文| 本·霍洛維茨

有一種員工，原本是你眼中的優(yōu)秀人才，但最后卻成了公司文化的破壞者。本文中這四類員工，每一類都是燙手的山芋，如若偏離企業(yè)文化標準，堅決留不得。保持文化一致性要比保護某個人才更重要。

第一：異類

任何一家公司都需要選拔大量頭腦靈活且責任心強的員工，他們能發(fā)現(xiàn)機構運作中的缺陷和漏洞，并協(xié)助改進。然而，有些頭腦靈活的員工不但幫不了公司，反而還會制造麻煩。當出現(xiàn)問題時，他們不是趕緊找出其中亟待修復的漏洞加以解決，而是拼命挑毛病以凸顯自己的高明。具體點說，他會質疑公司的前景，貶低公司的領導者，以此襯托自己的高明。

有這種習慣的員工越聰明，產生的破壞力就越強，因為旁人更容易相信這類人的話。他會讓原本盡心盡責、工作高效的同事變得懈怠，會煽動其他人與他為伍。這些人會對管理層的每一個決策說三道四，導致同事間喪失信任，導致企業(yè)文化毀于一旦。

這些聰明人究竟為什么要損害自己供職的公司？原因有很多，譬如以下這幾條：第一，他無權無勢，沒機會和主管打交道，因此抱怨、發(fā)牢騷是他獲得關注的唯一途徑。第二，他生性桀驁不馴，不反叛他就不舒服。這種人往往更適合當領導，而不是普通員工。第三，他思想不成熟，過于天真，無法理解公司經營者在管理中，不可能知道每一個微小細節(jié)這個事實，因此會在出現(xiàn)問題時小題大做。

通常情況下，我們很難改變這樣的異類。一旦他公開表明態(tài)度，來自各方面的壓力便會讓他孤掌難鳴。假如他在50 個好友面前說了“CEO 是個蠢貨”這樣的話，那下一次他再這樣說時就沒幾個人相信他了。多數(shù)人都不愿意讓自己的信譽受影響。

第二：怪人

有些人才高八斗，但卻一點兒也靠不住。在Opsware（一家美國軟件公司），我們曾經聘用過一個天才級員工，名叫羅杰（化名）。說他是天才一點也不過分，當時他在工程技術部門工作，一般的新員工至少要花上三個月的時間才能漸入狀態(tài)開展工作，而羅杰只用了兩天，到第三天，我們給他分派了一項預計一個月才能完成的任務，三天后，他給我們提交了一份幾乎完美的報告，準確地說，他用了72個小時：不眠不休連軸轉的72小時，別的什么都不做，只有編程。在頭幾個月里，他是公司表現(xiàn)最突出的員工，所以很快就給他升了職。

接下來他就變了。隨意曠工，剛開始是幾天，后來變?yōu)閹字?，連個電話都不打。等到他終于露一面，便會聽到他痛心疾首的道歉，可之后依然如故。他的工作質量也大不如前，人變得懶懶散散，工作時心神不定。我當時很納悶，這么拔尖的一個人怎么變得一塌糊涂。由于他在團隊中發(fā)揮不了任何作用，主管想辭退他，但是我沒同意，我認為他的天分依然在，只是需要我們把它發(fā)掘出來。但是我錯了，后來大家才知道，羅杰患有“躁郁癥”，但拒絕服用治療藥物，而且他還吸毒，我們最后不得不開除他。時至今日，我一想到他還是會惋惜不已。

古怪的行為背后，一定有一個深層根源。有些人是因為染上了導致他們走向毀滅的毒癮，也有些人是因為在別的公司賺外快一心多用。就文化而言，如果一個團隊倚重“怪人”，那就是在默許古怪行為，團隊中的每個人都會認為，自己也可以恣意放任，不按常理出牌。

第三：渾蛋

這種類型的員工在任何部門都有可能出現(xiàn)，可一旦出現(xiàn)在管理層，危害性則最大。大部分部門主管多多少少會犯點兒渾，個別時候的滿嘴臟話還能起到敲山震虎的作用。我要說的是另外一種渾，那些一有機會就攻擊別人——尤其是以人身攻擊為樂的渾蛋。

管理人員一而再再而三地犯渾會毀掉一家公司。公司在成長壯大的過程中，最大的挑戰(zhàn)就是溝通。如果你的主管中有一個渾球，那溝通就更難實現(xiàn)。有些人與別人交流時總是氣勢洶洶，致使別人在他們面前根本沒法開口。要是每當有人指出營銷部門存在的問題時，營銷主管都跳出來惡言相向，那還怎么交流？這會導致人們只要見到這家伙在場就不會討論任何工作。久而久之，溝通不暢會一步一步瓦解整個公司。

