康飛 張穎

摘要：基于個(gè)體資本的視角，本文構(gòu)建了企業(yè)員工獲得感的四維度結(jié)構(gòu)模型，并開發(fā)了其測(cè)量量表。將員工獲得感分為物質(zhì)資本獲得感、人力資本獲得感、社會(huì)資本獲得感與心理資本獲得感四個(gè)維度。并結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)和量表，形成了14條目的員工獲得感測(cè)量量表。通過探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析驗(yàn)證了員工獲得感的四維結(jié)構(gòu)模型。數(shù)據(jù)分析也發(fā)現(xiàn)，獲得感對(duì)員工的工作滿意度、工作意義感、工作績(jī)效等都有顯著影響，支持了量表的預(yù)測(cè)效度。

關(guān)鍵詞：獲得感；企業(yè)員工；個(gè)體資本；量表開發(fā)

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.01.012

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

0引言

獲得感是指在物質(zhì)層面和精神層面有切實(shí)的獲得而產(chǎn)生的滿足感，它強(qiáng)調(diào)以社會(huì)或組織的個(gè)體為出發(fā)點(diǎn)的真實(shí)獲得。自從2015年2月27日習(xí)近平總書記在中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十次會(huì)議上，提出要把改革方案的含金量充分展示出來，讓人民群眾有更多“獲得感”之后，“獲得感”一詞開始迅速流行，并獲得企業(yè)界的廣泛認(rèn)同[1]?！矮@得感”的提出，有利于促進(jìn)社會(huì)和企業(yè)的全面發(fā)展。很多企業(yè)也將“員工獲得感”作為人力資源管理的重要目標(biāo)。然而，當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)于“獲得感”的研究，多從政府和改革以及個(gè)體心理感受的角度針對(duì)個(gè)別行業(yè)籠統(tǒng)分析[2-3]，對(duì)于“獲得感”的理論依據(jù)和測(cè)度，學(xué)術(shù)界還缺乏明確的界定和分析[4]。對(duì)員工獲得感的內(nèi)涵界定和分析不清，不僅會(huì)影響對(duì)如何提升獲得感的進(jìn)一步理論探索和實(shí)證檢驗(yàn)，也會(huì)制約其在中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的應(yīng)用。

鑒于此，本研究從個(gè)體資本的視角出發(fā)，對(duì)企業(yè)員工的獲得感的理論內(nèi)涵加以界定和分析，并開發(fā)相應(yīng)量表，為后續(xù)實(shí)證研究和企業(yè)實(shí)踐應(yīng)用提供指導(dǎo)。通過本研究可以對(duì)什么是企業(yè)員工的獲得感得到更加深入和全面的認(rèn)識(shí)，并了解其與員工態(tài)度與表現(xiàn)的關(guān)系。同時(shí)，把員工獲得感的廣泛討論推進(jìn)到實(shí)際可以衡量的階段，不僅可以從理論上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“以人為本”的指導(dǎo)思想，也將在實(shí)踐中為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1理論與文獻(xiàn)分析

個(gè)體資本指的是一個(gè)人所具備的資本或資源。相關(guān)理論和文獻(xiàn)指出，個(gè)體會(huì)具備四種不同類型的資本，分別是物質(zhì)資本、人力資本、社會(huì)資本和心理資本[5-6]。其中物質(zhì)資本主要反映的是個(gè)體所擁有的經(jīng)濟(jì)收入和物質(zhì)財(cái)富的多少[7]，人力資本主要反映的是個(gè)體所擁有具備的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和能力等[8]，社會(huì)資本反映的是個(gè)體所擁有的社會(huì)關(guān)系的規(guī)模和質(zhì)量，心理資本是指?jìng)€(gè)體所具備的積極的心理能量，包括自信、樂觀、堅(jiān)韌、希望等[9]。尤其是心理資本在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中越來越受到重視[10-11]。研究顯示，個(gè)體資本對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展、組織行為等都具備十分重要的影響作用。如尚玉釩等[12]發(fā)現(xiàn)求職者所具備的人力資本、社會(huì)資本和心理資本對(duì)其求職結(jié)果具有顯著影響作用；周文霞等[13]的元分析也顯示個(gè)體所具備人力資本、社會(huì)資本和心理資本均能顯著積極地預(yù)測(cè)主客觀職業(yè)成功；田喜洲和謝晉宇[14]也發(fā)現(xiàn)員工的人力資本、社會(huì)資本和心理資本都與其工作績(jī)效正相關(guān)；趙斌等[15]驗(yàn)證心理資本高的個(gè)體在創(chuàng)新行為方面也會(huì)有較高的表現(xiàn)。

