李躍華

[摘 要] 企業(yè)要提高管理效益，需要強(qiáng)化內(nèi)部管理，引進(jìn)高素質(zhì)的人才，讓人才為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，科學(xué)地運(yùn)用好績(jī)效考核，發(fā)揮好績(jī)效考核的作用。然而，不少企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作的重視不夠，認(rèn)為績(jī)效考核可有可無(wú)，這樣就無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。在企業(yè)績(jī)效考核工作中存在不少問(wèn)題，需要引起重視，加以改進(jìn)。基于此，文章對(duì)績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性進(jìn)行了分析，對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核；現(xiàn)代企業(yè)；管理理念

中圖分類號(hào)： F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）13-0054-03

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)需要加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，了解市場(chǎng)行情，牢牢把握市場(chǎng)趨勢(shì)，由此帶來(lái)企業(yè)內(nèi)部管理變革。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變管理觀念，引入現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方法，應(yīng)用績(jī)效考核加強(qiáng)內(nèi)部管理，將員工目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的軌道上來(lái)，促進(jìn)企業(yè)效能提升，從而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。為此，企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，科學(xué)制定績(jī)效考核目標(biāo)，采用合理的績(jī)效考核措施，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

一、績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是指企業(yè)依據(jù)各部門承擔(dān)的職責(zé)，對(duì)員工崗位工作目標(biāo)進(jìn)行定性與定量分析，以此確定崗位員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，進(jìn)而做出綜合考評(píng)所采用的一系列考核方式的總稱。

績(jī)效考核是企業(yè)在一段時(shí)期內(nèi)，對(duì)企業(yè)的人財(cái)物等資源進(jìn)行科學(xué)配置，構(gòu)建成的一系列量化指標(biāo)。因此，績(jī)效考核也是一系列指標(biāo)數(shù)據(jù)的集合，據(jù)此反映部門或員工的工作業(yè)績(jī)。運(yùn)用績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的漏洞，并加以改進(jìn)，因此，績(jī)效考核的實(shí)用性非常強(qiáng)。

績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解，將部門及崗位的目標(biāo)得以落實(shí)，以此推進(jìn)企業(yè)預(yù)定戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)通過(guò)制定激勵(lì)措施，使企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工利益相結(jié)合，員工完成既定目標(biāo)，從而使將企業(yè)總體目標(biāo)得以完成[1]。

二、績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性分析

由于市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)要盯緊市場(chǎng)，在內(nèi)部構(gòu)建快速響應(yīng)機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部管理，有效運(yùn)用好績(jī)效考核，讓績(jī)效考核在企業(yè)中發(fā)揮重要作用。具體來(lái)講，績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）績(jī)效考核有利于企業(yè)內(nèi)部實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)

在企業(yè)組織體系中，部門、崗位職能有輕有重，部門責(zé)任與崗位工作間的差異很大，企業(yè)需要對(duì)相關(guān)責(zé)任進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，讓員工能力與崗位配置相符合，這就需要設(shè)計(jì)一系列的考核指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考核體系，構(gòu)建一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)。如對(duì)崗位設(shè)置學(xué)歷要求、技能要求、完成目標(biāo)任務(wù)的條件等，將考核條件公開，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)、公平發(fā)展的平臺(tái)，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工充分發(fā)揮潛能，促進(jìn)工作效率提升?？?jī)效考核公平公正，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升。

（二）績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)管理水平提升的重要途徑

企業(yè)要提升競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源是一個(gè)重要因素。企業(yè)要做好人才吸引工作，重視人才培養(yǎng)，防止人才流失，這就需要發(fā)揮績(jī)效考核的作用，運(yùn)用績(jī)效考核對(duì)人力資源綜合實(shí)力進(jìn)行評(píng)估，做好人力資源、財(cái)物資源的科學(xué)配置，特別是對(duì)人力資源組織結(jié)構(gòu)與管理體系進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)員工全面績(jī)效考核，對(duì)員工行為進(jìn)行激勵(lì)與約束，從而有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工工作目標(biāo)進(jìn)行量化，將其工作狀況進(jìn)行對(duì)比，從而對(duì)員工的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)判，確認(rèn)部門、崗位的重要程度，從而科學(xué)分配企業(yè)資源，抓住管理重點(diǎn)，將主要精力放在重要部門、重要崗位上，加強(qiáng)重點(diǎn)管理，促進(jìn)企業(yè)管理水平進(jìn)一步提升。

