葉秋彤 李雅婷

（暨南大學(xué)國(guó)際商學(xué)院 廣東珠海 519070）

一、引言

在新常態(tài)的時(shí)代背景下，我國(guó)提出供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的國(guó)家戰(zhàn)略，與刺激政策為核心需求側(cè)管理不同，供給側(cè)改革的重心在于企業(yè)戰(zhàn)略變革。戰(zhàn)略變革是企業(yè)為了應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化而對(duì)目前戰(zhàn)略的各項(xiàng)資源和投入進(jìn)行重新配置的決策（Naranjo等，2008）[1]，是企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變動(dòng)、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。戰(zhàn)略變革的成功依賴于企業(yè)管理層對(duì)市場(chǎng)信息的敏銳度以及管理功底的扎實(shí)程度，而高層管理團(tuán)隊(duì)掌握著企業(yè)戰(zhàn)略決策和實(shí)施的關(guān)鍵性資源（Murray，1989）[2]，在企業(yè)戰(zhàn)略決策中發(fā)揮著決定性的作用。

高管團(tuán)隊(duì)相關(guān)研究的重要理論基礎(chǔ)是“高層梯隊(duì)理論”，由Hambrick和Mason在1984年首次提出[3]，其核心思想是高管團(tuán)隊(duì)的任期、年齡、學(xué)歷、性別等背景特征變量體現(xiàn)了高管團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀以及認(rèn)知基礎(chǔ)，這些特征會(huì)通過對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)偏好、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及決策質(zhì)量產(chǎn)生影響，最終影響高管團(tuán)隊(duì)的行為選擇以及決策制定。此后，國(guó)外大量學(xué)者展開了高管團(tuán)隊(duì)背景特征與研發(fā)投入、戰(zhàn)略選擇等企業(yè)行為的影響研究，其中關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)背景特征與戰(zhàn)略變革或多元化戰(zhàn)略的研究已較為成熟（Finkelstein和Hambrick，1990；Wiersema等，1992）[4][5]。相比之下，國(guó)內(nèi)關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)特征與戰(zhàn)略變革的相關(guān)研究則相應(yīng)不足，大多數(shù)學(xué)者都集中于兩者關(guān)系的規(guī)范研究（楊林和芮明杰，2010；黃旭等，2011）[6][7]，或者將高管團(tuán)隊(duì)特征作為調(diào)節(jié)變量，間接地研究高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)戰(zhàn)略變革的實(shí)證關(guān)系（鐘熙，2019）[8]。因此，關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)特征與戰(zhàn)略變革的相關(guān)研究仍然存在較大的研究空間。

那么，實(shí)際上，高管團(tuán)隊(duì)的背景特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革究竟會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響呢？?jī)烧哧P(guān)系在我國(guó)是否也符合國(guó)外學(xué)者的實(shí)證經(jīng)驗(yàn)?zāi)?？為了?yàn)證高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，本文基于高層梯隊(duì)理論，以2005—2018年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)平均任期、平均年齡、平均學(xué)歷以及平均性別與企業(yè)戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系。