從個(gè)體資本的角度出發(fā)，本研究認(rèn)為企業(yè)員工的獲得感指的是員工從企業(yè)發(fā)展和工作中收獲個(gè)體資本增長(zhǎng)的主觀感受，其包括物質(zhì)資本、人力資本、社會(huì)資本和心理資本等四個(gè)方面的增長(zhǎng)，是關(guān)于各項(xiàng)資本的增量，而不是存量。因此，員工的獲得感可以細(xì)分為物質(zhì)資本獲得感、人力資本獲得感、社會(huì)資本獲得感和心理資本獲得感四個(gè)子維度。其中，物質(zhì)資本獲得感是指員工經(jīng)濟(jì)收入和物質(zhì)財(cái)富獲得增長(zhǎng)的感覺；人力資本獲得感是指員工的專業(yè)知識(shí)、技能和能力獲得提升的感受；社會(huì)資本獲得感是指員工在組織內(nèi)部的社會(huì)關(guān)系獲得提升的感受；心理資本獲得感指的是員工的自信、樂觀、堅(jiān)韌和希望等心理能量獲得提升的感受。

基于上述對(duì)企業(yè)員工獲得感的理論分析和維度細(xì)化，本研究進(jìn)一步通過系統(tǒng)的量表開發(fā)程序，進(jìn)行企業(yè)員工獲得感的量表開發(fā)工作。

2員工獲得感量表編制

本研究遵循Hinkin[16]提出的量表開發(fā)的系統(tǒng)程序，進(jìn)行企業(yè)員工獲得感的量表開發(fā)工作。首先依據(jù)概念定義產(chǎn)生測(cè)量題目，然后對(duì)題目進(jìn)行內(nèi)容效度評(píng)估。隨后通過兩個(gè)不同的樣本對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析。

2.1測(cè)量題目產(chǎn)生

測(cè)量題目的產(chǎn)生是量表開發(fā)的第一步，對(duì)于這一步驟本研究采用理論演繹的方式。Hinkin[16]指出采用演繹方式產(chǎn)生測(cè)量題目適用于研究人員對(duì)研究的概念有比較清晰、明確的認(rèn)識(shí)，概念本身可以為產(chǎn)生測(cè)量題目提供足夠多的信息，并且這種方式有助于確保量表的內(nèi)容效度。

由上所述，基于個(gè)體資本的相關(guān)理論和文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)員工獲得感進(jìn)行了界定和維度細(xì)分，因此可以根據(jù)維度定義，得出具有很高內(nèi)容效度的測(cè)量題目。對(duì)于心理資本獲得感，參考Luthans等[17]開發(fā)的心理資本量表，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行改編，共包含四個(gè)題目。包括：我的工作自信心不斷提升、我的工作越來越朝著我希望的方向發(fā)展、我越來越敢于面對(duì)工作中遇到的難題、我越來越相信自己可以實(shí)現(xiàn)我為自己設(shè)定的工作目標(biāo)。

對(duì)于社會(huì)資本獲得感，參考Pearce和Randel[18]、柯江林等[19]、Carmel等[20]三篇文獻(xiàn)提供的社會(huì)資本量表，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改編，共包含三個(gè)題目。包括：我與上級(jí)之間的關(guān)系越來越好、我和公司的人相處越來越融洽、我的領(lǐng)導(dǎo)越來越信任我。

對(duì)于人力資本獲得感，在柯江林等[19]與Subramaniam等[21]兩篇文獻(xiàn)提供的人力資本量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行改編，共包含三個(gè)題目。包括：我的專業(yè)工作知識(shí)不斷豐富、我的職業(yè)水平不斷提升、我的技能水平不斷提高。

對(duì)于物質(zhì)資本獲得感，在定義的基礎(chǔ)上編制了4個(gè)題目進(jìn)行測(cè)量。包括：我的物質(zhì)財(cái)富不斷積累、我的物質(zhì)生活水平不斷提高、我的銀行存款不斷增多、我的收入不斷增長(zhǎng)。