（三）績(jī)效考核是推動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路

績(jī)效考核既促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，也為員工職業(yè)發(fā)展指明了方向。企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一系列考核指標(biāo)，為崗位員工提供職業(yè)坐標(biāo)，為員工在職業(yè)培訓(xùn)、晉級(jí)晉升及績(jī)效薪酬發(fā)放上提供參考依據(jù)。如通過(guò)考核，對(duì)達(dá)不到崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，促使他們能力提升，如果在多次考核中不能達(dá)到目標(biāo)，可以轉(zhuǎn)崗或下崗，增強(qiáng)員工的緊迫感；如對(duì)擬晉級(jí)晉升的員工開展培訓(xùn)，有利于對(duì)員工起到激勵(lì)作用，讓員工對(duì)參加培訓(xùn)充滿期待，進(jìn)而增進(jìn)潛能，扎實(shí)工作，使其工作能力進(jìn)一步提升，提高工作成效，有利于企業(yè)節(jié)約人力成本。如將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，兌現(xiàn)績(jī)效工資，有利于員工對(duì)績(jī)效考核更加重視，從而更加關(guān)注績(jī)效完成，對(duì)企業(yè)發(fā)展也十分有利?？?jī)效考核可以對(duì)員工行為進(jìn)行激勵(lì)與約束，從而使其按企業(yè)目標(biāo)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工通過(guò)不斷提升自身能力，提高業(yè)績(jī)水平，符合企業(yè)利益，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工開展培訓(xùn)、給予員工晉級(jí)晉升、兌現(xiàn)績(jī)效工資，從而對(duì)員工職業(yè)發(fā)展起到了促進(jìn)作用。

三、績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用中面臨的問(wèn)題

績(jī)效考核的科學(xué)運(yùn)用對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升有重要作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，將其作用充分發(fā)揮出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展。不少企業(yè)雖然實(shí)施了績(jī)效考核，但運(yùn)用狀況并不理想，在實(shí)踐中，績(jī)效考核實(shí)施面臨著不少問(wèn)題。

一是績(jī)效考核目的不明確。不少企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的目的并不清楚，部分管理者沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核理念，將績(jī)效考核作為管控員工的一種方式，強(qiáng)調(diào)員工必須按領(lǐng)導(dǎo)意圖工作，而沒(méi)有考慮到調(diào)動(dòng)員工的積極性，忽略了員工這一主體因素的能動(dòng)作用，有的企業(yè)將績(jī)效考核僅僅作為績(jī)效工資兌現(xiàn)的依據(jù)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注度局限于工資薪酬上，績(jī)效考核的作用受到很大局限，從而使績(jī)效考核的效果進(jìn)展不理想。

二是績(jī)效考核設(shè)定缺乏科學(xué)性?？?jī)效考核涉及一系列指標(biāo)，這些指標(biāo)與企業(yè)的管理與發(fā)展息息相關(guān)，指標(biāo)體系與指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)自于企業(yè)實(shí)際，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要指導(dǎo)作用，因此，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)至關(guān)重要，而不少企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)分析，指標(biāo)設(shè)定隨意性較強(qiáng)，缺乏科學(xué)性，指標(biāo)數(shù)據(jù)的制定沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接，相互間的關(guān)聯(lián)性不充分，注重短期目標(biāo)而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部部門間的績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有很好地協(xié)調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核整體指標(biāo)沒(méi)有保持系統(tǒng)化。此外，部分績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，指標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)用性差。有的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單，不能反映部門及崗位細(xì)化實(shí)績(jī)，有的設(shè)計(jì)過(guò)于繁瑣，增加了考核難度。