本文的貢獻(xiàn)在于：首先，本研究填補(bǔ)了高管團(tuán)隊(duì)特征與戰(zhàn)略變革的實(shí)證研究空白，大大豐富了研究成果。目前，國(guó)內(nèi)只有少量學(xué)者關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)特征與戰(zhàn)略變革的實(shí)證關(guān)系，重點(diǎn)研究對(duì)象大多為首席執(zhí)行官，而忽略了整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)略制定過程中起到提供信息與咨詢的重要作用，因此，本研究是“高層梯隊(duì)理論”的應(yīng)用與拓展，是對(duì)我國(guó)該領(lǐng)域?qū)嵶C研究的有益補(bǔ)充。另一方面，本文驗(yàn)證了高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)戰(zhàn)略變革的影響，這對(duì)于企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境的高度不確定性和改善公司治理具有重要的啟示意義，對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)建起到一定的指示性作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)的平均任期。高管團(tuán)隊(duì)平均任期會(huì)明顯地影響到戰(zhàn)略決策行為（Boeker，1997）[9]。首先，高管團(tuán)隊(duì)平均任期影響高管決策心態(tài)。隨著高管任期的增加，新鮮感和熱情會(huì)下降，對(duì)創(chuàng)新與變革活動(dòng)會(huì)失去興趣，改變戰(zhàn)略的動(dòng)力會(huì)大大削弱（Miller，1991）[10]。其次，平均任期還影響了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度，任期越長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)往往越理性保守，越傾向于選擇風(fēng)險(xiǎn)較低的戰(zhàn)略決策（Taylor，1975）[11]。同時(shí)，任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)在長(zhǎng)期工作中往往有豐厚的工作經(jīng)驗(yàn)積累，使得其管理決策更傾向于依賴經(jīng)驗(yàn)，而不愿通過改變現(xiàn)有的戰(zhàn)略資源配置來應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化（Dutton和Duncan，1987）[12]。相反，任期越短的高管團(tuán)隊(duì)，傾向于打破原有運(yùn)營(yíng)模式，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革，使企業(yè)擺脫慣性（Finkelstein和Hambrick，1990）[4]。另外，由團(tuán)隊(duì)凝聚力理論可知，高管團(tuán)隊(duì)的平均任期是團(tuán)隊(duì)凝聚力的替代變量，代表著高管團(tuán)隊(duì)成員的默契程度、對(duì)行業(yè)環(huán)境的熟悉程度以及決策過程的穩(wěn)定性（KATZ，1982）[13]。高管團(tuán)隊(duì)的平均任期越長(zhǎng)，高管團(tuán)隊(duì)成員之間的默契度越高，對(duì)企業(yè)環(huán)境的熟悉程度越高，團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體成員改變現(xiàn)狀的可能性越小（孫俊華和賈良定，2009）[14]，企業(yè)總體決策越穩(wěn)定，越不容易發(fā)生戰(zhàn)略變革。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)平均任期與戰(zhàn)略變革呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡。不同年齡的管理團(tuán)隊(duì)有著不同的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)傾向和閱歷經(jīng)驗(yàn)，從而影響不同的戰(zhàn)略決策偏好。Bantel和 Jackson（1989）[15]發(fā)現(xiàn)平均年齡越大的高管團(tuán)隊(duì)越不愿意采取進(jìn)取性的戰(zhàn)略，企業(yè)的戰(zhàn)略變化較少。這是因?yàn)槟觊L(zhǎng)的高管大都處于職業(yè)生涯的中后期，決策風(fēng)格趨向于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型（姜付秀等，2009）[16]，他們不愿意嘗試新的冒險(xiǎn)，對(duì)變革風(fēng)險(xiǎn)的抵制意向增加，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)他們的財(cái)務(wù)保障造成較大威脅（Wiersema等，1992）[5]，因此年齡較大的高管團(tuán)隊(duì)更傾向于保持現(xiàn)狀，避免戰(zhàn)略變革（Tihanyil等，2000）[17]。相反，年齡較小的高管團(tuán)隊(duì)具有較高的風(fēng)險(xiǎn)傾向和較高的抱負(fù)水平，他們更愿意嘗試前所未有的、創(chuàng)新的冒險(xiǎn)行為（Hambrick和Mason，1984）[3]，同時(shí)年輕的管理團(tuán)隊(duì)希望通過戰(zhàn)略變革來實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的大幅增長(zhǎng)，從而提高其自身的人力資本價(jià)值（孫海法，2006）[18]。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與戰(zhàn)略變革呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（三）高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷。學(xué)歷高低反映了高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識(shí)能力與理性程度，對(duì)戰(zhàn)略決策有重要影響。首先，學(xué)歷越高的高管團(tuán)隊(duì)，往往擁有更多的技能知識(shí)與更廣闊的視野（Hambrick和Mason，1984）[3]，具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力與創(chuàng)新能力（Kimberly等，1981）[19]，因此他們更傾向于接受新挑戰(zhàn)和適應(yīng)新環(huán)境，更愿意接受變革并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)（Wiersema等，1992）[5]。此外，學(xué)歷較高的高管團(tuán)隊(duì)還具有較強(qiáng)的信息獲取與處理能力，能夠在多元化經(jīng)營(yíng)環(huán)境中及時(shí)對(duì)復(fù)雜信息進(jìn)行有效的分析整合（Tihanyil等，2000）[17]，對(duì)企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，從而做出企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略決策，使得企業(yè)快速適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境。因此，高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷高的企業(yè)更容易發(fā)生戰(zhàn)略變革（Bantel和Jackson，1989）[15]。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷與戰(zhàn)略變革呈正相關(guān)關(guān)系。