2.2內(nèi)容效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)量表的內(nèi)容效度，將上述14道題目和4個(gè)維度的定義交給10名管理學(xué)研究生，請(qǐng)他們?cè)u(píng)估每個(gè)維度下的4道題目是否可以有效表示其維度內(nèi)涵。這10名研究生一致認(rèn)為本文開發(fā)的題目可以有效表示各自的維度。此外，我們又邀請(qǐng)了10名管理學(xué)研究生獨(dú)立地將這14個(gè)題目分成四類。結(jié)果無一例外，他們都將相應(yīng)的題目歸類在各自的維度。上述結(jié)果表明，通過理論演繹開發(fā)出的這14條目量表是有內(nèi)容效度的。

2.3探索性因子分析

為了探索企業(yè)員工獲得感的因子結(jié)構(gòu)，將上述14個(gè)測(cè)量題目做成問卷發(fā)放給企業(yè)員工，邀請(qǐng)其對(duì)該14項(xiàng)題目的同意程度打分，采用李克特1～7分量表。調(diào)查對(duì)象來自于北京市的一家制造業(yè)企業(yè)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放和回收。在問卷說明中，向調(diào)研對(duì)象告知研究數(shù)據(jù)僅用于科學(xué)研究，并且對(duì)個(gè)人數(shù)據(jù)保密。共發(fā)放問卷310份，收回有效問卷248份。其中女性139人，占56%；平均年齡為32.7歲（SD=6.94），平均工作年限為7.4年（SD=6.22）；從教育水平來看，高中或中專學(xué)歷者占3.2%，大專學(xué)歷者14.9%，本科學(xué)歷者73.4%，碩士學(xué)歷者8.5%。

對(duì)這248份樣本進(jìn)行探索性因子分析，采用主成分法抽取因子，最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，最終獲得四個(gè)因子。旋轉(zhuǎn)后每個(gè)因子的特征值都在2～3之間，分別為2.8、2.6、2.2和2.1，累計(jì)解釋方差比率為69.6%，比較理想。表1展示了探索性因子分析的結(jié)果，包括方差解釋比率和量表內(nèi)部一致性信度。從表1中可以看出，除少數(shù)幾個(gè)條目外，各維度下的指標(biāo)的因子荷載基本都在0.7之上，并且在其他因子上的荷載均較小，表明員工獲得感的四因子結(jié)構(gòu)良好。

2.4驗(yàn)證性因子分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證上述14個(gè)條目企業(yè)員工獲得感量表的因子結(jié)構(gòu)，采用新的樣本對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。驗(yàn)證性因子分析通過對(duì)模型擬合度的評(píng)估來檢驗(yàn)探索性因子分析得出的因子結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。

本研究界定企業(yè)員工獲得感與四個(gè)維度之間的測(cè)量模型是二階潛因子模型[22]，因?yàn)?4個(gè)測(cè)量題目是對(duì)應(yīng)維度的反映型指標(biāo)，而四個(gè)維度（一階因子）是獲得感（二階因子）的反映型指標(biāo)。為了檢驗(yàn)企業(yè)員工獲得感的因子結(jié)構(gòu)，對(duì)三類不同的因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行擬合度比較。第一個(gè)因子結(jié)構(gòu)是所有14個(gè)題目都附著在一個(gè)因子上的單因子結(jié)構(gòu)；第二個(gè)是每個(gè)測(cè)量題目分別附著在相應(yīng)維度上的單階四因子結(jié)構(gòu)；第三個(gè)是每個(gè)測(cè)量題目分別附著在相應(yīng)維度上，四個(gè)維度因子附著在獲得感上的二階因子結(jié)構(gòu)。

驗(yàn)證性因子分析的調(diào)研對(duì)象來自于北京市的某家房地產(chǎn)企業(yè)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放和回收問卷，同樣采用李克特1～7分量表邀請(qǐng)調(diào)查對(duì)象對(duì)題目的同意程度打分。在問卷說明中，向調(diào)研對(duì)象告知研究數(shù)據(jù)僅用于科學(xué)研究，并且對(duì)個(gè)人數(shù)據(jù)保密。共發(fā)放問卷260份，收回有效問卷206份。在這206份有效樣本中，女性共90人，占43.7%；平均年齡為33.3歲（SD=6.95），平均工作年限為7.29年（SD=5.59）；從教育水平來看，高中或中專學(xué)歷者占1.9%，大專學(xué)歷者18.4%，本科學(xué)歷者74.3%，碩士學(xué)歷者4.4%，博士學(xué)歷占1.0%。