三是績(jī)效考核方式單一?？?jī)效考核方法對(duì)績(jī)效結(jié)果影響較大，因此，必須重視績(jī)效考核方式方法的選擇。而在企業(yè)執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，主要以單向考核方式為主，由管理者對(duì)員工考核，這就難以保證考核的公正性，考核過(guò)程中的隨意性較大，存在著人為因素，從而導(dǎo)致考核結(jié)果不公。同時(shí)，在績(jī)效考核中不少企業(yè)缺乏結(jié)果反饋，考核者與被考核對(duì)象沒(méi)有進(jìn)行全面溝通交流，被考核對(duì)象不清楚考核結(jié)果，不利于被考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)不足，不利于員工素質(zhì)提升。

四是績(jī)效考核結(jié)果利用不充分。不少企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的利用上存在較大缺陷，沒(méi)有加以充分利用，有的只是將考核結(jié)果作為員工薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，結(jié)果應(yīng)用較為狹窄。沒(méi)有將考核結(jié)果與員工的晉級(jí)晉升等職業(yè)發(fā)展掛鉤，從而使績(jī)效考核不能充分發(fā)揮作用，影響了員工的積極性，使績(jī)效考核的目的大打折扣。

四、績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的完善策略

（一）明確績(jī)效考核的目的

要發(fā)揮績(jī)效考核的作用，必須對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)識(shí)，明確績(jī)效考核的目的，為此，企業(yè)管理層必須轉(zhuǎn)變思想觀念，改進(jìn)績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行約束的片面認(rèn)識(shí)，若想收到理想的效果，樹立正確的績(jī)效考核觀念。一是企業(yè)高層應(yīng)當(dāng)高度重視績(jī)效考核工作，將之納入重要管理日程，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理與發(fā)展的重要意義，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭，由各部門及員工代表參加，保證考核工作規(guī)范運(yùn)行。二是做好宣傳培訓(xùn)工作。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，使之與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)。在企業(yè)內(nèi)部開展績(jī)效考核工作宣傳培訓(xùn)，讓全體員工明確工作職責(zé)，認(rèn)清績(jī)效考核的目的與意義，從而主動(dòng)參與企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)。三是加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通?？?jī)效考核的目的是最大限度地將企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，而人力資源是企業(yè)中最活躍的因素，企業(yè)必須構(gòu)建完善的協(xié)調(diào)與溝通機(jī)制，保證部門與員工之間的行為協(xié)調(diào)一致，共同圍繞企業(yè)目標(biāo)開展工作，從而保證績(jī)效考核工作有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）不斷優(yōu)化完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)化的管理工作，需要有一套非常完善的管理制度與考核體系提供支撐，運(yùn)用規(guī)范化的管理制度推進(jìn)績(jī)效考核工作有序?qū)嵤瑸榇?，企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際，構(gòu)建與企業(yè)管理與發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，保持績(jī)效考核得以順利進(jìn)行。一方面，要做好科學(xué)分析。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定企業(yè)的年度目標(biāo)，進(jìn)而細(xì)化部門與崗位職責(zé)，編制部門職責(zé)，明確崗位分工，并將任職資格與薪資標(biāo)準(zhǔn)公示，將部門與崗位工作目標(biāo)落實(shí)。另一方面，指標(biāo)設(shè)計(jì)及指標(biāo)數(shù)據(jù)必須反復(fù)核對(duì)，做好確認(rèn)。要根據(jù)崗位特點(diǎn)，將績(jī)效考核指標(biāo)具體化，將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，使之可以量化，能夠真實(shí)反映崗位能力[2]。對(duì)不同崗位執(zhí)行不同的標(biāo)準(zhǔn)，使同一層級(jí)的崗位間考核標(biāo)準(zhǔn)大體相同，可以相互比較。同時(shí)，要保證績(jī)效考核體系公平性，不能因人而異，因人設(shè)崗，使績(jī)效考核流于形式，要讓績(jī)效考核成為企業(yè)的指揮棒，符合企業(yè)發(fā)展，不損害員工利益，要根據(jù)形勢(shì)發(fā)展的變化，將企業(yè)的績(jī)效考核體系不斷優(yōu)化、完善。