（四）高管團(tuán)隊(duì)的平均性別。高管團(tuán)隊(duì)的平均性別通常用男性比例來表示，男女高管在決策中有不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好以及管理風(fēng)格。男性高管在投資決策中更傾向于過度自信，風(fēng)險(xiǎn)偏好程度較高，擅長(zhǎng)變通與冒險(xiǎn)（Stinerock等，1991）[20]；而女性在投資決策中往往更為謹(jǐn)慎和保守，風(fēng)險(xiǎn)偏 好 程 度 較 低（Peng 和 Wei，2007）[21]。 Zuckerman（1994）[22]解釋了其中的生理性原因，因?yàn)榕泽w內(nèi)單胺氧化酶水平相比于男性高，而這種單胺氧化酶會(huì)影響人的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度，其含量越高，風(fēng)險(xiǎn)偏好程度越低。因此，男性比例較高的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)更傾向于進(jìn)行戰(zhàn)略變革。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：高管團(tuán)隊(duì)男性比例與戰(zhàn)略變革呈正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選取。本文以我國(guó)2005—2018年滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，并刪除了以下樣本：（1）財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不足和數(shù)據(jù)過于異常的公司樣本；（2）被ST處理的公司樣本；（3）金融保險(xiǎn)行業(yè)的公司樣本。在計(jì)算過程中，為了消除異常值的影響，本文對(duì)主要連續(xù)變量進(jìn)行了1%水平的Winsorize處理，最終獲得了3 541家上市公司的30 818個(gè)樣本數(shù)，本研究用于計(jì)算高管團(tuán)隊(duì)背景特征以及戰(zhàn)略變革的原始數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫。

（二）模型設(shè)計(jì)和變量定義。本文將戰(zhàn)略變革（SC）作為被解釋變量，高管團(tuán)隊(duì)背景特征作為解釋變量，X作為控制變量組成的向量，構(gòu)建模型（1）以檢驗(yàn)研究假設(shè)，其中ε為隨機(jī)誤差。

1.戰(zhàn)略變革（SC）。參考Finkelstein和Hambrick（1990）[4]、Gelet?kanycz和 Hambrick（1997）[23]的研究，本文通過監(jiān)測(cè)企業(yè)資源配置方式的變化的戰(zhàn)略變革指數(shù)來測(cè)量戰(zhàn)略變革，戰(zhàn)略變革指數(shù)包括6個(gè)維度：（1）廣告支出與銷售收入比值；（2）研發(fā)支出與銷售收入比值；（3）固定資產(chǎn)凈值與固定資產(chǎn)總值比值；（4）管理費(fèi)用與銷售收入比值；（5）存貨與銷售收入比值；（6）財(cái)務(wù)杠桿系數(shù)，即企業(yè)負(fù)債與所有權(quán)的比值。具體計(jì)算步驟如下：第一，分別計(jì)算各個(gè)維度在第t年和第t-1年之間的差異；第二，調(diào)整各個(gè)維度的行業(yè)差異；第三，取絕對(duì)值并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，最后將標(biāo)準(zhǔn)化值的平均值作為戰(zhàn)略變革的衡量指標(biāo)（SC）。若SC指數(shù)較大，則認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度較大，反之，則認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度較小。

2.高管團(tuán)隊(duì)背景特征。參考 Cho（2006）[24]與孫海法（2006）[18]等研究，本文將高管團(tuán)隊(duì)（TMT）定義為董事長(zhǎng)、董秘、總經(jīng)理以及各職能部門經(jīng)理總監(jiān)等能參與企業(yè)高層決策的所有管理者。參考Hambrick和Mason（1984）[3]的高層梯隊(duì)理論，將高管團(tuán)隊(duì)成員的平均任期（T_TENURE）、平均年齡（T_AGE）、平均學(xué)歷（T_EDU）、平均性別（T_GEN）作為高管團(tuán)隊(duì)決策心理的替代變量。

3.控制變量。模型（1）中的X是控制變量構(gòu)成的向量。參考姜付秀（2009）[16]、何威風(fēng)（2010）[25]、薛坤坤（2018）[26]的研究，本文對(duì)于以下變量進(jìn)行控制：財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（Lev）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、企業(yè)生命周期（Age）、第一大股東持股比（First）、成長(zhǎng)性（Growth）、企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)（SOE）、每股收益（EPS）、董事會(huì)獨(dú)立性（InD）、董事會(huì)規(guī)模（Boardsize）。此外，模型中還加入了行業(yè)和時(shí)間虛擬變量用來消除行業(yè)效應(yīng)和年度效應(yīng)的影響。具體變量定義見表1。