表2展示了不同的因子結(jié)構(gòu)下的擬合度指標(biāo)比較結(jié)果。從結(jié)果可以看出，單因子結(jié)構(gòu)模型是擬合度最差的模型，一階五因子模型和二階模型的擬合度指數(shù)都要比它好；而從RMSEA、CFI、TLI和SRMR四個(gè)擬合度指標(biāo)來看，二階模型和一階五因子模型之間的擬合度無明顯差異，但Δχ2/df顯示二階因子模型會(huì)好于一階五因子模型（Δχ2/df = 4.49，p >0.05），因?yàn)槠湓黾恿藘蓚€(gè)自由度，但卡方并未顯著增加。基于上述結(jié)果，二階因子結(jié)構(gòu)模型的擬合效果更佳，支持了理論的因子結(jié)構(gòu)。

表1最右側(cè)一列列出了二階因子結(jié)構(gòu)下各指標(biāo)的因子荷載。14個(gè)指標(biāo)在各自維度上的因子荷載介于0.63與0.82之間，各維度在二階因子上“獲得感”上的因子荷載分別為0.77（社會(huì)資本獲得感）、0.85（人力資本獲得感）、0.95（心理資本獲得感）、0.82（物質(zhì)資本獲得感）。

表3展示了量表區(qū)分效度的檢驗(yàn)結(jié)果。從表3中可以看出，各維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)都在0.7之上。各維度之間的相關(guān)系數(shù)介于0.54與0.63之間。各維度的平均方差萃取度（AVE）的平方根（0.74 ～ 0.76）也都高于各維度之間的相關(guān)系數(shù)（最大值為0.63），表明測(cè)量題目具有區(qū)別效度；同時(shí)各維度的平均方差萃取度（AVE）都超過0.5的閾值（0.54 ～ 0.57），表明測(cè)量題目具有收斂效度。

通過探索性和驗(yàn)證性因子分析，本研究驗(yàn)證了企業(yè)員工獲得感的二階因子結(jié)構(gòu)，支持了其包含物質(zhì)資本獲得感、人力資本獲得感、社會(huì)資本獲得感和心理資本獲得感四個(gè)子維度。

3預(yù)測(cè)效度及檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)開發(fā)的企業(yè)員工獲得感量表的預(yù)測(cè)效度，本研究選擇了四個(gè)效標(biāo)變量，分別是員工的工作滿意度、工作意義感、工作績(jī)效和離職意向。當(dāng)員工感到自己的物質(zhì)資本、人力資本、社會(huì)資本和心理資本隨同企業(yè)的發(fā)展都不斷增長(zhǎng)時(shí)，其會(huì)對(duì)當(dāng)前的工作更加滿意，更不愿意離開所工作的組織，也會(huì)更加覺得工作是對(duì)自己有意義、有價(jià)值的。同時(shí)，基于互惠規(guī)范[23]，員工也會(huì)愿意投入更多的精力到工作中，從而取得更好的工作績(jī)效。相關(guān)的實(shí)證研究可以為上述論斷提供一定的支持，如元分析顯示人力資本、社會(huì)資本和心理資本高的個(gè)體對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯更滿意，會(huì)更加認(rèn)為自己的職業(yè)是成功的[13]；問卷調(diào)查也發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工具備更高的人力資本、社會(huì)資本與心理資本時(shí)，其會(huì)有更佳的任務(wù)績(jī)效與公民行為[20]。

本次調(diào)研使用兩階段數(shù)據(jù)收集策略，從北京市的某家制造企業(yè)收集樣本。第一階段測(cè)量了員工的獲得感和人口信息；第二階段測(cè)量了員工的工作滿意度、工作意義感、工作績(jī)效（自評(píng)）和離職意向。兩次數(shù)據(jù)收集之間的時(shí)間間隔為兩周。在問卷說明中，向調(diào)研對(duì)象告知研究數(shù)據(jù)僅用于科學(xué)研究，并且對(duì)個(gè)人數(shù)據(jù)保密。

在第一次調(diào)查中，共收回434份有效問卷；在第二次調(diào)查中，共收回有效問卷386份。將前后兩次的問卷進(jìn)行匹配，共得到295份匹配好的樣本。在這295份樣本中，女性共133人，占45.1%；平均年齡為33.5歲（SD=7.51），平均工作年限為7.83年（SD=6.29）；從教育水平來看，高中或中專學(xué)歷者占2.7%，大專學(xué)歷者19.0%，本科學(xué)歷者71.5%，碩士學(xué)歷者6.4%，博士學(xué)歷占0.3%。