請注意，這種情況特指那些才華橫溢的渾蛋。如果不是才智超群，別人也不會把他的攻擊放在心上。惡狗咬人咬得才狠，如果你周圍有這樣的惡狗，那就必須早做了斷。

第四：爆脾氣的能人

有些極端個案背后，是一些你想對其加以改造的員工。他們屬于“渾蛋”一類中的特例，我稱之為“暴脾氣的能人”，以此表達對嘻哈樂隊“人民公敵”的敬意。這些人工作高效，有著堅不可摧的意志。再大的阻礙、再多的問題都難不倒他們，為了工作，他們不在乎得罪人。人們常把他們比作粉碎機、牛仔、擋路鬼、渾蛋。沒錯，他們是很渾，但你往往離不開他們。試問，還有誰能如此高效地完成工作？你唯一希望的是他們能變得更容易共事。

他們自以為是，就連如何開展工作這樣的話題，你都很難與之進行正常的對話，因為他們堅信，自己永遠是對的，別人永遠是錯的。他們的個人背景往往與慣有的崗位要求相去甚遠。大多數(shù)人出身貧寒，沒進過好學校。有些人在宗教信仰、種族背景或性取向上有別于旁人。他們或多或少經歷過一些挫折，走過一些彎路，總認為別人會戴著有色眼鏡看他們。為了證明自己的價值，他們甘愿赴湯蹈火（并不是說有著類似背景的人都是暴脾氣，只不過暴脾氣的能人多數(shù)有著相似的背景）。

這類員工是企業(yè)內部的大規(guī)模殺傷性武器，威力不可小覷，若是使用不當，他們會極大地動搖公司的根本。如何才能防止這類員工毀掉你的公司文化甚至你的公司呢？遇到這類員工，切記一點：他們的承受能力遠遠低于其進攻能力。盡管他們會毫不留情地惡意攻擊同事，但若是遭到同事的哪怕一丁點兒指責，他們就會陷入深深的恐懼。很多上司在遇到此種情形時只會一笑了之，不聞不問，因而錯失了改造對方的良機。

暴脾氣的能人都是完美主義者。他們對自己、對他人都有著近乎苛刻的要求。當看到別人的工作不達標，或者聽到別人的想法不靠譜時，他們會大為光火。他們?yōu)橹畱嵟?，對別人無情指責，這使得他們對于來自外界的指責格外敏感。他們一心撲在工作上，否定他的工作就等于否定他這個人。還請謹記一點，鑒于其背景特殊，他們往往缺乏自信，懷疑你一開始就不想留住他們。

管理要領

第一，不要評價他們的行為，而是要對其行為造成的不良后果做出評價。如果你對他說“不要在開會時對別人吼叫”，那么他接收到的信息就會是，“你不可以在開會時對別人吼叫，但其他人可以，因為我是在批評你”。相反，你應該把焦點落在他的行為所造成的后果上：“你的工作很重要，但是，當你因為安迪的手下沒有配合你的工作而沖他吼叫時，他并不會因此而好好配合，反而會因為你在公開場合讓他難堪而想要報復你。你這樣做毫無意義?！睂Ψ揭婚_始可能不以為然，但隨后就會意識到你是對的，繼而會盡一切努力解決問題。畢竟，他是個完美主義者。

第二，不要試圖改變他們。無論你多么善于領導這群人，你都無法從根本上改變他們。合宜的做法是，穩(wěn)住他們，讓團隊中其他人清楚你的用意——這類人工作能力非凡，你希望大家能接受他們——以此來穩(wěn)定人心。

第三，要知人善任。這些人想法偏執(zhí)，一味地去批評他們只會讓他們心生怨念，認為全世界都瞧不起他們。因此，你應該花點時間去了解他們的長處，知人善任，激發(fā)他們的超能力，讓他們助你的公司飛速發(fā)展。舉例來說，假如他們是銷售奇才，但與團隊成員總是針鋒相對，那不妨讓他們按照自己的想法推銷產品，不要壓制他們的想法。

最后要提醒一點，暴脾氣的能人必須在一定程度上遵守你的企業(yè)文化規(guī)范。要知道，容忍這樣的員工意味著得罪另一些員工，他們會抱怨對方得到了特別關照：他違反了公司規(guī)定，干嗎不立刻開除他？某些偏離企業(yè)文化標準的行為體現(xiàn)著潛在的文化多樣性，但是在有些情況下，保持文化一致性要比保護某個人才更重要，這種時候，最好的辦法是讓違規(guī)者走人。請記住，這也是企業(yè)文化的內容之一：文化標準面前人人平等，不允許任何特例存在。

一個更深層的問題由此而生：你想要的是哪種文化？是令行禁止零包容的文化，還是靈活變通的多樣性文化？當員工向你投訴某個渾蛋時，假如你耐心勸解他“他是個特殊人才，我們還是多給他一點時間來適應”，那么你奉行的就是靈活變通的文化。反之，如果你秉持零包容理念，那根本就無須費心去跟渾球們打交道。即便你領導有方，這些能人的脾氣依然會隨著公司的壯大而升級。但是，你仍有必要用心去約束他們的野性，因為暴脾氣的能人有可能成為你公司的終極武器。