表1 變量定義表

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)。表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，戰(zhàn)略變革均值為-0.02384，標(biāo)準(zhǔn)差為0.501135，說明我國(guó)不同企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度存在一定差異。高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷水平為3.27，十分吻合本科水平，高管團(tuán)隊(duì)的平均任職時(shí)間約為2.86年，高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡為48.34歲，男性在高管團(tuán)隊(duì)中占比約為82.88%，與鐘熙（2019）[8]、盧鑫（2015）[27]、姜付秀（2009）[16]等研究特征基本相似。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析。從下頁表3主要變量的Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果可知：（1）各相關(guān)系數(shù)均小于變量共線性問題的判斷標(biāo)準(zhǔn)臨界值0.75，因此各變量之間不存在多重共線性問題。（2）戰(zhàn)略變革（SC）與高管團(tuán)隊(duì)平均任期（T_TEN?URE）、高管團(tuán)隊(duì)平均年齡（T_AGE）的相關(guān)系數(shù)都在10%的水平上顯著為負(fù)，初步表明平均任期過高、年齡過大的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)抑制企業(yè)的戰(zhàn)略變革。由于變量之間的關(guān)系還受到控制變量和抽樣誤差等影響，因此變量關(guān)系需要進(jìn)行后續(xù)的多元回歸進(jìn)一步檢驗(yàn)。

表3 Pearson矩陣相關(guān)分析

（三）回歸檢驗(yàn)結(jié)果與分析。為了更好地檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，本文參考盧鑫（2015）[27]的做法，先分別將高管團(tuán)隊(duì)任期、年齡、學(xué)歷、性別單獨(dú)放入模型，最后將所有特征變量代入模型（1）中回歸，用Stata 15.0得到的回歸結(jié)果如下頁表4所示。表4列（1）和（2）結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)的平均任期、平均年齡均與企業(yè)戰(zhàn)略變革在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明高管團(tuán)隊(duì)的平均任期越大，平均年齡越高，越不愿意進(jìn)行戰(zhàn)略變革，假設(shè)1與假設(shè)2得到驗(yàn)證。表4列（3）顯示高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷與企業(yè)戰(zhàn)略變革在10%水平上顯著正相關(guān)，這表明高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷水平越高，越傾向于推進(jìn)戰(zhàn)略變革，假設(shè)3得到驗(yàn)證。表4列（4）顯示高管團(tuán)隊(duì)的男性比例與企業(yè)戰(zhàn)略變革無顯著相關(guān)關(guān)系，假設(shè)4不能得到驗(yàn)證。

表4 高管團(tuán)隊(duì)背景特征與戰(zhàn)略變革的回歸結(jié)果

高管團(tuán)隊(duì)的性別對(duì)戰(zhàn)略變革的影響并不大，可能的解釋是，現(xiàn)階段高管性別這一特征變量對(duì)公司治理的作用越來越弱。首先，與男性相比，女性管理者有謹(jǐn)慎仔細(xì)的特點(diǎn)，較少表現(xiàn)出過度自信，同時(shí)女性更具備敏感思維，可以憑借性別優(yōu)勢(shì)為企業(yè)帶來獨(dú)到的戰(zhàn)略變革資源（鄒海亮，2019）[28]。面對(duì)不確定性的應(yīng)變能力并不比男性弱，并有大量研究顯示女性管理者內(nèi)部控制水平并不比男性管理者低（池國(guó)華等，2014）[29]，女性高管比例高的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效甚至更好（Flabbi等，2012）[30]。此外，有學(xué)者指出，女性高管往往傾向于在男性主導(dǎo)的領(lǐng)域中做出不同于傳統(tǒng)男性管理風(fēng)格的新嘗試（佟新，2010）[31]，這也可能導(dǎo)致女性高管更傾向于在經(jīng)營(yíng)管理中突破一般的企業(yè)行為模式，推行戰(zhàn)略變革。因此無論男性還是女性，他們對(duì)戰(zhàn)略變革的傾向無顯著差異。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)行了如下兩方面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）替換關(guān)鍵變量指標(biāo)。本文參考葉康濤（2014）[32]的研究，由于研發(fā)費(fèi)用較難單獨(dú)獲取，為此采用無形資產(chǎn)凈值近似代替研發(fā)費(fèi)用，戰(zhàn)略變革指標(biāo)的維度2變?yōu)闊o形資產(chǎn)凈值/銷售收入，重新計(jì)算出戰(zhàn)略變革指標(biāo)SC2，代入模型重新進(jìn)行回歸，結(jié)果無明顯差異，甚至更為顯著，回歸結(jié)果如下頁表5所示。（2）改變樣本量大小。借鑒已有研究，考慮到2008年金融危機(jī)對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略選擇帶來的噪音，本文將樣本的時(shí)間窗口縮小為2009—2018年，在此期間得到16 171個(gè)樣本，新的回歸結(jié)果與原結(jié)論基本一致，如下頁表6所示。綜上所述，本文的實(shí)證結(jié)果是穩(wěn)健可靠的。