對(duì)于變量的測(cè)量，企業(yè)員工獲得感采用本研究自編的14條目量表（內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.91），其他變量均采用現(xiàn)有成熟量表。對(duì)于變量的測(cè)量均采用Likert 1～7分量表，1表示“極不同意”，7表示“非常同意”。

工作滿意度的測(cè)量采用Fast等[24]使用的三條目量表，如“總體來說，我喜歡現(xiàn)在的工作”“總體而言，我對(duì)現(xiàn)在的工作很滿意”。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.90。

工作意義感的測(cè)量采用Spreitzer[25]使用的三條目量表，如“我所做的工作對(duì)我來說很重要”“我所做的工作對(duì)我有意義”。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.84。

工作績(jī)效的測(cè)量采用Chen等[26]使用的四條目量表，如“工作表現(xiàn)總是能達(dá)到上級(jí)的期望”“為團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效做出了重要貢獻(xiàn)”。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.83。

離職意向的測(cè)量采用Tepper等[27]使用的三條目量表，如“我打算近期就離開這家單位”“我不久就會(huì)換工作”。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.96。

表4給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和各變量之間的相關(guān)系數(shù)。從表中可以看出，企業(yè)員工的獲得感與其工作滿意度（r = 0.56，p <0.01）、工作意義感（r = 0.52，p <0.01）和工作績(jī)效（r = 0.57，p <0.01）都有顯著的正相關(guān)關(guān)系，與離職意向（r = -0.22，p <0.01）也有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。支持了量表的預(yù)測(cè)效度。

進(jìn)一步對(duì)員工獲得感與工作滿意度、工作意義感、工作績(jī)效、離職意向之間的關(guān)系進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果如表5所示。從表5中的結(jié)果可以看出，員工獲得感對(duì)上述效標(biāo)變量的回歸系數(shù)也都是顯著的，同樣支持了本量表的預(yù)測(cè)效度。

4研究結(jié)論

盡管“獲得感”已經(jīng)成為社會(huì)和企業(yè)管理中的一個(gè)重要概念，但學(xué)術(shù)界對(duì)于獲得感的理論基礎(chǔ)研究較少。對(duì)于員工獲得感的概念內(nèi)涵和表現(xiàn)形式也沒有一個(gè)明確的、統(tǒng)一的定義和測(cè)量。本研究基于個(gè)體資本的視角對(duì)企業(yè)員工獲得感進(jìn)行了概念界定和維度分析，并遵循系統(tǒng)的量表開發(fā)程序，開發(fā)和驗(yàn)證了一個(gè)企業(yè)員工獲得感的四維度14個(gè)題目的測(cè)量量表，指出獲得感可分為物質(zhì)資本獲得感、人力資本獲得感、社會(huì)資本獲得感與心理資本獲得感四個(gè)維度。使用兩個(gè)不同的企業(yè)樣本，進(jìn)行了探索性和驗(yàn)證性因子分析，確定了獲得感的二階4因子結(jié)構(gòu)。進(jìn)一步的，通過新的樣本檢驗(yàn)了量表的收斂效度和區(qū)別效度。研究發(fā)現(xiàn)員工獲得感會(huì)顯著影響其工作滿意度、工作意義感、工作績(jī)效和離職意向，支持了量表的預(yù)測(cè)效度。綜上所述，本研究所開發(fā)的量表是一個(gè)有效的量表，可以作為后續(xù)實(shí)證研究的基礎(chǔ)和依據(jù)。

4.1理論貢獻(xiàn)

首先，個(gè)體資本的相關(guān)理論和文獻(xiàn)為理解和分析“獲得感”提供了一個(gè)扎實(shí)而系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。為了增強(qiáng)員工的獲得感，企業(yè)需要在物質(zhì)資本、人力資本、社會(huì)資本以及心理資本方面對(duì)員工進(jìn)行全方位的提升。作為獲得感研究的重要步驟，本文主要關(guān)注于概念界定與測(cè)量量表的開發(fā)，以及結(jié)構(gòu)效度與預(yù)測(cè)效度的檢驗(yàn)工作，為后續(xù)的研究打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