（三）重視考評(píng)方法的選擇

績(jī)效考核中方法較多，考核方法不同，在側(cè)重點(diǎn)上也存在較大差異，從而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有著很大影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際，選擇一種或幾種方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)[3]。如采用目標(biāo)管理法，將崗位員工的工作情況與考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，檢驗(yàn)責(zé)任人工作完成情況，從而對(duì)其能力進(jìn)行衡量，對(duì)員工的實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，檢查其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。這是一種較為常見的考核方法。在考核過(guò)程中，要盡量減少人為因素影響，可改變傳統(tǒng)的單向考核模式，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，應(yīng)當(dāng)加入雙向或多方考核模式，在考核中占有不同的比例，進(jìn)行綜合考評(píng)，使考核結(jié)果更加客觀公正。同時(shí)，要減少定性指標(biāo)或不確定性指標(biāo)，加大量化指標(biāo)的占比，使考核結(jié)果更切合實(shí)際[4]。同時(shí)，要對(duì)不同的部門采用不同的考核方式。如對(duì)銷售部門，運(yùn)用業(yè)績(jī)量化方式較為適用，目標(biāo)任務(wù)的完成情況是一項(xiàng)重要指標(biāo)，在考核中占比要大，確定其業(yè)績(jī)；而對(duì)一些綜合管理部門，如后勤部門、辦公室等從事服務(wù)工作的部門，其工作較為繁瑣，定量考核難度很大，可以采用定性考評(píng)方法，由多個(gè)部門進(jìn)行綜合打分，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，確認(rèn)其業(yè)績(jī)，從而使其將工作重點(diǎn)放在服務(wù)上，更好地發(fā)揮部門職能作用。

（四）不斷擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍

績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)的工作成果，對(duì)企業(yè)管理與發(fā)展具有重要意義[5]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)十分重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，需要注意如下幾點(diǎn)：一是要將績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大，除了兌現(xiàn)績(jī)效工資處，還可在職工職業(yè)發(fā)展中加以利用，員工晉級(jí)晉升都要以績(jī)效考核為依據(jù)，從而對(duì)員工進(jìn)行全面激勵(lì)，全面調(diào)動(dòng)員工的活力，使績(jī)效考核的作用得到最大化地發(fā)揮出來(lái)。二是保證績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的公正性?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用要客觀公正，做到一視同仁，獎(jiǎng)懲分明。如應(yīng)用在績(jī)效工資兌現(xiàn)方面，同一層級(jí)的考核績(jī)效分值相同的情況下，績(jī)效工資要保持大體相同；如在應(yīng)用在晉級(jí)晉升方面時(shí)，要同等對(duì)待，不能出現(xiàn)偏差，影響員工情緒。三是保證績(jī)效考核獎(jiǎng)罰的時(shí)效性。要保證績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)兌現(xiàn)，就要公開績(jī)效考核結(jié)果，增強(qiáng)其透明度，同時(shí)，要及時(shí)做好反饋工作，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，以免超出時(shí)效，使考核效果打折扣。獎(jiǎng)罰公正、及時(shí)，才有利于引起員工重視，從而促進(jìn)員工轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)工作積極性，提高工作效率。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核可以發(fā)揮重要作用。通過(guò)績(jī)效考核可以將員工利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核工作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際做好績(jī)效考核方法的科學(xué)運(yùn)用，不斷擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，使績(jī)效考核成為企業(yè)凝聚人心的重要手段，有利于促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李文莉.如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理及其績(jī)效考核[J].企業(yè)改革與管理，2020（21）：97-98.

[2]張萬(wàn)軍.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理[J].今日財(cái)富，2020（19）：153-154.

[3]黃艷丹.集團(tuán)公司員工績(jī)效考核方案改進(jìn)研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2019（17）：185+187.

[4]姜忠文.做好石油工程企業(yè)績(jī)效考核制度的重要性[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2019（13）：168+170.

[5]黃櫻.縣供電企業(yè)績(jī)效考核管理的重要性分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（22）：111.