)院信息化建設(shè)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的比對(duì)分析，科學(xué)合理做好績(jī)效考核，確?？h級(jí)公立醫(yī)院能夠保持公益性的基礎(chǔ)上穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。