其次，本研究為組織行為和人力資源管理的研究提供了一個(gè)新的方向。近年來開始有學(xué)者反思和批評(píng)中國(guó)的管理研究都在借用西方的研究概念，而對(duì)于本土概念的開發(fā)則著力不足[28]。本研究對(duì)“獲得感”這一本土熱點(diǎn)詞匯進(jìn)行了理論界定和維度細(xì)分，并開發(fā)了相應(yīng)量表，為開發(fā)本土概念做了一定貢獻(xiàn)。

4.2實(shí)踐意義

本研究對(duì)企業(yè)員工獲得感的分析可以為中國(guó)企業(yè)的人力資源管理提供指導(dǎo)意義。本研究的數(shù)據(jù)分析顯示，員工的獲得感會(huì)正向促進(jìn)其工作滿意度、工作意義感知和工作績(jī)效，并對(duì)其離職具有抑制作用。因此，強(qiáng)化員工的獲得感對(duì)于企業(yè)管理和企業(yè)績(jī)效的提升具有重要的意義。

此外，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源越來越成為企業(yè)最重要的資源。對(duì)于如何激發(fā)員工的活力并維持員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是每一個(gè)企業(yè)管理者都關(guān)注的重大問題?！矮@得感”對(duì)中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐具有重大指導(dǎo)意義，只有讓員工真切體驗(yàn)到獲得感，才能真正激發(fā)員工自身活力，愿意為企業(yè)付出，形成企業(yè)持久的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過本研究，企業(yè)管理者可以了解到，員工的獲得感不僅體現(xiàn)在個(gè)人收入的提升和工作技能的增長(zhǎng)，還包含在周圍人際關(guān)系上的收獲，以及最重要的個(gè)人自信、樂觀、堅(jiān)韌和希望等心理資本的提升。企業(yè)的人力資源管理措施應(yīng)該同時(shí)關(guān)注員工獲得感的這四個(gè)方面，針對(duì)性地制定管理策略。希望本研究能為企業(yè)制定“以人為本”的人力資源管理導(dǎo)向，平衡員工獲得感和企業(yè)發(fā)展提供支持。

4.3研究不足與未來研究方向

本研究的不足之處。首先對(duì)于工作績(jī)效的測(cè)量，為了研究的方便采用的是員工自評(píng)的方式，這可能一定程度上出現(xiàn)自我選擇偏差的問題，期望未來的研究可以使用員工的客觀績(jī)效或者上級(jí)評(píng)價(jià)的工作績(jī)效對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。其次，本研究采用的是橫截面式的研究設(shè)計(jì)，因此研究結(jié)果僅表明員工獲得感與各效標(biāo)變量之間存在相關(guān)關(guān)系，并不能明確地檢驗(yàn)和斷定它們之間的因果關(guān)系。未來的研究可以采取縱向的研究設(shè)計(jì)，以增加研究結(jié)論的可靠性。

未來的研究除解決上述研究不足之外，還可以從兩個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步探索。首先，可以探索員工獲得感的前因變量，如人力資源管理方式、工作特征、團(tuán)隊(duì)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式或者個(gè)體特征等，以及它們之間的交互效應(yīng)；其次，可以探索員工獲得感的后果變量，如建言行為、組織公民行為等親組織的主動(dòng)行為，或者組織承諾、組織認(rèn)同等親組織的態(tài)度變量，以及其發(fā)揮作用的具體的心理機(jī)制。

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A Study on Sense of Gain in Corporation： Scale Development and Validity Test

KANG Fei，ZHANG Ying（School of urban Economics and Management， Beijing University of Civil Engineering and Architecture， Beijing 102616，China）

Abstract： Sense of gain is a hot topic in the society and corporations. Yet， little empirical research focuses on the specific dimensions of the concept. We propose individual capital theory as a theoretical basis for understanding sense of gain and offer a constitutive definition of the sense of gain construct. In three interlocking studies， we investigate the viability and importance of this construct. We construct and test a four-dimensional structure model of sense of gain， and develop a measurement scale of the model. Based on the perspective of individual capitals， we divide the sense of gain into four interrelated dimensions， including material capital， human capital， social capital and psychological capital. Based on the reviewing and generalizing of the correlated literature and scales， we developed a 14-item scale. Through exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis， we validate the four-dimensional structure model of sense of gain. Data analysis also demonstrate its predictive validity for important employee outcomes， such as job satisfaction， work meaning， and job performance， supporting the predictive validity of the scale.

Keywords： sense of gain；employee；individual capitals；scale development