表5 高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)戰(zhàn)略變革的穩(wěn)健性檢驗(yàn)（戰(zhàn)略變革指標(biāo)為SC2）

表6 高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)戰(zhàn)略變革的穩(wěn)健性檢驗(yàn)（2009-2018年）

五、結(jié)論和啟示

（一）研究結(jié)論。在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性日益增大的背景下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)日益加劇，如何提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革成為企業(yè)關(guān)注的重心。本文基于高層梯隊(duì)理論，以2005—2018年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)探討了高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，得出了如下結(jié)論：高管團(tuán)隊(duì)的平均任期與平均年齡都與企業(yè)戰(zhàn)略變革程度之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，任期越短、年齡越小的高管團(tuán)隊(duì)越有助于推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革；高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷與企業(yè)戰(zhàn)略變革程度之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管團(tuán)隊(duì)平均教育程度越高，企業(yè)戰(zhàn)略變革程度越大；而高管團(tuán)隊(duì)的平均性別與企業(yè)戰(zhàn)略變革沒有顯著關(guān)系，可能的解釋是高管性別在企業(yè)治理的作用越來越弱，男性或女性高管成員在戰(zhàn)略變革決策上都各有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，男性高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度較高，擅長(zhǎng)變通與冒險(xiǎn)；而女性高管則更具備敏感思維，可以憑借性別優(yōu)勢(shì)為企業(yè)帶來獨(dú)到的戰(zhàn)略變革資源，同時(shí)女性高管往往傾向于在男性主導(dǎo)的領(lǐng)域中做出不同于傳統(tǒng)男性管理風(fēng)格的新嘗試，從而突破原有戰(zhàn)略模式，因此高管性別對(duì)于戰(zhàn)略變革的決策程度無顯著性差異。本文從戰(zhàn)略變革視角，探究了高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)行為的具體影響，豐富了“高層梯隊(duì)理論”的應(yīng)用，并填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)特征與戰(zhàn)略變革的實(shí)證研究空白。

（二）政策建議。本文驗(yàn)證高管背景特征對(duì)戰(zhàn)略變革的影響，對(duì)企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境的高度不確定性以及改善公司治理具有重要的啟示意義，企業(yè)可以通過優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、完善高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)來提高企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量，從而提高公司的治理能力與應(yīng)變能力。

1.企業(yè)應(yīng)關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)的年齡構(gòu)成，避免形成過于高齡化的高管團(tuán)隊(duì)。年齡較大的管理者傾向于保守決策，對(duì)外界環(huán)境反應(yīng)較為遲鈍，而年齡較小的管理者們更加敏銳創(chuàng)新，因此企業(yè)應(yīng)注重年輕血液的加入，這有利于增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)更敏捷地應(yīng)對(duì)高度不確定的市場(chǎng)環(huán)境。

2.企業(yè)應(yīng)注重高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷水平和專業(yè)背景的提升。企業(yè)在選拔高管團(tuán)隊(duì)時(shí)要注重高管學(xué)歷，良好的教育背景代表著扎實(shí)的知識(shí)技能功底以及強(qiáng)大的信息獲取與處理能力，這有助于企業(yè)及時(shí)適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。企業(yè)還可以對(duì)已有管理者的各項(xiàng)專業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行強(qiáng)化，同時(shí)為高層管理者營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍并提供良好的深造機(jī)會(huì)，提升企業(yè)整體教育水平，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.企業(yè)應(yīng)注意任期的調(diào)換，避免高管團(tuán)隊(duì)固化。平均任期過長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)往往表現(xiàn)得謹(jǐn)慎保守，缺乏積極性和熱情，并安于公司原有的戰(zhàn)略模式，在企業(yè)需要改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以抵抗競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)也許會(huì)降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。相反，適當(dāng)協(xié)調(diào)高管團(tuán)隊(duì)平均任期，有利于調(diào)動(dòng)高管團(tuán)隊(duì)靈活性與積極性，使企業(yè)戰(zhàn)略變革更為有效。

4.企業(yè)應(yīng)逐漸消除性別歧視，女性高管對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)也有獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)。進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，女性高管可以增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)對(duì)外部不確定性環(huán)境的敏感性，能在一定程度上中和男性高管過度自信帶來的負(fù)面影響，能幫助高管團(tuán)隊(duì)緩解變革所帶來的矛盾沖擊并促進(jìn)溝通，有利于企業(yè)整體在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期的健康發(fā)展。